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美国职场的种族问题日益突出,该如何破局

美国职场的种族问题日益突出,该如何破局

S. Mitra Kalita 2021年04月05日
采取招聘多元化的措施并不足以解决这个问题。

Urban Zen公司的首席执行官海伦·阿伯雅,该公司是唐纳·卡兰创建的奢华时尚品牌。海伦回忆说,如果她觉得工作机会不对劲,就会拒绝。图片来源:COURTESY OF HELEN ABOAH

很明显,人们如今在一定程度上掀起了多元化热潮:阅读反种族主义书籍、聘请更多的黑人、关爱有色人种员工。

然后呢?

商业专栏提供的很多建议都是针对那些白人经理的,他们正在尝试改变其公司,或许也会改变其自己。然而,他们对其提议的接收端却并没有给予对等的关注。

所以这个是给我们的。

有色人种已经心力交瘁,倍感冷落,而且对自己的未来感到迷茫。调查显示,人们对疫情后职场的态度会因为种族的不同而变化:约半数黑人高知员工表示,他们“在工作中得到了公平的对待”,而有此表述的白人比例为四分之三。在那些远程工作的员工当中,97%的黑人员工希望采取混合或全职远程工作模式,而白人员工的比例为79%。职场专家解释说,远程办公降低了“场景转换”的需求。《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)将“场景转换”定义为“按照尽可能让他人感到舒适为标准,调整自身的语言、外表、行为和表达方式,以换取公平待遇、高品质服务和就业机会。”

这种转换现象的下降让我们看到了一线希望,哪怕代价是疫情。

当前必须要做出行为调整的不仅仅是白人经理。有关场景转换的数据凸显了积极的进步,但在权力动态改变方面可能只是迈出了一小步:接受工作中的自我,全部的自我。

正因为如此,当一名同事尝试让你解决种族问题时,不要低估自己的力量。对外:公司要求你“帮助”搜索工作,以确保组建多元化的人才池。对内:你会问公司都设置了哪些条件来尽可能地实现候选者的成功。

致力于职场跨种族对话的咨询公司Courageous Conversation的创始人及首席执行官格伦·辛勒顿说:“我们在共同尝试构想和居住于一个新社会。在这个社会中,有色人种也会被要求以不同的方式来展现自我。这一次并非是放松的时候,而是让有色人种真正思考我们在这个新世界中到底需要什么。在我们的历史长河中,我们一直背负着沉重的担子。不过,这个重担并非简单地指我们如何为白人兄弟姐妹们提供支持,而是我们该如何引领?”

招聘多元化并不足以解决问题

去年夏天的反种族歧视抗议带来的条件反射引发了增量效应:任命了首席多元化官、招聘了更多的有色人种、举办了反种族歧视培训。

但也遗忘了几个重要的步骤。

Courageous Conversation公司最近任命的总裁、资深教育家布鲁克·格里高利说,这有点类似于选择让客人来自己家做客。“我把家里打扫了一下,把卧室整理了下,我抽时间带你出去吃饭,我觉得我和你来自于一个群体。”

如果这些因素都不合适,那么此次到访将难以收到好的效果。格里高利称:“我对公司也持有同样的看法,如果在这种企业文化中,我作为一名有色人种女性无法获得成功,那么招聘再多的有色人种女性也是于事无补。”

有必要进行文化(交流)改变

我们面临的工作属于一种文化转型。大多数公司都在进行某种程度的转型,而各大公司也在围绕办公空间、组织架构和疫情后职场协作制定相关策略。

全球营销高管玛丽·汉·斯罗伟表示,各大公司需要学会求同存异。她曾经在赛百味(Subway)、星巴克(Starbucks)和雅诗兰黛(Estee Lauder)等多家公司担任其美国和海外高管职务。

她说:“令我感到吃惊的是,我经常看到人们在推动自身议程时并没有尝试去真正了解等式的另一边。所以说到多元化、平等和包容性,人们必须在公司积极地推广这种文化。你在组建团队时必须特意考虑这一点,团队成员需要有其不同之处,并持有多元化的观点。”

由于她职业生涯的大部分时间都是在中国度过的,例如,汉·斯罗伟讲述了其很大一部分工作是专注于“解码”和帮助不同的文化相互理解。为了防止多元化、公平性和包容性沦为口号,如今这项工作落在了所有人的肩上。

她说,否则,“会出现大量的‘培训’,但这些理念却无法植入公司文化,最终只会浮于表面。我们当前就从反亚裔人仇恨犯罪看到了这一点。多元化以及对多元化和包容性的欣赏极其脆弱。”

只有白人有权拒绝吗?

听起来,这似乎意味着有色人种还有很长的路要走,而事实也确是如此。辛勒顿认为,雇主可以通过几个方式来支持和承认这一现实。例如,有色人种雇员团组可能会在工作期间举行会议,而不是在“业余”时间开展这项工作。我们需要将多元化、平等和包容性融入每个人的工作职责,经常衡量其有效性,并将其作为发放奖金和升职的一项条件。

格里高利说:“当有色人种十分少见时,对这些人的引导不应该聚焦于个人,而是集体。”例如,对全部由白人成员参与的小组讨论说不,或对女性辅导项目说不,或对在寻找多元化求职者领域寻求帮助的雇主说不,可能意味着在没有你的参与下,结果会大相径庭。然而,此举也会为人们带来不公平的代表压力。她说:“我的‘不’可能会改变这个搜索流程,而且仅按照我自己的想法来行事是不现实的,因此,我得有能力驾驭自己说不的方式。”

她描述了一种平衡,也就是“展现和放弃自我的影响与我的灵魂在这些环境中的代价”之间的平衡。我们创造的这些界限实际上彰显了我们的价值内容。如果我说的都是“是”,那么我就会与周边的其他人没有区别。

Urban Zen的首席执行官海伦·阿伯雅表示,有时候,关键在于对这个问题进行重塑,然后以自己的方式来说“是”。Urban Zen是唐纳·卡兰创建的奢华时尚品牌。她回忆说,当她觉得某些工作机会不对劲时,自己就会说不,但她话锋一转,介绍了她到底想要什么。她说:“这一点促使更多人说‘是’。你的‘是’与你的‘不’同样重要。当机会过来敲门时,抓住它,抓住它,抓住它。”(财富中文网)

译者:冯丰

审校:夏林

很明显,人们如今在一定程度上掀起了多元化热潮:阅读反种族主义书籍、聘请更多的黑人、关爱有色人种员工。

然后呢?

商业专栏提供的很多建议都是针对那些白人经理的,他们正在尝试改变其公司,或许也会改变其自己。然而,他们对其提议的接收端却并没有给予对等的关注。

所以这个是给我们的。

有色人种已经心力交瘁,倍感冷落,而且对自己的未来感到迷茫。调查显示,人们对疫情后职场的态度会因为种族的不同而变化:约半数黑人高知员工表示,他们“在工作中得到了公平的对待”,而有此表述的白人比例为四分之三。在那些远程工作的员工当中,97%的黑人员工希望采取混合或全职远程工作模式,而白人员工的比例为79%。职场专家解释说,远程办公降低了“场景转换”的需求。《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)将“场景转换”定义为“按照尽可能让他人感到舒适为标准,调整自身的语言、外表、行为和表达方式,以换取公平待遇、高品质服务和就业机会。”

这种转换现象的下降让我们看到了一线希望,哪怕代价是疫情。

当前必须要做出行为调整的不仅仅是白人经理。有关场景转换的数据凸显了积极的进步,但在权力动态改变方面可能只是迈出了一小步:接受工作中的自我,全部的自我。

正因为如此,当一名同事尝试让你解决种族问题时,不要低估自己的力量。对外:公司要求你“帮助”搜索工作,以确保组建多元化的人才池。对内:你会问公司都设置了哪些条件来尽可能地实现候选者的成功。

致力于职场跨种族对话的咨询公司Courageous Conversation的创始人及首席执行官格伦·辛勒顿说:“我们在共同尝试构想和居住于一个新社会。在这个社会中,有色人种也会被要求以不同的方式来展现自我。这一次并非是放松的时候,而是让有色人种真正思考我们在这个新世界中到底需要什么。在我们的历史长河中,我们一直背负着沉重的担子。不过,这个重担并非简单地指我们如何为白人兄弟姐妹们提供支持,而是我们该如何引领?”

招聘多元化并不足以解决问题

去年夏天的反种族歧视抗议带来的条件反射引发了增量效应:任命了首席多元化官、招聘了更多的有色人种、举办了反种族歧视培训。

但也遗忘了几个重要的步骤。

Courageous Conversation公司最近任命的总裁、资深教育家布鲁克·格里高利说,这有点类似于选择让客人来自己家做客。“我把家里打扫了一下,把卧室整理了下,我抽时间带你出去吃饭,我觉得我和你来自于一个群体。”

如果这些因素都不合适,那么此次到访将难以收到好的效果。格里高利称:“我对公司也持有同样的看法,如果在这种企业文化中,我作为一名有色人种女性无法获得成功,那么招聘再多的有色人种女性也是于事无补。”

有必要进行文化(交流)改变

我们面临的工作属于一种文化转型。大多数公司都在进行某种程度的转型,而各大公司也在围绕办公空间、组织架构和疫情后职场协作制定相关策略。

全球营销高管玛丽·汉·斯罗伟表示,各大公司需要学会求同存异。她曾经在赛百味(Subway)、星巴克(Starbucks)和雅诗兰黛(Estee Lauder)等多家公司担任其美国和海外高管职务。

她说:“令我感到吃惊的是,我经常看到人们在推动自身议程时并没有尝试去真正了解等式的另一边。所以说到多元化、平等和包容性,人们必须在公司积极地推广这种文化。你在组建团队时必须特意考虑这一点,团队成员需要有其不同之处,并持有多元化的观点。”

由于她职业生涯的大部分时间都是在中国度过的,例如,汉·斯罗伟讲述了其很大一部分工作是专注于“解码”和帮助不同的文化相互理解。为了防止多元化、公平性和包容性沦为口号,如今这项工作落在了所有人的肩上。

她说,否则,“会出现大量的‘培训’,但这些理念却无法植入公司文化,最终只会浮于表面。我们当前就从反亚裔人仇恨犯罪看到了这一点。多元化以及对多元化和包容性的欣赏极其脆弱。”

只有白人有权拒绝吗?

听起来,这似乎意味着有色人种还有很长的路要走,而事实也确是如此。辛勒顿认为,雇主可以通过几个方式来支持和承认这一现实。例如,有色人种雇员团组可能会在工作期间举行会议,而不是在“业余”时间开展这项工作。我们需要将多元化、平等和包容性融入每个人的工作职责,经常衡量其有效性,并将其作为发放奖金和升职的一项条件。

格里高利说:“当有色人种十分少见时,对这些人的引导不应该聚焦于个人,而是集体。”例如,对全部由白人成员参与的小组讨论说不,或对女性辅导项目说不,或对在寻找多元化求职者领域寻求帮助的雇主说不,可能意味着在没有你的参与下,结果会大相径庭。然而,此举也会为人们带来不公平的代表压力。她说:“我的‘不’可能会改变这个搜索流程,而且仅按照我自己的想法来行事是不现实的,因此,我得有能力驾驭自己说不的方式。”

她描述了一种平衡,也就是“展现和放弃自我的影响与我的灵魂在这些环境中的代价”之间的平衡。我们创造的这些界限实际上彰显了我们的价值内容。如果我说的都是“是”,那么我就会与周边的其他人没有区别。

Urban Zen的首席执行官海伦·阿伯雅表示,有时候,关键在于对这个问题进行重塑,然后以自己的方式来说“是”。Urban Zen是唐纳·卡兰创建的奢华时尚品牌。她回忆说,当她觉得某些工作机会不对劲时,自己就会说不,但她话锋一转,介绍了她到底想要什么。她说:“这一点促使更多人说‘是’。你的‘是’与你的‘不’同样重要。当机会过来敲门时,抓住它,抓住它,抓住它。”(财富中文网)

译者:冯丰

审校:夏林

A certain diversity memo is clearly making the rounds: Read books on anti-racism, hire more Black people, check in on your staffers of color.

But then what?

Much of the advice in business columns is geared toward white managers trying to make a change, in their companies, hopefully themselves. There’s less focus on the receiving end of their overtures.

So this one’s for us.

People of color are exhausted, alienated—and uncertain about what’s ahead. Surveys show that attitudes about the post-pandemic workplace vary by race; about half of Black knowledge workers say they are “treated fairly at work,” compared to three-quarters of white workers. Of those working remotely, 97% of Black workers want a hybrid or full-time remote working model, compared to 79% of whites. Workplace experts explain that telecommuting reduces the need for “code switching.” Harvard Business Review defines the practice as “adjusting one’s style of speech, appearance, behavior, and expression in ways that will optimize the comfort of others in exchange for fair treatment, quality service, and employment opportunities.”

That we are seeing less of it, even if it took a pandemic, is a silver lining.

White managers are not the only ones who must make behavioral changes right now. The data on code-switching underscore a positive development and could be a baby step in shifting power dynamics: The embrace of ourselves, our full selves, at work.

And so when a colleague tries to engage you on issues of race, you have more power than you might think. Out: You being asked to “help” on a job search to ensure it’s a diverse pool. In: You asking what conditions have been set up to optimize for a candidate’s success.

“We are together trying to imagine and live in a new society. In that society, people of color will also be required to show up differently,” said Glenn E. Singleton, founder and CEO of Courageous Conversation, a consultancy devoted to interracial dialogue in the workplace. “This time, it’s not a time of relaxation. This is about people of color really thinking about what we want in this new world. Never in our history have we not had heavy lifts. The heavy lift can’t simply be how we prop up our white brothers and sisters though. How do we actually lead?”

Hiring diversity is not enough

The knee-jerk reaction to last summer’s protests was additive: install a chief diversity officer, hire more people of color, host anti-racism training.

A few key steps were forgotten.

It’s kind of like choosing to have guests over, says Brooke Gregory, the recently named president of Courageous Conversation, and a longtime educator. “I prepare my house. I get the bedroom ready. I have allotted time to take you out to dinner. I feel I am in community with you.”

If none of those factors is right, the visit will not be fruitful. “That’s how I think about companies,” said Gregory. “If the culture is not one I can be successful in as a woman of color, it doesn’t matter how many women of color you hire.”

Cultural (ex)change is needed

The work before us is one of cultural transformation. Most companies are undergoing a version anyway, as they strategize office spaces, organizational charts and collaboration in post-pandemic workplaces.

They need to weave in accommodation of difference, said Marie Han Silloway, a global marketing executive who has held senior positions in the U.S. and abroad for brands such as Subway, Starbucks and Estee Lauder.

“I have been struck by how often I see people pushing their own agendas without attempting to truly understand the other side of the equation. So when it comes to diversity, equality and inclusion,” she said, “it is a culture you have to actively promote. You have to be deliberate in creating teams who have a difference and a range of perspectives.”

Because the brunt of her career was spent in China, for example, Han Silloway talks about how much of her job was “decoding” and helping different cultures understand each other. This work now falls on everyone to prevent diversity, equity and inclusion from being just a few buzzwords.

Otherwise, “there will be loads of ‘training’ but the concepts will not be embedded within the culture of the company and it will be superficial,” she said. “We’re seeing it right now with all the anti-Asian hate crimes. Diversity and the appreciation of diversity and inclusion is extremely fragile.”

Do only white people get to say no?

If it still sounds like a lot of work on people of color, it is. Singleton suggests employers can support and acknowledge that reality in a few ways. For example, affinity groups for employees of color might hold meetings during work hours instead of making the effort “extra.” Weave DEI into everybody’s job description, and measure effectiveness often and as conditions of bonuses and promotions.

“When there’s a scarcity of people of color, the navigation for those folks is not individual. It is collective,” said Gregory. For example, saying no to a panel discussion that would otherwise be all white, or saying no to a mentoring program for women, or saying no to an employer looking for help finding diverse candidates might mean a very different outcome without your involvement. And yet that also puts an unfair pressure of representation on you. “My ‘no’ may change that search process and there’s not the luxury of thinking only of myself,” she said. “So I need to be able to navigate the way I say no.”

She describes a balance between “the weight of what it means to show up and surrender who I am and the cost of my soul in these environments. The boundaries we create actually establish what our value is. If all I say is yes, then I look like everyone else in the environment.”

Sometimes, it’s about reframing the question to get to “yes” on your own terms, said Helen Aboah, the CEO of Urban Zen, a luxury lifestyle brand created by Donna Karan. She recounts saying no to certain job opportunities when they didn’t feel right—but being able to steer the conversation to what she actually did want. “That opened bigger yesses,” she said. “And your yesses are as important as your no’s. When opportunity knocks, take it, take it, take it.”

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