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员工精神焦虑,雇主能做些什么?

员工精神焦虑,雇主能做些什么?

Meena Thiruvengadam 2021年05月13日
雇主能够使用的一个强大工具是,让员工明白抽出时间接受治疗和康复,并不会影响他们的职业生涯。

我们都承受着巨大压力,这一点我们都清楚。新冠疫情发展到现在这个阶段,我们与以前最大的区别在于,如今我们更愿意谈论这个问题。

Calm公司的首席医疗官奥马尔•达乌德说:“新冠疫情对全世界所有人而言都是巨大的挑战,但它让我们愿意敞开心扉,去谈论精神健康和行为健康问题。”关于这一点有一个明显的标志:越来越多的企业将类似于Calm公司的心理健康服务作为一种员工福利。

疫情让公司认识到,它们需要为员工提供应对压力、焦虑和持续动荡的工具,因为这些现实问题经常会影响人们的工作方式。职场同事尤其适合提早干预,因为工作绩效变化是抑郁、焦虑和过劳的早期迹象之一。

了解职场抑郁、焦虑和过劳的表现

华盛顿大学圣路易斯分校医学院(School of Medicine at Washington University in St. Louis)的教授杰西•戈尔德医生称:“治疗师告诉我,我有过劳迹象。在此之前,我一直没有意识到这个问题。实际上,最困难的是及时发现自身出现问题的迹象和症状。”

这些迹象通常包括与他人的关系看起来比平时更疏远、总是迟到,或者经常缺席会议等。

戈尔德专门研究大学生的心理健康和医生的身心健康问题。她回忆自己当时出现了情绪衰竭、偶然性的麻木不仁和易怒等症状。这些迹象在其他人眼中更加明显,尤其是在你深陷其中无法自拔的时候。

戈尔德表示:“不到万不得已,人们往往不愿意寻求帮助。这在美国尤其如此。我们不喜欢用过劳或者抑郁这些字眼。我们会撑下去,因为我们认为我们本应如此,但实际上寻求帮助不是错误,也不代表软弱。”

雇主能够做些什么

你可能并不是经过专业训练的心理学家或者精神科医生。所以,绝对不要试图利用谷歌(Google)或WebMD对你的团队成员进行诊断或治疗。

但如果你有足够的理由感到担忧,你应该为团队成员提供支持并说出你的担忧,而且你要知道在什么时候以及以哪些方式建议你的团队成员寻求帮助。如果员工出现了可能伤害自己或他人的迹象,就应该为他们寻求紧急救助。

按照法律规定,雇主不可以因为员工的心理健康问题将其辞退、取消晋升机会、骚扰员工或者强迫其离职等。员工拥有隐私权,不需要将自己的心理健康状况告诉雇主。

如果员工披露了可能影响其工作的心理健康状况,管理者要做的第一件事情是考虑需提供哪些工作便利,以确保员工能够完成自己的本职工作。雇主需要提供合理的便利条件,例如定期休息、远程工作安排,或者根据预约治疗时间安排工作等。

雇主可以允许员工提出要求,并满足这些要求,但如果没有事先与员工或者公司人力资源部沟通,雇主就不要擅自减少员工的职责或改变其绩效指标。

谨慎选择措辞和发送电子邮件的时间

作为管理者,为了员工的心理健康,你能够做的最好的一件事情就是帮助员工制定和遵守可以预测的作息时间。不要影响员工的午餐时间或晚上的睡眠。

达乌德说:“你能够使用的最重要的工具是电子邮箱里的草稿文件夹。”将非紧急邮件安排在正常工作时间发送,证明你尊重团队成员的边界和个人时间。

相反,最糟糕的做法是发一条内容不明的信息,类似于“有时间吗?”你的出发点或许是好的,但这种信息可能会让收件人产生各种误解,陷入焦虑的漩涡。

展现自己的脆弱,但不要超出边界

有时候,管理者最强大的工具是愿意谈论自身经历。达乌德称:“如果你作为领导者愿意展现自己的脆弱,公司的其他员工就会认为展现脆弱是正常的。”

然而,这并不意味着你要在周一例会或者公司的时事通讯中把自己的健康记录全盘托出。你可以简单地分享一条生活经验或一段亲身经历,证明你感同身受。戈尔德指出:“有时候,一个人说出真相能够产生巨大的影响。这样人们就不会觉得孤单。”

在戈尔德出现过劳的那段时间,有些人与她分享了自己出现心理健康问题的经历,这给她带来了最大的帮助。“他们让我感觉在我需要帮助的时候,可以随时向他们倾诉。”

戈尔德认为最重要的是治疗,她从不避讳这个话题。她表示,雇主能够使用的一个强大工具是,让员工明白抽出时间接受治疗和康复,并不会影响他们的职业生涯。

营造互帮互助的工作环境

人们之所以不愿意重视自己的心理健康,常见的原因是担心自己的状况或治疗会影响工作。此外,员工获取医疗保险赔偿和员工援助项目等面临诸多挑战,这些问题成为员工解决心理健康问题的巨大障碍。

作为管理者,拿出时间休假,为自己制定合理的工作时间,在中午留出锻炼或治疗的时间,等于告诉团队成员他们也可以这样做。

你不必精通公司的所有福利,但如果你能够帮助团队成员确定一些可供选择的方案,就可以让他们避免许多不必要的挫折。

有时候,只是给人们提供一个说话的空间,就有重要的意义。达乌德建议管理者定期举行会议,了解每位员工的状态。这些会议提供了一个谈论心理和行为健康问题的场合,让管理者有机会表现出他们对团队成员身心健康的关心。

达乌德说:“我们希望员工能够解决自身面临的压力和焦虑。事实上,我们需要让员工为此做好准备。”(财富中文网)

翻译:刘进龙

审校:汪皓

我们都承受着巨大压力,这一点我们都清楚。新冠疫情发展到现在这个阶段,我们与以前最大的区别在于,如今我们更愿意谈论这个问题。

Calm公司的首席医疗官奥马尔•达乌德说:“新冠疫情对全世界所有人而言都是巨大的挑战,但它让我们愿意敞开心扉,去谈论精神健康和行为健康问题。”关于这一点有一个明显的标志:越来越多的企业将类似于Calm公司的心理健康服务作为一种员工福利。

疫情让公司认识到,它们需要为员工提供应对压力、焦虑和持续动荡的工具,因为这些现实问题经常会影响人们的工作方式。职场同事尤其适合提早干预,因为工作绩效变化是抑郁、焦虑和过劳的早期迹象之一。

了解职场抑郁、焦虑和过劳的表现

华盛顿大学圣路易斯分校医学院(School of Medicine at Washington University in St. Louis)的教授杰西•戈尔德医生称:“治疗师告诉我,我有过劳迹象。在此之前,我一直没有意识到这个问题。实际上,最困难的是及时发现自身出现问题的迹象和症状。”

这些迹象通常包括与他人的关系看起来比平时更疏远、总是迟到,或者经常缺席会议等。

戈尔德专门研究大学生的心理健康和医生的身心健康问题。她回忆自己当时出现了情绪衰竭、偶然性的麻木不仁和易怒等症状。这些迹象在其他人眼中更加明显,尤其是在你深陷其中无法自拔的时候。

戈尔德表示:“不到万不得已,人们往往不愿意寻求帮助。这在美国尤其如此。我们不喜欢用过劳或者抑郁这些字眼。我们会撑下去,因为我们认为我们本应如此,但实际上寻求帮助不是错误,也不代表软弱。”

雇主能够做些什么

你可能并不是经过专业训练的心理学家或者精神科医生。所以,绝对不要试图利用谷歌(Google)或WebMD对你的团队成员进行诊断或治疗。

但如果你有足够的理由感到担忧,你应该为团队成员提供支持并说出你的担忧,而且你要知道在什么时候以及以哪些方式建议你的团队成员寻求帮助。如果员工出现了可能伤害自己或他人的迹象,就应该为他们寻求紧急救助。

按照法律规定,雇主不可以因为员工的心理健康问题将其辞退、取消晋升机会、骚扰员工或者强迫其离职等。员工拥有隐私权,不需要将自己的心理健康状况告诉雇主。

如果员工披露了可能影响其工作的心理健康状况,管理者要做的第一件事情是考虑需提供哪些工作便利,以确保员工能够完成自己的本职工作。雇主需要提供合理的便利条件,例如定期休息、远程工作安排,或者根据预约治疗时间安排工作等。

雇主可以允许员工提出要求,并满足这些要求,但如果没有事先与员工或者公司人力资源部沟通,雇主就不要擅自减少员工的职责或改变其绩效指标。

谨慎选择措辞和发送电子邮件的时间

作为管理者,为了员工的心理健康,你能够做的最好的一件事情就是帮助员工制定和遵守可以预测的作息时间。不要影响员工的午餐时间或晚上的睡眠。

达乌德说:“你能够使用的最重要的工具是电子邮箱里的草稿文件夹。”将非紧急邮件安排在正常工作时间发送,证明你尊重团队成员的边界和个人时间。

相反,最糟糕的做法是发一条内容不明的信息,类似于“有时间吗?”你的出发点或许是好的,但这种信息可能会让收件人产生各种误解,陷入焦虑的漩涡。

展现自己的脆弱,但不要超出边界

有时候,管理者最强大的工具是愿意谈论自身经历。达乌德称:“如果你作为领导者愿意展现自己的脆弱,公司的其他员工就会认为展现脆弱是正常的。”

然而,这并不意味着你要在周一例会或者公司的时事通讯中把自己的健康记录全盘托出。你可以简单地分享一条生活经验或一段亲身经历,证明你感同身受。戈尔德指出:“有时候,一个人说出真相能够产生巨大的影响。这样人们就不会觉得孤单。”

在戈尔德出现过劳的那段时间,有些人与她分享了自己出现心理健康问题的经历,这给她带来了最大的帮助。“他们让我感觉在我需要帮助的时候,可以随时向他们倾诉。”

戈尔德认为最重要的是治疗,她从不避讳这个话题。她表示,雇主能够使用的一个强大工具是,让员工明白抽出时间接受治疗和康复,并不会影响他们的职业生涯。

营造互帮互助的工作环境

人们之所以不愿意重视自己的心理健康,常见的原因是担心自己的状况或治疗会影响工作。此外,员工获取医疗保险赔偿和员工援助项目等面临诸多挑战,这些问题成为员工解决心理健康问题的巨大障碍。

作为管理者,拿出时间休假,为自己制定合理的工作时间,在中午留出锻炼或治疗的时间,等于告诉团队成员他们也可以这样做。

你不必精通公司的所有福利,但如果你能够帮助团队成员确定一些可供选择的方案,就可以让他们避免许多不必要的挫折。

有时候,只是给人们提供一个说话的空间,就有重要的意义。达乌德建议管理者定期举行会议,了解每位员工的状态。这些会议提供了一个谈论心理和行为健康问题的场合,让管理者有机会表现出他们对团队成员身心健康的关心。

达乌德说:“我们希望员工能够解决自身面临的压力和焦虑。事实上,我们需要让员工为此做好准备。”(财富中文网)

翻译:刘进龙

审校:汪皓

We’re all stressed out, and we know it. The biggest difference at this stage of the pandemic is that we’re more willing to talk about it.

“The pandemic was a very challenging time for everyone globally, but it allowed us to open up a new dialogue around mental and behavioral health,” said Omar Dawood, chief medical officer at Calm. One clear sign of that: An increasing number of companies are offering access to services like Calm as an employment benefit.

The pandemic highlighted a need for companies to provide employees with the tools to deal with stress, anxiety, and constant upheaval—real life things that often affect the way people work. Professional colleagues tend to be particularly well-placed to intervene because changing job performance can be among the earliest signs of depression, anxiety and burnout.

Know how depression, anxiety and burnout surface at work

“I didn’t know I was burnt out until my therapist told me I was burnt out,” said Dr. Jessi Gold, a professor at the School of Medicine at Washington University in St. Louis. “One of the hardest things is actually recognizing signs and symptoms that anything is wrong.”

Those signs can include seeming more distanced than usual, being consistently late, or regularly missing meetings.

Gold specializes in the mental health of college students and the wellness of physicians. Looking back, she recognizes the emotional exhaustion, casual callousness, and irritability she was experiencing. Some things are just easier for other people to see, especially when you’re in the depths of it.

“People tend not to seek help until they absolutely need it. This is especially true in America,” Gold said. “We don’t like to use words like burnout or depression. We just keep going because we think that we’re supposed to, but it’s not wrong or weak to ask for what you need.”

Know what you can and cannot do

Chances are you’re not a trained psychologist or psychiatrist. So it’s a safe bet to say you shouldn’t be attempting to Google diagnose or WebMD treat your team members.

But you should be supportive and speak up when your concern warrants it, and know when and how to refer your team for help. If an employee is showing signs they may hurt themselves or others, seek emergency assistance.

Legally, an employer cannot fire someone, pass them over for a promotion, harass them, or force them to take leave because of a mental health condition. Employees have a right to privacy and are not required to tell bosses about mental health conditions.

If an employee discloses a mental health condition that may impact their work, the first thing a manager needs to do is figure what, if any, accommodations need to be made to allow the person to do the job they were hired to do. Employers are required to provide reasonable accommodations—things like regular breaks, remote work arrangements, or working around therapy appointments.

It’s okay to let employees ask for what they need and to accommodate those requests, but don’t scale back responsibilities or change performance metrics without talking with the employee and your company’s human resources department.

Choose your words —and your email send times—carefully

As a manager, one of the best things you can do for your employees’ mental health is to help them develop and stick to predictable routines. Don’t be the boss that makes it impossible to break for lunch or get a good night’s sleep.

“The biggest tool you have at your disposal is the draft folder in your email,” Dawood said. By scheduling non-urgent emails for regular working hours, you show that you respect your team’s boundaries and personal time.

One of the worst things you can do, on the other hand, is send a cryptic message along the lines of “Do you have a minute?” While your intent may be benign, there are a myriad of ways your recipient could misinterpret the statement and begin down a spiral of anxiety.

Be vulnerable—within your boundaries

Sometimes the most powerful thing a manager can do is be open about their own experiences. “When you’re able to exhibit vulnerability as a leader, you normalize it for every other employee in the company,” Dawood said.

That doesn’t mean you have to spill your entire health history at the Monday meeting or in a company newsletter. This can be as simple as sharing a life experience or the personal journey that shows you get it. “There are times when it can be really powerful for someone to speak the truth,” Gold said. “So people don’t think they’re alone.”

The people who shared their own mental health challenges with her are the ones who were most supportive when Gold was experiencing burnout. “They were the ones who made me feel like I could tell them if I needed help.”

Therapy is a priority for Gold, something she discusses openly. Showing employees that taking the time they may need for treatment and recovery doesn’t have to come at a professional cost can be a powerful tool, she said.

Cultivate a supportive work environment

One common reason people are reluctant to prioritize their mental health is fear over how their condition or treatment could affect their job. Couple that with the challenges of navigating health insurance benefits and employee assistance programs, and you’ve got some formidable obstacles.

As a manager, taking time off, setting reasonable work hours for yourself, and carving out midday exercise or therapy breaks is a way for you to show your team it really is okay to do the same.

You don’t have to become an expert on your company’s benefits, but being able to help your team navigate their options could save them a lot of unnecessary frustration.

Sometimes, there’s value in simply giving people space to talk. Dawood recommends managers hold regular meetings to check-in with individual employees. These meetings can create space for conversations around mental and behavioral health and offer an opportunity for managers to show concern for a person’s well being.

“We expect employees to be able to deal with stress and anxiety,” Dawood said. “The reality is we need to prepare them for it.”

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