网易道歉了，关于裁员，有家企业堪称典范

今年3月，在微软供开发人员共享软件代码的论坛GitHub上，一位匿名中国用户的帖子在网站的常规用户之外引发了关注。这个帖子名叫996.ICU，是对中国科技行业的开发人员忍受超长工作时间的抗议。

这个获得了超过23万颗星的帖子解释道：“工作996，生病ICU。”这个帖子自称这是一次法律运动，而不是政治运动。它详尽解释了996文化如何违背了中国的劳动法。按照法律规定，每周的工作时间为40小时，每月的加班时间最多不超过36小时。作者以一条标语结束：“开发人员的命也是命。”

这种加班文化甚至连硅谷都望尘莫及。前谷歌大中华区总裁李开复在著作《AI未来》中将中国科技公司的高管比作角斗场里的角斗士，他写道：“与中国初创公司里的景象相比，硅谷的公司显得昏昏沉沉，工程师看起来也很懒惰。”

香港中文大学社会科学教授陈力表示：“如今996的反对呼声高涨，是因为过去十年飞速增长的中国互联网行业如今感受到了经济增速放缓的压力。”

经济的疲弱惊吓了投资者，也引发了中国科技界的恐慌。许多中国的科技公司选择通过裁员来应对下行压力。2月，滴滴出行宣布进行人员优化，裁员规模涉及2000人，占比达到15%；腾讯称要落实“末位淘汰10%”的制度；京东也宣布今年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。

老板们声援“996”

尽管如此，中国一些科技巨头的高管还在不断表达对于加班的支持。

今年4月，马云发表了一篇长文，就此前关于“996”引发争议的观点做出进一步解释，他曾经表示公司不缺8小时上班很舒服的人。他认为在现如今的时代当中，像百度、阿里、腾讯，这些公司能够实行996工作制是这些人修来的“福报”。

“前几天我在公司内部关于‘996’的观点，引起热议，批评声也是源源不断，和我预期的一样。”马云写道。“我很理解这些看法，其实我完全可以说一些‘正确的话’。但今天的社会不缺正确的话，我们缺的是实话、真话、让人思考的话。”

“那些能坚持996的人一定是找到了自己的热情之处，找到了金钱以外的快乐之处。”马云写道。

而雷军的观点跟马云基本一样，他认为有能力的人就应该有强烈的工作欲望，强大的梦想抱负，我自己的事业而努力，每天坚持12点下班也要心甘情愿。

京东首席执行官刘强东也在微信朋友圈表示，虽然不会强迫员工“996”，但不能拼搏的人当不了他的“兄弟”。

多家媒体已经斥责了996文化及其辩护者。《人民日报》表示，996工作文化的合法性“显然是存疑的”，并表示应当对此加以审视。

这一非官方的支持是否代表着政府的政策还有待观察。不过，在维持经济增长的同时保护员工权利，是中国政府想努力达到的目标。

关于裁员，这家企业堪称典范

时间回到1993年。印度塔塔钢铁公司的J.J.·伊拉尼和工会谈判代表一起走进会议室，他将要讨论一个非常糟糕的议题：裁员。

这实在令人难以置信。在塔塔钢铁公司从来没有人失业过。一个人一旦进入塔塔集团，他的工作就有了保障，连续工作25年以上者，还能得到子女在那里工作的保障。

当然，这一切必须结束，伊拉尼现在必须向人们解释结束这一切的理由。他刚开始讲话，一位工会谈判代表就站起来大喊：“你这是在砸孩子们的饭碗！”伊拉尼回应道：“你担心你子女的饭碗，但我所担心的是咱们自己的饭碗。如果不做出改变，我们谁都保不住饭碗。”

塔塔钢铁公司效率低下的根本问题并没什么特别之处，但是它的严重程度却超乎想象。公司被迫采取了一个异乎寻常的大胆方案，它事实上看起来极度疯狂，甚至有些丧失理性。

得知这一消息后，一位印度实业家在给伊拉尼的便条中写道：“你要么是钱多了烧得慌，要么是脑子不好使。”但事实证明伊拉尼的方案是整个劳资关系和公司文化史中最杰出的决策之一。

1991年之前的40年间，跟世界其他大型钢铁企业相比，塔塔钢铁极度缺乏竞争力。这一点并不要紧，因为印度封闭的社会主义经济体制把外国竞争者挡在了本国市场之外，国内竞争者（包括塔塔钢铁）都处于政府的严格控制之下。在这种与世隔绝的体制下，无效率是美德，有效率才是罪恶。

按照政府的要求，像塔塔钢铁这种大型企业的主要职责是解决就业问题，雇佣人员越多越好。成本不是企业需要操心的问题，因为政府的计划人员会确保公司能够卖出它生产的所有产品。当然，公司每年的钢铁产量也都是由政府事先规定好的。正因为如此，效率才是罪恶的事情。超过规定产量进行生产是非法的，公司将受到起诉。

1991年印度最终被迫要面对自己的经济现实，这一切随之发生了改变。整个20世纪80年代世界其他国家持续繁荣增长，而印度国民经济却摇摇欲坠，国民忍饥挨饿。

现在，塔塔钢铁要与全世界最优秀的钢铁企业竞争，它必须大幅提高效率，而且动作要快。现有的设备和生产流程都很老旧。它甚至不知道自己有多少员工，它用了三个月时间才查明了员工总数（大约78,000人）。其中包括大约3,000名秘书和办公室勤杂人员。会计部门有32名专职司机、保安人员和杂工。这些可不是一家高效和有竞争力的现代钢铁企业所应该具有的特征。

塔塔钢铁每年人均钢铁产量为100吨左右，而一个高效生产者，如美国查普洛钢铁公司的这一数字为1,000吨左右。

塔塔钢铁公司面临着一个严重的棘手问题：大规模裁员。

最大的挑战是规模庞大的塔塔企业在印度社会中扮演着不同寻常的角色。塔塔集团的天才创始人詹姆谢特吉·纳萨万吉·塔塔（J.N.·塔塔）是一位狂热的民族主义者，他希望印度实现繁荣、和平并摆脱英国统治。他信奉拜火教，其建教理念是人生应致力于慈善和正义事业。曾经学习成为拜火教的牧师的J.N.·塔塔从职业生涯一开始，所追求的目标就远远不限于获取利润。

在向员工提供非同一般的优厚待遇方面，塔塔集团拥有非常悠久的历史。它是全世界首批采用八小时工作日（1912年）、产假福利（1928年）以及利润分成（1934年）制度的公司之一。

大规模裁员与塔塔公司文化以及印度人民对于它所寄予的厚望之间发生了严重的冲突。雪上加霜的是塔塔钢铁所处的地理位置。公司大部分业务都位于偏远的贾姆谢德布尔市。除了塔塔钢铁之外这里没有其他大型雇主，解聘员工等于是活生生地抛弃他们。

正是在这样的环境下，伊拉尼不得不认真设计一套解聘上千名雇员的计划。工人们背后有工会撑腰，伊拉尼必须首先向工会领袖进行解释。20世纪20年代以来，塔塔钢铁的工会从未发起过一次罢工运动，劳资双方都希望尽可能和平相处。但是伊拉尼强调必须做一些改变，必须直面的关键现实是要有一大批雇员离职。除此之外，工会还必须接受废除保障子女工作机会的规则。

“我对工会讲这一规则难以为继，”伊拉尼回忆说，“否则员工人数永远不会减少，走一个来一个。”除了接受这些变化之外，伊拉尼并没有指望工会能够给予太多帮助。“我对他们讲，我能理解，没有哪个工会会向自己的会员兜售裁员计划。”他说。因此他没有要求工会领袖支持他的行动，只是请求他们不要反对。

伊拉尼需要时间，一方面为了确保雇员们能够慢慢理解做出变化的原因，另一方面为自己争取充足的时间设计正确的方案。他的方案名叫提前退休计划，直到1994年才开始实施。

根据方案，公司掌握主动权，自行挑选雇员向他们提供提前退休补偿金 ——“否则可能会流失最优秀的雇员。”伊拉尼说。被选中的雇员可以拒绝接受，继续在这里工作，但如果他们日后改变主意，补偿金可就没那么慷慨了。

事实上，它的慷慨程度令人咂舌。40岁以下的雇员保证得到剩余工作年限的全额工资，直到名义退休年龄61岁。40岁以上的雇员能够得到超过现有工资的补偿金，超出部分根据年龄从20%到50%不等。如果在到达退休年龄之前去世，家人仍然能够继续得到全额支付，直到该员工到达退休年龄。如果继续生活在贾姆谢德布尔市，他们及其抚养人 ——21岁以下的儿子、未出嫁的女儿、父母 ——能够继续享受免费医疗；如果离开贾姆谢德布尔市，他们能够得到免费医疗保险。他们必须放弃公司住房，但不着急，三年内搬出即可。

提前退休计划如此慷慨大方，不由得让人心生疑问：如果计划的目的是通过缩减员工数量促使公司提高效率、降低成本，那为什么要向这些雇员支付全部工作年限的全额工资——甚至更多——外加各种福利呢？

单从财务上看，这样做等于是这些员工从未离职，但却不为公司做一点事情。正因为如此，那位实业家才会写信给伊拉尼说塔塔钢铁要么钱太多，要么人太笨。

事实证明这一评价是错误的，该计划的经济意义并不像初看起来那么疯狂。虽然接受提前退休建议的员工能够全额得到工资甚至更多，但这一工资是接受计划之时的工资，61岁之前一直保持不变，而如果他们继续工作，工资数额将会上涨；塔塔钢铁也不再为他们缴纳工资税或养老金。实施计划之后，塔塔钢铁的劳动力成本将立即开始下降，尽管初期会比较缓慢，但随着大批接受该计划的员工到达退休年龄，劳动力成本将会迅速下降。与此同时，这些雇员离职后可以寻找另外一份全职工作 ——塔塔为他们提供高质量的就业辅导 ——这样他们得到的总收入会远远高于留在塔塔所能拿到的工资。

提前退休计划持续了很多年，至今偶尔还会用到。到2004年时，塔塔钢铁的员工人数已从78,000人下降到了47,000人，其中三分之一的裁员属于自然流失。

凭借更低的劳动力成本以及十多亿美元的新增投资，塔塔钢铁转变成为一家更加高效、具有全球竞争力的公司。

提前退休计划帮助塔塔集团实现了这一目标，并为它此后20年间前所未有的杰出业绩奠定了坚实的基础。它是否在其他方面也带来了回报呢？例如，多年以后塔塔集团在一些国际交易中顺利得到政府和工会的批准，如收购泰特莱茶叶公司、康力斯钢铁公司以及捷豹路虎集团。我们并没有这方面的直接证据，但也不禁让人这样猜想。

从更广泛意义上讲，这个发生在一个没落第三世界经济体中的、由一家低效公司做出的决策树立了一个榜样，多年以后西方世界的公司才慢慢发现它的价值。研究显示，发达国家的公众对企业的不信任感达到了前所未有的程度，人们日益不再根据经营结果来评价公司，而是开始按照它们如何对待雇员以及在社会中扮演的角色对其加以评判。很多年以前塔塔就已经明白了这一点。（财富中文网）