领英中国：“撤出”不是恰当的词
2023年5月，领英发布声明，宣布中国的本土化求职平台“领英职场”将于当年8月9日起正式停止服务。有媒体将这一举动称为“一场毫不意外的撤出”。但对于这场事件的核心人物、领英中国区总经理王茜来说，“撤出”并不是一个恰当的词。
近期，王茜首次向《财富》（中文版）透露了该事件的背后故事，包括她如何迅速做出战略调整，用数据说服总部，成功保留并壮大了领英中国的B端业务。今天，领英中国的新身份是“中国出海企业服务平台”。
这场“零度对话”，发生在岁末年初的职场转换高峰期，根据领英平台的预测，2024 年的就业市场竞争更加激烈。王茜分享了领英最热门的技能标签、对文科就业前景的看法，讨论了外企是否真的陷入了“招聘困境”等话题。作为微软旗下的公司，领英也在全面拥抱人工智能，我们谈论了用AI协助招聘带来的便利和可能产生的问题。
我们谈到了“巴尼时代”（BANI）的不可预知性。她认为在这样的大背景下，更需要“管理好自己的时间、能量和目标”。
以下为经过编辑的对话实录。
谢菁炜：当你得知C端业务撤出中国的决定时，瞬间的感受是什么？
王茜：得知这个消息，我先是惊讶，然后是惋惜。但其实这个决定并不让人意外。理性地看，我们这样一家平台型公司的沟通成本和运营成本非常高，而会员端的表现并没有达到公司的期望值，效能没有被很好地发挥出来，这是本次调整的最重要原因。所以把更多资源聚焦在我们最强的To B端，集中在我们最有优势的企业级服务解决方案上，去创造更大的价值，这个逻辑是对的。
但从情感出发，失去曾经每天共同战斗的同事，我肯定还是感到惊讶和难过。领英在进入中国的九年里做了各种尝试，我们不后悔。但在中国，相比综合性的社交软件，垂类社交软件更难成功，这也是现实。
谢菁炜：惊讶和难过之余，接下来马上做的一件事是什么？
王茜：为应对这个调整，我们很快成立了一个项目小组，我是组长。我需要马上考虑怎么去跟政府、市场、客户、媒体、内部员工沟通，比如涉及裁员，我们要跟劳资部门沟通。为了做好这些沟通，我们以数据为依托，对外部大环境和内部资源及产出做了大量研究。
那段时间，大量的沟通使我的工作量翻了三倍。我希望让大家理解决策背后的逻辑，更清晰地了解我们当前和接下来的战略。
在C端业务撤离的过程中，我们给用户保留自己数据的时间，以及和领英平台的朋友们告别的时间。对于员工，我们告诉大家，这不是一个失败，这只是一次别离，我们感谢大家在过去的9年作出的贡献。
谢菁炜：你怎么去说服总部，领英还需要留在中国，还能够留在中国？
王茜：我向总部传递的信息是：中国企业的全球化是大势所趋，服务中国出海企业这个新战略不是一个退而求其次的选择。从市场看，中国的生产力是给全世界准备的，不只是为中国准备的；从人的角度看，和20年前相比，现在的中国企业家和管理者拥有更全球化的视野；从我们自身看，领英在服务出海企业中的价值是独一无二的，我们站在一个最好的赛道上。
为了佐证我的观点，我花了大量时间研究数据、做调研。我们内部管理奉行的原则就是用数据说话。从“5万英尺高度往下看”，现在中国有59000家企业，在海外需要招聘450万人才。到2026年，人才海外招聘这块的市场的规模会达到84亿美金。领英中国在战略转型的这半年多以来，在中国市场依然保持着双位数的增长，中国是领英全球增长最快的市场之一。
当然，说服公司所有人接受这个新战略，也需要提供让大家都理解的事实和案例。所以我给管理层举了好几个例子，比如我们一个重要客户，在8年前和领英签约的时候，他的签约金额只有8000美金，之后随着这家企业全球化的发展，这个数字在今天翻了几百倍。
最后我们领英内部达成了一致，领英中国全力转向新战略。话说回来，刚刚接手这个任务的时候，我内心是有点抗拒的，因为要面临裁员、和客户沟通进行退款等等，感觉会很艰难。但后来我发现每一个考验都是机会，变局中才会迸发出更多机会。
谢菁炜：刚才提到领英“用数据说话”，你们的数据是如何帮助出海企业做决策的？
王茜：我这里想举一个研发中心的例子。很多中国企业都会在海外打造几大中心，包括营销中心、研发中心、生产基地、供应链中心，等等。有一家中国企业想为它的海外研发中心选址，并在当地吸引目前大热的AI人才。很多这类企业都会首先想到硅谷，或者西雅图。但拍脑门做出来的决策并不是最好的决策，数据更可靠。
就这个案例，我们基于全球10亿会员的大数据洞察，发现硅谷和西雅图的科技人才储备虽然非常丰富，但竞争也非常激烈，最后我们说服了这家中国出海企业去波兰建造了它的研发中心，因为当地的人才储备和供给是非常地充沛的。
谢菁炜：从领英的数据来看，有大量人才需求的中国出海企业，主要分布在哪些赛道？
王茜：我们知道出海“新三样”分别是新能源汽车、锂电池和新能源光伏。领英去年和《麻省理工科技评论》选出了中国出海四大科技新势力领域，和这三大行业有重合，也有不同。我们发现智能硬件、工业机器人、医疗健康和新能源这四大领域的出海人才需求最大。
这四大前沿领域的头部企业，能力更国际化，更多地走入到目标市场，它们中超过95%的企业开始海外本地化运营。而且打造了一个前、中、后台的运营环境，前台有当地的营销人员、研发人员适应当地市场，来提供适合当地市场的产品和营销服务，同时利用中国的中台更好地去支撑前台的发展，所以他们是真正的glocal（全球本土化）的企业，就是既全球化又深入当地市场。
谢菁炜：AI伦理是当下的重要话题。领英积极采用AI来协助招聘和求职，你们如何避免为了效率牺牲公平的情况？
王茜：对AI而言，领英不是一个新手，我们一直在用AI来助力搜索引擎和算法。面向企业，我们有“AI招聘官”，让招聘流程更简洁、更有效率，匹配结果更精准。面向个人，近期我们还推出了人工智能驱动的 LinkedIn Premium，你可以用AI工具去匹配更适合你的职位。
根据领英平台的数据，到2030年，68%的职场技能会发生改变，这对所有的职场人士是一个重要提醒。我们的AI产品会帮你做“诊断”，让你了解最新的职场技能是什么，你最适合的转型方向是什么。有时候人想要了解自己是很难的，反而AI更了解你，给你做出合理的推荐。把合适的人，匹配到合适的岗位，人尽其才，这本身也是公平的体现。
在领英，我们一直希望给弱势群体创造更多机会。这是我们很重要的价值观。我记得我在领英参加入职培训的时候，看过一个视频，让我非常震撼。一个单亲妈妈想带脑瘫女儿旅行，看看世界，这是非常困难的。她就在领英上给各大酒店和航空公司的高管发信息，询问是否可以给她的女儿提供便利。没想到所有人都回复她了，最终让她完成了一个自己不敢想象的旅行。
技术上，我们也投入了很多资源去推荐开源算法，也是希望能够给更多的弱势群体创造更多的机会和打破人脉鸿沟。
谢菁炜：很多企业都在采用“AI考官”来面试求职者，领英未来是否也会考虑上线这项功能？
王茜：首先，我们未来肯定要更积极地拥抱AI。
但对于用AI做面试这件事，我也和很多人力资源的同仁们讨论过，我们觉得AI面试虽然看上去有效率，但实际上AI提出来的问题都是利用大数据预设的，无法很好地根据面试者的语言表达、声音、情绪做识别分析，所以往往会对一些高潜力的候选人有误判。最重要是，AI无法理解候选人的情感和主观能动性。面试的时候，不光要看候选人当下的能力，还要看主观能动性，才能对之后的能力做预判。但AI目前还做不到。
所以我认为现阶段，AI在招聘过程中还是更多地起到辅助作用，做一些重复性的工作，无法代替人来面试。AI的应用还是会有边界的。
谢菁炜：“技能为王”的时代已经到来。领英的调研显示，近 90% 的中国企业认同“技能会成为未来职场货币”这一观点。在领英的4.1万个技能标签中，你观察到哪几项技能最受雇主青睐？
王茜：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。最好的时代是说，我们能够很便捷地获取信息，借助数字化来打破人脉鸿沟；最坏的时代，指的是这个时代瞬息万变，全球化和AI等趋势，都对个人提出了更高的要求。
在这样一个时代，最重要的技能是软技能。首先，管理的能力很重要。现在宏观经济形势的不确定、经济下行的压力，对于管理者提出了很高的要求。这里说的管理者不光是指CEO，也包括中层和基层的管理者。对于个人而言，管理能力意味着管理好时间、目标、能量，其实做到这三点，就能让一个职场人脱颖而出了。第二，沟通能力很重要。现在的沟通形式很多样，有面对面的、线上的，有全球沟通、跨部门沟通、跨行业沟通，等等。丰富的沟通形式，对沟通能力也提出了更高要求。第三，服务能力很重要。我们中国客户的要求是非常高的，中国在客服这个方面也是最“卷”的。
关于软技能，我还想补充一点。作为一个母亲，我觉得小朋友具有批判性思维非常重要，这样才有创造力。中国的下一代，要有区别“事实”和“观点”的能力。
第二块很重要的就是AI相关的技能。以前是人与人打交道，以后还需要人机互动。怎么样跟机器互动？现在都是自然语言去搜索了，你怎么向AI提问，怎么持续地提问？所以人机互动能力、AI相关的所有的能力变得非常重要。
第三块非常重要的就是ESG的能力。我们看到《财富》世界500强的光伏企业中，有超过46%是来自中国。但欧洲对于社会责任、可持续性发展，出台了一系列的新的法律法规和限制。所以中国企业在追求效率和成本的同时，也需要有更多的绿色人才，才能更好地在全球范围内做生意。
领英平台上有600多种绿色标签、12个类别和400多种工作岗位，让这些觉得绿色技能是空中楼阁、不知如何在自己公司里面去实行可持续发展的企业，有更多、可依靠的依据。
谢菁炜：现在有一种说法，认为“文科都是服务业”。从领英的角度观察，在技能为王的时代，文科的重要性体现在哪里？
王茜：AI时代，内容的产出和消费大大增加，这其中很多能力是文科生无法被理科生取代的，比如，把数据提炼成洞察，再把洞察扩展成内容。
但我认为就业市场过分强调文科和理科的差别，这种做法太片面了，这反映了大家还是用学历和工作经验这种传统的方式在找工作。学科当然有文理之分，但在评价人才方面，我们一直倡导以技能为标签。我们评价一个人，要看此人是否足够敏捷、有灵活性、适应性、韧性，是否能够持续地做时间管理，同时还不会过度消耗自己。其实这些很多用人单位招应届大学生时看重的软性能力。当然硬性的技能我们也很重视。
技能的不匹配，导致很多研究生毕业了，可能在职业大潮中还是处于弱势的状态。但反过来，你会发现很多中国新兴企业非常需要新兴的人才，比如新材料、新能源、新制造，但往往他们招不到人才。一方面找工作难，另一方面招到人才难，两边存在一个鸿沟。所以我们今年才会把我们的学习解决方案正式落户中国，来弥补这个鸿沟。每周我们都会有60多门的课程上线。
谢菁炜：领英在外企、中高端人才和全球化人才的招聘方面是具有优势的。十几年前，毕业生们普遍憧憬一份外企的工作，但现在，年轻人似乎不再做“外企梦”了，他们的选择更多元。现在外企招到优秀人才是不是越来越难了？
王茜：中国2002年加入世界贸易组织，这20多年是外企在中国的黄金20年。20年之后，我看到很多在中国还有核心竞争力的外企，在招聘平台上依然很抢手，依然是人才的“黄埔军校”。而在中国失去核心竞争力的外企，他们才真真正正地退出了中国。如果你的客户不为你的产品和服务买单，这家企业也很难为雇员提供强有力的福利和薪资，难以招聘到最优秀的人才。
我们现在看到了几种趋势。一方面，我们在中国服务的前200名的外企，他们发展得非常好，招聘趋势也很正常。同时，互联网大厂在裁员，这是因为前些年这些企业发展太快，现在速度下来了，势必不会保持原有的招聘节奏。第三，中国又有另外一种力量在带动招聘的增长，就是全球化。中国全球化企业在我们平台的招聘以超过30%速度在逐年增长。
日本也为我们提供了一种发展趋势的可能。在日本，更多的是50人以下的中小企业，特点是更个性化。未来可能我们中国的企业也会走向一个百花齐放的状态，有头部公司，有腰部公司，也有小型服务业，来满足一个区域或一种特定需求，向个性化发展。
从更大的层面看，全球的经济正在形成一种新的秩序，这是我们不能想象的。
谢菁炜：是的，“乌卡时代”之后，我们说的更多的一个词是“巴尼时代”，这是一个更加让人难以理解的世界。
王茜：对，我们感受到原来的秩序被在正在被打破，新的秩序正在形成，但是什么还不知道。尤其还叠加技术的突破进展，更多的变化正在发生。
现在最重要的就是要有适应性，管理好时间、能量和目标。我自己每天花30分钟学AI，再忙，每天也会花30分钟在通勤途中学习。焦虑没用，你只能分配时间去拥抱这个变化。
谢菁炜：去年，达利欧曾表示：“在接下来的两年里，我们会面临一个非常混乱的环境。”全球整体招聘的职位数量和成功招聘的比例都在下降，同时人工智能正在取代一部分工作。职位少了，但需要工作的人却不会减少。如果请你给今年即将毕业的年轻人提一个最关键的建议，你会说什么？
王茜：我的建议是：放下自我意识，先付诸行动，在行动中实现自我迭代。
年轻人当然有选择的权利，但作为职场新人，能够拥有付诸行动的机会、承担责任的机会、去尝试的机会，这非常重要。不要想得太多，做得太少。不要说这个不是我想要的，就嫌弃这个机会。
最近我们讨论了一个“三A模型”—— Agility（灵活），Ambitious（抱负），Adaptive（适应性）。最后这一点对年轻人很重要，你要适应现在这个时代，而不是适应你的自我意识。（财富中文网）
