劳动力老龄化带来意想不到的好处

美国劳动力的老龄化趋势正在加速。

皮尤研究中心（Pew Research）的一项调查发现，2023年，65岁及以上的美国人中有近五分之一的人处于就业状态，几乎是30年前的两倍。贝恩公司（Bain & Co）2023年的一项分析显示，到2031年，55岁及以上的员工将占全球劳动力的四分之一以上。

毕马威（KPMG）负责人才和文化事务的全美执行合伙人贾森·拉鲁，为毕马威在美国的36,000名合伙人和专业人士提供支持，他时刻关注的是寻找方法来利用日益增长的跨代际劳动力。

拉鲁对《财富》杂志表示：“毋庸置疑的是，我们必须做到吸引不同年龄段的员工，包括那些已经拥有较长职业生涯的员工。‘我到了X岁，因此我能做或不能做其他事情。’这并不稀奇。”

对于大多数工作场所来说，将迎来前所未有的时代，原因是在过去，达到退休年龄的员工很少出现在工作场所。然而，鉴于目前美国劳动力短缺的现状，对老年员工和雇主而言，这是双赢之举。随着老年员工数量的增长，越来越多的证据表明，他们加入多世代人组成的团队能够提高公司的盈利能力，推进创新进程，并有助于消除普遍存在的职业倦怠。在这场人才争夺战中，雇主必须创新方式方法，让有经验的老员工和新员工都融入团队并参与其中。

出于现实和职业原因，成年人的工作时间不断延长。对一些人来说，为家人提供照护带来的经济影响，以及需要一份稳定的薪水来支持他们更长寿、更健康的生活，使得传统的退休生活变得不再可行。美国国际长寿中心（International Longevity Center-USA）的主任、罗伯特·巴特勒哥伦比亚老龄化中心（Robert N. Butler Columbia Aging Center）的教授约翰·比尔德说：“我们不得不尝试创造一种前所未有的生活。”

还有一些美国老年人继续工作，是为了维持社会关系，实现人生目标，或者在充满机遇的新十年里重新规划职业生涯，例如《55岁，未充分就业，却假装一切如常》（55, Underemployed, and Faking Normal）一书的作者伊丽莎白·怀特。她在68岁时加入了一家新创企业孵化器，70岁时成为创始人。怀特告诉《财富》杂志：“我认为，那种一次性、单向退出就万事大吉的退休时代已经终结了。”

雇佣和留住老年员工的理由

虽然多世代员工组成的团队并不是无差别的单一群体，但研究表明，老年员工是最忠诚的员工，而且往往坚守在自己的工作岗位上很长时间。根据经济合作与发展组织（Organization for Economic Cooperation and Development）的数据，老年员工的比例比其他企业高出10%的公司，其员工流动率比老年员工比例较低的公司低4%。这样的差别看似不太显著，但流失和替换一名员工可能会让公司损失该员工年薪的一倍到两倍。

老年员工还拥有贝萨尼·艾弗森所说的晶体智力。艾弗森是Coven公司的联合创始人之一，该公司是一家为缺乏代表群体服务的联合办公空间。她说：“随着年龄的增长，我们更擅长将知识体系化，也更擅长提供建议和分享反馈意见。”

琳达·弗里德博士是哥伦比亚大学老龄化研究院（Columbia University’s Age Boom Academy）和罗伯特·巴特勒哥伦比亚老龄化中心的主任，也是哥伦比亚大学梅尔曼公共卫生学院（Columbia Mailman School of Public Health）的院长。她指出，老年员工拥有更多的“亲社会动机”，即他们有同理心，而且愿意为他人服务。弗里德对《财富》杂志表示：“随着人们年龄的增长，也许是因为他们解决问题的能力和巨大的创造力，[他们希望]为后代把事情做到尽善尽美。”老年员工希望改进工作，帮助他人避免犯错，这会让公司受益匪浅。

老年员工也可能解决高职业倦怠率问题。研究表明，四分之一的劳动力有职业倦怠症状，比如感到不堪重负、焦虑或痛苦，这可能导致高流动率和缺勤率，使公司损失数十亿的生产力。

但根据盖洛普公司（Gallup）2022年的一项调查，婴儿潮一代的职业倦怠度最低，工作投入度最高。艾弗森假定，老年员工不会像年轻时那样感受到步步高升的压力。在跨代际工作场所中，老年员工不仅离职的可能性较低，而且他们更冷静、更松弛的态度也会影响到年轻员工。

跨代际劳动力的力量

美国退休人员协会（AARP）的广泛研究发现，由老年员工和年轻员工组成的团队比同年龄段员工组成的团队工作效率更高。根据2020年国际长寿中心（International Longevity Centre）在英国进行的一项研究，年龄差距在25岁或以上的团队有73%的时间达到或超过了管理层的期望值，而年龄差距不到10年的团队只有35%的时间达到或超过了管理层的期望值。

劳动力包容性中心（Center for Workforce Inclusion）的首席执行官加里·A·奥菲瑟称：“老年员工可以带来不同层次的经验，他们解决问题游刃有余，因此，当老年员工与年轻员工一起工作时，就会产生大量的产出。”

尽管有留住员工的理由，但许多老年员工一旦达到社会公认的退休年龄，就觉得自己的成长缺乏支持。

普遍存在的年龄歧视

对老年员工的年龄歧视是其实现飞黄腾达的一大绊脚石。弗里德指出，老年员工会抢走年轻员工的饭碗这一错误假设，即“劳动合成”谬误，助长了年龄歧视，为年龄包容性制造了障碍。

“我们在社会的熏陶下持有年龄歧视态度。”她说，并补充道，老年员工通常不会与年轻员工竞争同一份工作。

密歇根大学（University of Michigan）的一项民意调查发现，绝大多数（82%）50岁至80岁的劳动者表示，他们在日常生活中至少遭遇过一种形式的年龄歧视；美国退休人员协会的数据显示，六分之一的老年人称，他们因为年龄问题而没有找到工作；Coven的数据显示，40%的雇主没有制定支持老年员工的政策。艾弗森在谈到老年员工时说：“我们没有以应有的方式称赞老年员工的专长、知识和智慧。”

促进年龄包容性

作为美国退休人员协会的“雇主承诺计划”（Employer Pledge Program）的一部分，已经有1,000多家公司承诺为老年员工创造平等的机会。弗里德指出，虽然这一承诺是一个良好的开端，但将年龄包容性政策和便利措施付诸行动才最能发挥影响力。随着标准式退休成为过去，许多老年员工希望继续工作，雇主必须抵制根深蒂固的年龄歧视，并把最资深的员工视为资产。

Culture Partners公司的职场文化首席科学家杰西卡·克里格尔表示：“我们一直在进行一场人才争夺战，如果员工没有归属感，这场人才争夺战就会败北，从而直接影响到公司的利润。”诺斯洛普格拉曼公司（Northrop Grumman）每年招聘1万名员工，该公司负责人才招聘的副总裁凯·布洛克称，自2017年以来，该公司的iReturn计划已经使员工留任率达到80%。该培训和指导计划专为工作至少中断两年、希望重新投入工作的处于职业生涯中后期的员工设计。

拉鲁说，除了招聘之外，在封闭的办公室环境里发生的事情也决定了老年员工是否感到自己受关注。

毕马威的看护人员礼宾福利针对的是那些既要照顾年迈的父母，又要承担工作责任的人。看护福利，例如家庭护理、带薪休假和灵活的工作时间安排，范围能够从员工的子女扩展到他们年迈的父母，父母的寿命不断延长，经常依赖成年子女的支持。

90%的老年员工表示，他们必须觉得自己的工作有意义才能接受某个职位，因此雇主必须寻找创新方法来重新吸引他们，并为其提供支持。

艾弗森说：“这是一个巨大的机会，可以重新设计角色定位，帮助企业在老年员工最终退出劳动力市场之前汲取他们的智慧。”她想到多个能够利用老年员工的晶体智力来进一步完善的职位，比如文件编制岗位，在这些岗位上，人们可以整合知识，为未来员工服务。

艾弗森表示：“这会给企业带来好处，原因是当老年员工最终退休或离开工作岗位时，他们所从事的工作和他们所擅长的事情都会整合为模板。”

艾弗森补充道，提供顾问、教练、导师或兼职职位，以及灵活的工作时间和远程办公选择，都有助于留住老年员工。艾弗森还建议，询问老年员工他们设想中的职位演变过程，以尽可能地让他们保持参与感和获得成就感。管理者不应该自作主张，认为老年员工对在工作中实现成长不感兴趣。

随着我们寿命的延长，是时候重新定义工作的意义了。如何才能在支持企业发展的同时，让老年员工的工作与众不同，并为其创造更多的成就感？工作的目标不再仅仅是为了平步青云，也许它还意味着横向发展、在晚年创造新事物，或者完全转换发展方向。

弗里德说：“我对老年人可能带来的社会资本激动不已。如果我们能够放下成见，思考如何设计一个让人们都保持参与感的社会，就将带来令人惊奇的乐观前景。”（财富中文网）

译者：Zhy