世界上最幸福的国家？这家芬兰公司告诉我们，真正的秘诀是信任
芬兰连续六年被评为世界上最幸福的国家。但幸福感是具有误导性的词汇——真正让芬兰社会和工作场所实现正常运转的是信任。
正如《世界幸福报告》（World Happiness Report）的指标所显示的那样，芬兰人的幸福感归根结底是由信任塑造的社会支持和自由等价值观所支撑的。
事实上，追求幸福毫无意义。真正重要的是培养一种支持长久幸福的文化。芬兰人在这方面做得非常出色。
芬兰是一个高度信任的社会，芬兰人信任他们的机构和同胞。同样的信任也延伸到了工作场所，从员工对领导和同事的信任就可见一斑。
Framery是一家总部位于芬兰坦佩雷的全球性公司，在做任何事情时都把信任放在首位。这也是为什么作为一家拥有400多名员工的公司，其多年来的全球员工流失率一直低于10%，一直保持行业领导地位。在信任的驱动下，我们硕果累累。
重要的是要记住，信任是经年累月赢得的，而且很容易失去。以下是我们在公司中培养信任的五大关键方法，相信这些原则适用于任何级别的员工、团队以及公司。
实行8小时工作制
许多工作场所都有令人兴奋的政策，比如无限制休假或每周四天工作制，这些政策表面上似乎保证了员工工作与生活的完美平衡。然而，现实往往并不尽如人意：员工甚至工作更长时间来弥补额外的休闲时间，或者害怕失去晋升机会而不敢使用这些福利。这都削弱了他们对彼此和公司的信任。
我们公司制定了相当正常的休假政策，但不同的是，我们并不鼓励通宵工作。我们严格执行最长工作时间规定。所有加班都必须调休，并且保证所有新员工每年有固定的两周带薪假期。我们的理念是，无论职位高低，每个人都享有平等的待遇和休息时间。
通过坚定地执行休假时间和8小时工作制，我们向员工表明，我们坚持执行相关政策，而且他们可以相信我们会对其权利和福祉负责。
摧毁封闭的大门
在大公司里，通常设置层层的保密措施。谁被邀请参加什么样的会议，决定了谁能了解什么样的信息。这会造成猜疑、不信任甚至偏执。
在我们公司，关键信息是经常自由共享的，所有人都可以公开访问其他人的日程（默认设置），公司的完整财务报告每月向所有员工分发一次。
这种开放不仅形成了全公司信任的基础，而且有利于引导员工创造价值。当所有员工都能全面了解我们的发展方向时，我们的使命和目标才会更有意义。有了关键信息的自由流通，在工作处理方面，员工可以更好地进行自我指导，以创造对社会有益的成果。
释放企业家精神
远程工作和混合工作给工作方式带来了前所未有的变化。现在，许多领导者都迫切希望控制工作方式，并为其制定规范。关于员工工作方式和地点的政策比比皆是，例如，要求员工在一周的指定日期到办公室办公。
这种微观管理是不必要的，也不利于信任。我们让团队自行决定工作方式。这可能意味着完全远程办公、混合办公或完全面对面办公——无论哪种工作方式和方法是最适合的。比工作地点和方式更重要的是我们工作的总体方向。
管理层决定公司发展方向，但我们制定了一项赋能政策，让团队和个人决定如何实现目标。员工比首席执行官更清楚如何安排工作并取得成果。不同的任务需要在不同的环境完成，也需要使用不同的工具，因此自上而下的强制要求往往弊大于利。
停止监视员工
远程工作导致对员工的监控增加。员工们发现公司对他们的工作时间、电子邮件、系统使用情况等进行跟踪，而所有这些都是机密的。
这种企业间谍行为破坏了信任。如果雇主对员工产生怀疑，那么员工也会对雇主产生戒心。许多员工忙于操纵跟踪系统，而不是从事实际工作。事实上，研究表明，员工监控软件实际上使员工更有可能违反规定，这是因为员工潜意识里开始觉得很难控制自己的行为。
我们认为，员工数据只应用于对员工有利的方面，而不是对他们不利的方面。在一个建立在真正信任基础上的公司中，员工如何开展工作根本不重要。我们衡量员工的标准不是他们付出了多少努力，而是他们创造了多少成果。
这也意味着，我们的员工无需请求主管批准他们的工作时间：任何算作加班的时间都可以随意用来缩短其他工作日工作时间。我们相信员工会安排好工作时间，而无需监控他们的一举一动。
工作保障最大化
无论制定了怎样的政策和对自由有怎样的规定，对公司的信任终究是脆弱的。突然的裁员会瞬间摧毁这种信任。如果员工觉得自己是可替代的，那么他们就永远不会完全信任公司，并会时刻留意跳槽机会。
我们认为，应该不惜一切代价避免裁员。在疫情爆发之初，我们就在全公司范围内承诺不解雇任何员工。相反，我们将资金投入到研发和新流程中，以及我们的员工身上。这并不容易，而且损失惨重。但我们都致力于共同寻找削减成本的方法，最终得到了回报：我们不仅恢复了盈利，还最终保护了公司信任的基础。
当人们不再害怕被解雇时，他们就能开始以一种全新的方式信任领导和同事。突然之间，一切都变得顺理成章：人们可以更坦率地给予和接受诚实的反馈，信息能够以更公开的方式流动，而且不需要对工作方式进行过度的监督或管理。员工会全力以赴。
给予员工的信任将得到十倍甚至百倍的回报。人人都是赢家。（财富中文网）
安妮·哈利拉（Anni Hallila）是Framery的人事和文化主管。
Fortune.com上发表的评论文章中表达的观点，仅代表作者本人的观点，不代表《财富》杂志的观点和立场。
译者：中慧言-王芳
芬兰连续六年被评为世界上最幸福的国家。但幸福感是具有误导性的词汇——真正让芬兰社会和工作场所实现正常运转的是信任。
正如《世界幸福报告》（World Happiness Report）的指标所显示的那样，芬兰人的幸福感归根结底是由信任塑造的社会支持和自由等价值观所支撑的。
事实上，追求幸福毫无意义。真正重要的是培养一种支持长久幸福的文化。芬兰人在这方面做得非常出色。
芬兰是一个高度信任的社会，芬兰人信任他们的机构和同胞。同样的信任也延伸到了工作场所，从员工对领导和同事的信任就可见一斑。
Framery是一家总部位于芬兰坦佩雷的全球性公司，在做任何事情时都把信任放在首位。这也是为什么作为一家拥有400多名员工的公司，其多年来的全球员工流失率一直低于10%，一直保持行业领导地位。在信任的驱动下，我们硕果累累。
重要的是要记住，信任是经年累月赢得的，而且很容易失去。以下是我们在公司中培养信任的五大关键方法，相信这些原则适用于任何级别的员工、团队以及公司。
实行8小时工作制
许多工作场所都有令人兴奋的政策，比如无限制休假或每周四天工作制，这些政策表面上似乎保证了员工工作与生活的完美平衡。然而，现实往往并不尽如人意：员工甚至工作更长时间来弥补额外的休闲时间，或者害怕失去晋升机会而不敢使用这些福利。这都削弱了他们对彼此和公司的信任。
我们公司制定了相当正常的休假政策，但不同的是，我们并不鼓励通宵工作。我们严格执行最长工作时间规定。所有加班都必须调休，并且保证所有新员工每年有固定的两周带薪假期。我们的理念是，无论职位高低，每个人都享有平等的待遇和休息时间。
通过坚定地执行休假时间和8小时工作制，我们向员工表明，我们坚持执行相关政策，而且他们可以相信我们会对其权利和福祉负责。
摧毁封闭的大门
在大公司里，通常设置层层的保密措施。谁被邀请参加什么样的会议，决定了谁能了解什么样的信息。这会造成猜疑、不信任甚至偏执。
在我们公司，关键信息是经常自由共享的，所有人都可以公开访问其他人的日程（默认设置），公司的完整财务报告每月向所有员工分发一次。
这种开放不仅形成了全公司信任的基础，而且有利于引导员工创造价值。当所有员工都能全面了解我们的发展方向时，我们的使命和目标才会更有意义。有了关键信息的自由流通，在工作处理方面，员工可以更好地进行自我指导，以创造对社会有益的成果。
释放企业家精神
远程工作和混合工作给工作方式带来了前所未有的变化。现在，许多领导者都迫切希望控制工作方式，并为其制定规范。关于员工工作方式和地点的政策比比皆是，例如，要求员工在一周的指定日期到办公室办公。
这种微观管理是不必要的，也不利于信任。我们让团队自行决定工作方式。这可能意味着完全远程办公、混合办公或完全面对面办公——无论哪种工作方式和方法是最适合的。比工作地点和方式更重要的是我们工作的总体方向。
管理层决定公司发展方向，但我们制定了一项赋能政策，让团队和个人决定如何实现目标。员工比首席执行官更清楚如何安排工作并取得成果。不同的任务需要在不同的环境完成，也需要使用不同的工具，因此自上而下的强制要求往往弊大于利。
停止监视员工
远程工作导致对员工的监控增加。员工们发现公司对他们的工作时间、电子邮件、系统使用情况等进行跟踪，而所有这些都是机密的。
这种企业间谍行为破坏了信任。如果雇主对员工产生怀疑，那么员工也会对雇主产生戒心。许多员工忙于操纵跟踪系统，而不是从事实际工作。事实上，研究表明，员工监控软件实际上使员工更有可能违反规定，这是因为员工潜意识里开始觉得很难控制自己的行为。
我们认为，员工数据只应用于对员工有利的方面，而不是对他们不利的方面。在一个建立在真正信任基础上的公司中，员工如何开展工作根本不重要。我们衡量员工的标准不是他们付出了多少努力，而是他们创造了多少成果。
这也意味着，我们的员工无需请求主管批准他们的工作时间：任何算作加班的时间都可以随意用来缩短其他工作日工作时间。我们相信员工会安排好工作时间，而无需监控他们的一举一动。
工作保障最大化
无论制定了怎样的政策和对自由有怎样的规定，对公司的信任终究是脆弱的。突然的裁员会瞬间摧毁这种信任。如果员工觉得自己是可替代的，那么他们就永远不会完全信任公司，并会时刻留意跳槽机会。
我们认为，应该不惜一切代价避免裁员。在疫情爆发之初，我们就在全公司范围内承诺不解雇任何员工。相反，我们将资金投入到研发和新流程中，以及我们的员工身上。这并不容易，而且损失惨重。但我们都致力于共同寻找削减成本的方法，最终得到了回报：我们不仅恢复了盈利，还最终保护了公司信任的基础。
当人们不再害怕被解雇时，他们就能开始以一种全新的方式信任领导和同事。突然之间，一切都变得顺理成章：人们可以更坦率地给予和接受诚实的反馈，信息能够以更公开的方式流动，而且不需要对工作方式进行过度的监督或管理。员工会全力以赴。
给予员工的信任将得到十倍甚至百倍的回报。人人都是赢家。（财富中文网）
安妮·哈利拉（Anni Hallila）是Framery的人事和文化主管。
Fortune.com上发表的评论文章中表达的观点，仅代表作者本人的观点，不代表《财富》杂志的观点和立场。
译者：中慧言-王芳
For six years in a row, Finland has been named the happiest country in the world. But happiness is a misleading term–what really makes Finnish society and workplaces tick is trust.
As the metrics of the World Happiness Report demonstrate, Finnish happiness is ultimately underpinned by values–like social support and freedom–that are created by trust.
Indeed, there is no point in chasing happiness. What really counts is cultivating a culture that supports long-term well-being. And that’s what Finns do particularly well.
Finland is a high-trust society, and Finns trust their institutions and their fellow citizens. That same trust extends to the workplace and is visible in how employees trust their leaders and their colleagues.
At Framery, a global company headquartered in Tampere, Finland, we prioritize trust in everything we do. It’s also why as a 400+-employee firm we’ve had less than 10% global turnover in all the years we’ve been in business–and why we’ve maintained market leadership in our sector. Trust drives results.
However, it’s important to remember that trust must be earned over time, and that it is easily lost. Here are five critical ways we foster trust in our organization–principles that we believe can work at any level, for any team, in any corporation.
Enforce 8-hour days
Many workplaces have exciting policies like unlimited vacation days or four-day work weeks that on the surface seem to promise exceptional employee work-life balance. Yet the reality can often be much less cheerful: employees work even longer hours to make up for that extra free time or are afraid to use the benefits in fear of losing out on a promotion. This all chips away at their trust in each other, and in the company.
At our firm, we have fairly normal vacation policies, but what’s different is that we make sure not to glorify all-nighters. We enforce strict rules around maximum working hours. All overtime hours must be taken as leave, and there is a set annual paid two-week vacation guaranteed for all new hires. The idea is that everyone, regardless of title, gets equal treatment and time to rest.
By staying firm in our enforcement of vacation time and 8-hour working days, we demonstrate to our people that we stand by our policies and that they can trust us to look after their rights and well-being.
Destroy closed doors
In large corporations, there are usually layers upon layers of secrecy. Who gets invited to which meeting determines who’s privy to what information. That can create suspicion, distrust, and even paranoia.
At our company, critical information is shared freely and often, everyone’s calendars are openly accessible to everyone else as a default, and full company financial reports are distributed to every employee once a month.
Not only does this openness form the basis for company-wide trust, but it is also beneficial in guiding employees toward value creation. Our mission and goals make more sense when all our employees have the full picture of where we’re headed. With a free flow of critical information, our people can better self-direct their work toward communally beneficial outcomes.
Unleash entrepreneurs
Remote and hybrid work have brought about a greater variance in ways of working than ever before. The urge for many leaders now is to control and standardize those ways of working. Policies abound on how and where employees should work, demanding staff to, for example, come to the office on designated days of the week.
This kind of micromanagement is unnecessary and detrimental to trust. At our company, we let teams decide how they operate. That can mean fully remote, hybrid, or fully in-person work–whatever working style and method fit best. What matters more than where and how is the overall direction of our efforts.
Management decides where we’re going, but we have a policy of empowerment in letting teams and individuals determine how we get there. Employees know better than the CEO how to structure their work and drive results. Different tasks require different environments and tools, and top-down mandates therefore often do more harm than good.
Stop spying on employees
Remote work has led to an increase in employee surveillance. Employees are finding out about corporate tracking of their work hours, emails, systems use, and more–all of it secret.
This corporate spying destroys trust. If employers are suspicious of their staff, then employees become wary of their employers too. Many workers become more occupied with gaming the tracking system than doing actual work. In fact, research shows that employee-monitoring software actually makes employees more likely to break rules, as the employees subconsciously begin to feel less in control of their own behavior.
We believe employee data should only be used in employees’ favor, not against them. In an organization rooted in real trust, how people perform their work shouldn’t matter at all. We measure our people based not on how much work they put in, but on the results they generate.
That also means our employees don’t have to ask supervisors to approve their hours: Whatever hours have counted as overtime can be freely used to shorten other workdays. We trust our employees to put in the right amount of hours without monitoring their every move.
Maximize job security
No matter what policies and freedoms are in place, trust in organizations is still ultimately fragile. It can be destroyed in an instant with something like surprise layoffs. If people feel replaceable, then they will never trust the company fully, and will always keep an eye out for ways to jump ship.
We believe laying off employees should be avoided at all costs. We made a company-wide commitment at the beginning of the pandemic to not let any of our employees go. Instead, we invested in research and development and new processes–in our people. It wasn’t easy. The losses were deep. But we all committed to finding ways to cut costs together, and it paid off in the end: not only did we return to profitability but we also ultimately protected the foundation of all of the trust in our organization.
When people aren’t afraid of being let go, they can begin to trust their leaders and co-workers in a whole new way. Suddenly everything clicks into place: honest feedback can be more freely given and received, information can flow more openly, and no excessive monitoring or management of ways of working is needed. Employees commit to the work and continuously do their best.
The trust that’s given to employees will be returned tenfold–or even hundredfold. Everyone wins.
Anni Hallila is the head of people and culture at Framery.
The opinions expressed in Fortune.com commentary pieces are solely the views of their authors and do not necessarily reflect the opinions and beliefs of Fortune.
