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领导力

十年没出过一位女CEO,谁来打破魔咒?

财富中文网 2019年10月31日

在职场,高管的职场多元化仍然只是一种愿望,而非现实。在某些特定行业,女性身处明显的劣势。而华尔街就是一个重灾区。

我们所处的时代,不乏“女强人”。

你看,通用电气国际业务总裁兼CEO段小缨,以超凡胆识引领通用电气打通中国医疗下沉市场,创造了从下沉到逆袭的传奇。

你再看,格力电器董事长董明珠,这位中国最受尊敬的企业领袖之一,以铁腕管理着中国家电龙头企业。

越来越多的杰出女性冲破刻板印象、冲破大众认知,最终冲破固有男性主导体系,站在企业的制高点,在全球商界舞台彰显重要影响力。

但,女强人的光芒无法照亮的现实是:女性依然被排除在运营核心决策层之外。全球范围内,女性CEO比例不足5%,女性首席财务官比例不足15%。(据瑞信研究院10月发布的《CS Gender 3000》报告)

我们以华尔街这个高管性别失衡的重灾区为例——早在金融危机之前,有几位女性金融高管离CEO的位子似乎就只有一步之遥。然而十多年过去了,美国各大主要银行仍然没有出过一位女性CEO。

【华尔街出个女CEO怎么就这么难?】

 

图片插图:Fortune
 

“如果你们相信,你们的继任者可能会是一名女性,或者是有色族裔人士,请举手。”在一次听证会上,美国众议员阿尔·格林问。

场下的人都蔫了,仿佛是小学生做了错事被老师抓到了一样。

当今很多行业和企业都在搞所谓的职场多元化,旨在呼吁女权的“MeToo”运动,并得到了全社会的响应,一些行业的权力分布也出现了调整的迹象,但是在华尔街,还从来没有哪家大型银行有过女性的一把手。之所以谈银行,是因为美国的很多行业都已经有了知名的女性CEO。而在其他国家,也已经有女性任职银行一把手的案例。

到底谁是绊脚石

事实上,很多女性是想当CEO的,但别人却认为她们没有做好充分准备。各大银行的董事会和股东都表示,他们想要推进领导层人事安排的多元化,但职位一旦空出来,却始终找不到合适的人选。总之,华尔街发现自己陷入了一个僵局。

讽刺的是,早在十多年前,银行业女性的“职业天花板”曾有过可能被打破的机会。

在2005年前后,一位名叫佐伊·克鲁兹的女性经理人就当上了摩根士丹利的联合总裁,大家都以为她会成为摩根士丹利的下一任一把手。

2007年年底,41岁的艾琳·卡兰升任雷曼兄弟的首席财务官。

在当上花旗集团的首席财务官前,萨莉·克劳切克在几家小公司里也取得了非常亮眼的成就,甚至曾经登上过《财富》杂志的封面。

然而,金融危机却堵死了这三位女性高管的晋升之路。

佐伊·克鲁兹,摩根士丹利前联合总裁。图片来源:Ben Baker—Redux

2007年11月,也就是摩根士丹利因次贷危机而减记资产后不久,克鲁兹黯然离职。 

 
艾琳·卡兰,雷曼兄弟前首席财务官。图片来源:Wesley Mann—August

2008年6月,雷曼兄弟被曝出当季亏损达到28亿美元后,卡兰从公司辞职,三个月后,雷曼兄弟申请破产。

 
萨莉·克劳切克,花旗集团前首席财务官。图片来源:Spencer Heyfron
 

2008年,由于与当时的CEO意见相左,克劳切克也离开了花旗集团。次年,她加盟美林证券,负责管理该公司的全球财富管理部门,两年后再次离职。

有人认为,金融危机本身之所以会发生,与男性特有的冒险、冲动的决策倾向不无关系。前国际货币基金组织总裁克里斯蒂娜·拉加德曾说过一句名言:如果雷曼兄弟是“雷曼姐妹”的话,那么这轮经济危机的烈度“明显会截然不同”。

华尔街需要更多女性高管

国际货币基金组织 2018年的一项研究表明,在全球范围内,女性高管都会给银行带来很多好处。

女性董事比例较高的金融机构,一般拥有较高的资本缓冲,不良贷款的比例较低,抗压力能力也比较强。此外,银行的稳定性与银行监管委员会中的女性比例也存在类似的相关性。研究还指出,由于招聘中的歧视性做法,达到董事会级别的女性,往往比同等级别男性“更有资历或经验”。总之,这些证据充分证明了“缩小金融业领导层中男女高管人数差距的必要性”。

道富集团总裁韩利诺表示,道富集团对这个问题已经采取了切实措施,部分原因也是由于金融危机“让大家清楚地看到了领导层陷入群体性思维的危险。”

但其实大多数女性都十分清楚,几十年的思维惯性,不是一番豪言壮语就能改变的。这种文化氛围是千百个微小的互动和决策的结果。有些事是女性可以选择的,但有些事却是女性无能为力的。有些任务没有分配给女性去做,有些应酬不让女性参加,有些出差不让女性员工去……如此种种,不一而足。

今年6月,花旗集团CEO高沛德在参加《财富》的一次活动时表示:“我认为,我们在将女性和少数族裔引入公司方面做得还不错。”不过,“虽然你在尽快地引入这些人才,但同时他们也在流失。”

高沛德将女性高管比例较低的原因归结于人员的流失,然而,一些行业数据却反映出了一幅截然相反的图景。麦肯锡研究报告的一位主笔玛丽·克劳德·纳多指出:“人们常常认为,各个层级都在流失女性人才,因为她们要照顾家庭,或者会离职去做一些兼职。”但事实上,在银行和消费金融业中,女性的流失率是低于男性员工的。

很多女性都表示,女性无法跻身核心管理层,归根结底,是因为企业没有提供机会让她们积累经验,很多保证也没有兑现。

摩根大通三位女性高管:消费借贷业务CEO玛丽安·雷克(左一),首席财务官珍妮弗·皮普萨克(中),资产与财富管理业务CEO玛丽·埃尔多斯(右一)。图片来源:雷克:JIN LEE-Bloomberg/Getty Images,皮普萨克:摩根大通,埃尔多斯:Simon Dawson—Bloomberg/Getty Images
 

摩根大通在这方面做得还是不错的,现有三位女性高管分别任职消费借贷业务CEO、首席财务官和资产与财富管理业务CEO。

摩根大通曾在2018年表示,杰米·戴蒙将继续担任CEO五年,但上述三位女性高管都已经被纳入为CEO继任者人选范围。

现任摩根大通CEO戴蒙也被问到:谁将成为他的继任者?

他表示:“我们不对继任计划发表评论,这是董事会层面的问题。我们有几位杰出的女性,我的继任者很可能是一位女士,也可能不是。这真的要取决于具体情况。”

但按照现在的具体情况,这块“里程碑”早就该来了。

花旗银行在上周新任命简·弗雷泽为集团总裁兼全球消费银行业务负责人,这是一个最可能成为CEO的位置。

或许他们能先一步打破“华尔街无女CEO”的魔咒?

(原文刊载于《财富》网站 作者:Claire Zillman)

【这五年有进步吗】

2019年10月,麦肯锡公司对近五年全球女性职场现状进行了统计,我们可以通过数据从更宏观的角度审视职场多元化这一问题。

图片来源:麦肯锡

在过去的五年中,我们可以看到,更多的女性晋升到公司的高层职位,越来越多的公司也意识到了女性担任领导角色所创造的价值。而数据也证明了,他们确实在性别多样性方面所取得了长足进步。

图片来源:麦肯锡
 
自2015年以来,高级领导层中的女性占比也有所增加。尤其是在高级管理人员中,女性代表比例从17%增加到21%。

图片来源:麦肯锡

而着眼于公司内部,有44%的公司,其最高管理层会有三名及以上的女性,相比于2015年的29%,这一比例增长了15%。

从近五年的数据来看,女性在职场中的状况确实得到了极大的改善。至于日后还能否保持现有良好增速,还需静观其变。

【当职场多元化问题投射到中国】

今年3月,智联招聘发布了《2019中国女性职场现状调查报告》,我们可以从中清晰地看到当今中国女性领导力受阻的症结所在。

被传统观念束缚的中国女性

传统观念认为,女性在婚姻、生育、家庭中扮演着更重要的角色,女性更应该回归家庭而非职场。这种隐形观念的存在,就导致就业市场对于女性的排斥以及领导在做出晋升选择时更少的考虑女性。

难以破解的同性选择

在职场,领导层仍多是由男性主导,而这就会导致男性领导者在提拔下属时,更倾向于选择同性别的候选人。而晋升领导层的女性,在选择提拔下属时,却不受对方性别影响。可见女性体验到的“晋升机会有限”与男性体验到的不可同日而语。

玻璃天花板:女性领导者占比不足

随着职位的提升,男性和女性的差距逐渐拉大,领导层的女性比例骤然减少。在高层管理人员中,男性比例高达 81.3%,女性仅有 18.7%。而且,就升职概率而言,更多的男性高层管理人员在未来一年有可能升职,高出女性将近十三个百分点。

不难发现,对于职场多元化,世界的问题亦是中国的问题。职场困境突围战是当代女性所必须直面应对,缺少前车之鉴,亦无捷径可寻的。所以,当问题落实于本土,榜样力量就显得十分重要。今年《财富》“2019年全球最具影响力的商界女性排行榜”就是最好的借鉴之一。

能够改变世界的超人,无论男女,向来都只是少数。但我们所处的时代,从来都不缺少“女强人”。如果有一天,“女强人”这种称谓不再被人提起,或许那时我们真正实现了职场多元化,也许华尔街也能多几位女CEO。(财富中文网)

 

 

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