新CEO报告：顶尖公司的董事会如何挑选CEO？
2019年6月我写了一篇文章，题为《去年升任顶尖CEO的人中叫杰弗里的都比女性多》（More People Named Jeffrey Got Top CEO Jobs Than Women Last Year）。文章指出，美国最大的250家公司出现了23名新的领导者，其中只有科尔百货的米歇尔•盖斯是女性，和这位形单影只的女士相比，这23人中叫杰弗里的男性就有两位，另外还有两位叫迈克尔的。2019年，这样的可怜局面有所改善，一种持续的转变看来终于成形，那就是提拔最优秀的人才，无论是男还是女。标普指数的前250家公司任命了四位女性CEO。虽然这个数字听上去很少，但它几乎是此前五年中走上这个岗位的女性数量的一半。
咨询机构Feigen Advisors的《新CEO报告》（The New CEO Report）凸显了这样的趋势。这份年度报告考察的是此前一年上述250家公司新任CEO的背景以及公司董事会最看重的资质。Feigen Advisors的负责人是美国顶尖CEO培训师马克•费根。在此前的一些文章中，我把费根戏称为“CEO语者”。这些年来，他为一流国际性公司培训了30位CEO，其中既有已敲定的CEO继任者，也有已经走上CEO岗位的，比如迪士尼的鲍勃•艾格和福特汽车的马克•菲尔兹。目前费根为几十家《财富》美国500强公司的负责人提供咨询服务。
2019年的报告表明，各公司董事会都遵循着长期以来的做法，同时也在朝着新的方向加速迈进，其中较明显的趋势包括提拔女性、更青睐拥有国际性经验的人以及更看重深度专业知识而非个人魅力。以下是该报告的结论以及费根的相应评论。他花了很多时间来参与董事会会议，因而十分了解董事们对于权力交接的传统想法和新思路。
董事会青睐内部人士，这是件好事
Feigen Advisors从2014年开始发布《新CEO报告》。过去六年中，许多数据丝毫未变。2019年，新CEO的平均年龄为54岁，和此前五年相同；他们的前任在职时间都很长，平均为8.4年，并且都在60岁退休，这极为接近2014年至2018年的情况。
另一个不变的特征是对内部人士的青睐。在这30位新CEO中，有26位属于公司内部提拔。不过这26人分为两种情况。第一种是公司的老人，平均在职时间为20年。属于这种情况的人较多，有19位，而且其中5位已经在自己的公司待了30多年，其中包括高露洁-棕榄公司的诺尔•华莱士和惠普的恩里克•洛雷斯。但另外7人的升迁轨迹则展示了近年来不断加速的另一种趋势，那就是在现任CEO计划退休前5至6年聘用潜在的“超级巨星”，然后将其纳入“快速轨道”，通过一系列重要职位来评估其作为领导者的实力。这些“快速轨道”的乘客有2015年从繁德公司加入道富集团的罗纳德•奥汉利和同年从卡夫食品进入麦当劳的克里斯托弗•肯普钦斯基。
费根告诉《财富》杂志：“公司应该提拔内部人士。几乎90%的新CEO都来自内部候选人，这表明继任规划很有效，而且董事会正在培养新一代人才来经营他们的公司。”他担心不坚持“青睐内部人士”路线的公司会向外发出危险的信息。费根说：“董事会瞄上外人就相当于告诉自己的管理团队，你们都不是经营这家公司的合适人选。”
选择外部人士的公司大多是为了翻身
在今年的名单中，有两家陷入困境而且急需拯救的公司任命了新CEO。其中一位是查尔斯•沙夫。他曾长期追随杰米•戴蒙，也曾是Visa公司非常成功的领导者，后从纽约银行梅隆公司加入富国银行。他接掌的富国银行曾经负有盛名，但被丑闻所毁，还因一系列的管理层危机造成两任CEO在三年内离职。米格尔•帕特里西奥则辞去了百威英博CEO一职，然后从贝尔南多•希斯手中接过了卡夫食品的权杖。2018年这家食品巨头亏损了102亿美元。
费根说：“由外部人士负责扭亏更好，所以最好的解决方案就是从外面找人。看看沙夫就知道了，他当过两次CEO，在自己的管理层里可找不到有这种经验的人。”不过，费根也谨慎地表示，如果一家公司需要他所说的“转型”，从内部挑选明星成员则要好得多。他说：“寻求转型的公司和需要外部人士拯救的公司不同。”实施转型的公司都表现良好，它们需要的是采用数字技术、推出令人兴奋的新产品以及吸引并留住未来的员工。
费根指出，今年有两位转型大师走上了CEO岗位，他们分别是大都会人寿的贺明骁和科迪华公司的吉姆•柯林斯。“在大都会人寿，史蒂夫•坎达里安让公司在金融危机后稳定了下来。以他的成绩为基础，贺明骁可以让公司转型。他甚至从大都会人寿保险大楼中的豪华办公室搬到了较低的楼层中，就是为了更靠近下属。”科迪华由陶氏杜邦的农业业务拆分而成。柯林斯曾负责将陶氏和杜邦的农业业务合并为陶氏杜邦农业事务部，因而得到了历练。“吉姆可以创立一种新的农业公司，它的透明度更高，这样客户就能更好地了解从农民到消费者的食品链是怎样运作的。在吉姆领导下，科迪华推出了14项可持续性目标，以便提供健康食品并为地球的健康提供支持。”
女性CEO明显崛起是时代的标志
去年四位新上任的女性CEO分别是埃森哲的朱莉•斯威特、诺斯洛普格拉曼公司的凯西•沃登、百思买的科瑞•巴里以及打印机、扫描仪等数字产品制造商CDW的克里斯汀•莱希。尤其要说的是，在任命新CEO的公司中，埃森哲和诺斯洛普格拉曼的规模均居前十之列。还有一个多年未见的情况，那就是这四位女性CEO取代的都是男士。
这四位女CEO的背景各不相同。斯威特和莱希作为律师进入了她们的公司，这是女性很常见的起步点。两人都曾升任负责并购和公司策略的重要职位，莱希还在她帮助收购的一个关键国际IT部门负责过运营。巴里曾是审计人员，后升任首席财务官，同样也负责策略事务。沃登曾在通用电气长期任职，进入诺斯洛普格拉曼后曾负责任务系统业务，升任CEO前还担任过总裁和首席运营官。
显然，女性CEO仍然太少了。但考虑到2014至2018年只有9位女士升任CEO，这样的趋势是好的。费根说：“各公司的董事会已经收到了这样的信息，那就是他们在种族和性别多元化方面需要比以前做的好得多。”他指出，权力交接规划意味着大幅度地深入公司内部来寻找下一代领导者，然后花10年甚至更长的时间来培养他们，直到一位经历了考验的超级巨星为接掌公司做好准备。费根还说：“公司意识到它们需要建立丰富而且多元的候选人才群体，以便进行挑选。只有提前规划，你才能保证自己尽可能地找到优秀领导者。”
费根指出，去年美国公司没有挑选出任何非裔CEO，这表明它们的董事会还有许多工作要做。实际上，在此前五年中，上述250家公司也只任命过两位黑人CEO。
越发看重国际性经验
让笔者感到惊讶的是，以上30位新CEO中有8人在美国以外接受了大学本科教育，比如Alphabet的桑达尔•皮查伊（印度）、辉瑞的阿尔伯特•布尔拉（希腊）、斯伦贝谢公司的奥利维尔•勒•皮赫（法国）、卡夫亨氏的帕特里西奥（巴西）以及摩森康胜饮料公司的加文•哈特斯利（南非）。还有许多新任CEO曾长期负责国际性或者地区性业务。LabCorp的石亚敦在2010至2018年一直担任默沙东全球制药和疫苗部门负责人。麦克森公司的布莱恩•泰勒在升任CEO前则领导着该公司规模280亿美元的欧洲业务。
费根说：“国际性公司需要国际化人才来经营。各公司董事会都在寻找有长期海外工作经验的领导者，后者要会说外语，要负责作为公司增长源泉的业务，而这样的业务主要都在海外。”
深度专业知识胜过个人魅力
观察一下这30位新CEO的教育背景，大家就会发现另一个有趣的模式。那就是其中许多人都毕业于工程专业，拥有营销等学位的则较少。9位新CEO拥有工程或生物科技方面的学士或硕士学位，比如DTE的杰勒德•诺尔西亚（化学工程）、帕卡公司的普雷斯顿•菲特（机械工程）、惠普的洛雷斯（电气工程）、吉利德科学公司的丹尼尔•奥戴（生物）和辉瑞的布尔拉（生物科技博士）。
费根认为这些技术色彩浓厚的背景标志着董事会寻觅的个人资质正逐步发生变化，这也表明董事会在掌握知识方面的要求越来越高。他说：“侧重点正在从个人魅力和高层社交能力转向别处。董事会开始寻找更能和创新者融洽相处并且了解基本科学知识的人。它们不再总是以校园红人为目标，而是转向了在实验室或实地工作中投入大量时间的人，这些人也许不像前者那么外向，但他们能辨识出下一个重大突破。”如果美国公司的董事会真的开始把知识和能力置于人格魅力和政治才干之上，这就是一个很棒的信号。如果这样的发展趋势得到证明，就可以加快迈向多元化的步伐。（财富中文网）
译者：Charlie
2019年6月我写了一篇文章，题为《去年升任顶尖CEO的人中叫杰弗里的都比女性多》（More People Named Jeffrey Got Top CEO Jobs Than Women Last Year）。文章指出，美国最大的250家公司出现了23名新的领导者，其中只有科尔百货的米歇尔•盖斯是女性，和这位形单影只的女士相比，这23人中叫杰弗里的男性就有两位，另外还有两位叫迈克尔的。2019年，这样的可怜局面有所改善，一种持续的转变看来终于成形，那就是提拔最优秀的人才，无论是男还是女。标普指数的前250家公司任命了四位女性CEO。虽然这个数字听上去很少，但它几乎是此前五年中走上这个岗位的女性数量的一半。
咨询机构Feigen Advisors的《新CEO报告》（The New CEO Report）凸显了这样的趋势。这份年度报告考察的是此前一年上述250家公司新任CEO的背景以及公司董事会最看重的资质。Feigen Advisors的负责人是美国顶尖CEO培训师马克•费根。在此前的一些文章中，我把费根戏称为“CEO语者”。这些年来，他为一流国际性公司培训了30位CEO，其中既有已敲定的CEO继任者，也有已经走上CEO岗位的，比如迪士尼的鲍勃•艾格和福特汽车的马克•菲尔兹。目前费根为几十家《财富》美国500强公司的负责人提供咨询服务。
2019年的报告表明，各公司董事会都遵循着长期以来的做法，同时也在朝着新的方向加速迈进，其中较明显的趋势包括提拔女性、更青睐拥有国际性经验的人以及更看重深度专业知识而非个人魅力。以下是该报告的结论以及费根的相应评论。他花了很多时间来参与董事会会议，因而十分了解董事们对于权力交接的传统想法和新思路。
董事会青睐内部人士，这是件好事
Feigen Advisors从2014年开始发布《新CEO报告》。过去六年中，许多数据丝毫未变。2019年，新CEO的平均年龄为54岁，和此前五年相同；他们的前任在职时间都很长，平均为8.4年，并且都在60岁退休，这极为接近2014年至2018年的情况。
另一个不变的特征是对内部人士的青睐。在这30位新CEO中，有26位属于公司内部提拔。不过这26人分为两种情况。第一种是公司的老人，平均在职时间为20年。属于这种情况的人较多，有19位，而且其中5位已经在自己的公司待了30多年，其中包括高露洁-棕榄公司的诺尔•华莱士和惠普的恩里克•洛雷斯。但另外7人的升迁轨迹则展示了近年来不断加速的另一种趋势，那就是在现任CEO计划退休前5至6年聘用潜在的“超级巨星”，然后将其纳入“快速轨道”，通过一系列重要职位来评估其作为领导者的实力。这些“快速轨道”的乘客有2015年从繁德公司加入道富集团的罗纳德•奥汉利和同年从卡夫食品进入麦当劳的克里斯托弗•肯普钦斯基。
费根告诉《财富》杂志：“公司应该提拔内部人士。几乎90%的新CEO都来自内部候选人，这表明继任规划很有效，而且董事会正在培养新一代人才来经营他们的公司。”他担心不坚持“青睐内部人士”路线的公司会向外发出危险的信息。费根说：“董事会瞄上外人就相当于告诉自己的管理团队，你们都不是经营这家公司的合适人选。”
选择外部人士的公司大多是为了翻身
在今年的名单中，有两家陷入困境而且急需拯救的公司任命了新CEO。其中一位是查尔斯•沙夫。他曾长期追随杰米•戴蒙，也曾是Visa公司非常成功的领导者，后从纽约银行梅隆公司加入富国银行。他接掌的富国银行曾经负有盛名，但被丑闻所毁，还因一系列的管理层危机造成两任CEO在三年内离职。米格尔•帕特里西奥则辞去了百威英博CEO一职，然后从贝尔南多•希斯手中接过了卡夫食品的权杖。2018年这家食品巨头亏损了102亿美元。
费根说：“由外部人士负责扭亏更好，所以最好的解决方案就是从外面找人。看看沙夫就知道了，他当过两次CEO，在自己的管理层里可找不到有这种经验的人。”不过，费根也谨慎地表示，如果一家公司需要他所说的“转型”，从内部挑选明星成员则要好得多。他说：“寻求转型的公司和需要外部人士拯救的公司不同。”实施转型的公司都表现良好，它们需要的是采用数字技术、推出令人兴奋的新产品以及吸引并留住未来的员工。
费根指出，今年有两位转型大师走上了CEO岗位，他们分别是大都会人寿的贺明骁和科迪华公司的吉姆•柯林斯。“在大都会人寿，史蒂夫•坎达里安让公司在金融危机后稳定了下来。以他的成绩为基础，贺明骁可以让公司转型。他甚至从大都会人寿保险大楼中的豪华办公室搬到了较低的楼层中，就是为了更靠近下属。”科迪华由陶氏杜邦的农业业务拆分而成。柯林斯曾负责将陶氏和杜邦的农业业务合并为陶氏杜邦农业事务部，因而得到了历练。“吉姆可以创立一种新的农业公司，它的透明度更高，这样客户就能更好地了解从农民到消费者的食品链是怎样运作的。在吉姆领导下，科迪华推出了14项可持续性目标，以便提供健康食品并为地球的健康提供支持。”
女性CEO明显崛起是时代的标志
去年四位新上任的女性CEO分别是埃森哲的朱莉•斯威特、诺斯洛普格拉曼公司的凯西•沃登、百思买的科瑞•巴里以及打印机、扫描仪等数字产品制造商CDW的克里斯汀•莱希。尤其要说的是，在任命新CEO的公司中，埃森哲和诺斯洛普格拉曼的规模均居前十之列。还有一个多年未见的情况，那就是这四位女性CEO取代的都是男士。
这四位女CEO的背景各不相同。斯威特和莱希作为律师进入了她们的公司，这是女性很常见的起步点。两人都曾升任负责并购和公司策略的重要职位，莱希还在她帮助收购的一个关键国际IT部门负责过运营。巴里曾是审计人员，后升任首席财务官，同样也负责策略事务。沃登曾在通用电气长期任职，进入诺斯洛普格拉曼后曾负责任务系统业务，升任CEO前还担任过总裁和首席运营官。
显然，女性CEO仍然太少了。但考虑到2014至2018年只有9位女士升任CEO，这样的趋势是好的。费根说：“各公司的董事会已经收到了这样的信息，那就是他们在种族和性别多元化方面需要比以前做的好得多。”他指出，权力交接规划意味着大幅度地深入公司内部来寻找下一代领导者，然后花10年甚至更长的时间来培养他们，直到一位经历了考验的超级巨星为接掌公司做好准备。费根还说：“公司意识到它们需要建立丰富而且多元的候选人才群体，以便进行挑选。只有提前规划，你才能保证自己尽可能地找到优秀领导者。”
费根指出，去年美国公司没有挑选出任何非裔CEO，这表明它们的董事会还有许多工作要做。实际上，在此前五年中，上述250家公司也只任命过两位黑人CEO。
越发看重国际性经验
让笔者感到惊讶的是，以上30位新CEO中有8人在美国以外接受了大学本科教育，比如Alphabet的桑达尔•皮查伊（印度）、辉瑞的阿尔伯特•布尔拉（希腊）、斯伦贝谢公司的奥利维尔•勒•皮赫（法国）、卡夫亨氏的帕特里西奥（巴西）以及摩森康胜饮料公司的加文•哈特斯利（南非）。还有许多新任CEO曾长期负责国际性或者地区性业务。LabCorp的石亚敦在2010至2018年一直担任默沙东全球制药和疫苗部门负责人。麦克森公司的布莱恩•泰勒在升任CEO前则领导着该公司规模280亿美元的欧洲业务。
费根说：“国际性公司需要国际化人才来经营。各公司董事会都在寻找有长期海外工作经验的领导者，后者要会说外语，要负责作为公司增长源泉的业务，而这样的业务主要都在海外。”
深度专业知识胜过个人魅力
观察一下这30位新CEO的教育背景，大家就会发现另一个有趣的模式。那就是其中许多人都毕业于工程专业，拥有营销等学位的则较少。9位新CEO拥有工程或生物科技方面的学士或硕士学位，比如DTE的杰勒德•诺尔西亚（化学工程）、帕卡公司的普雷斯顿•菲特（机械工程）、惠普的洛雷斯（电气工程）、吉利德科学公司的丹尼尔•奥戴（生物）和辉瑞的布尔拉（生物科技博士）。
费根认为这些技术色彩浓厚的背景标志着董事会寻觅的个人资质正逐步发生变化，这也表明董事会在掌握知识方面的要求越来越高。他说：“侧重点正在从个人魅力和高层社交能力转向别处。董事会开始寻找更能和创新者融洽相处并且了解基本科学知识的人。它们不再总是以校园红人为目标，而是转向了在实验室或实地工作中投入大量时间的人，这些人也许不像前者那么外向，但他们能辨识出下一个重大突破。”如果美国公司的董事会真的开始把知识和能力置于人格魅力和政治才干之上，这就是一个很棒的信号。如果这样的发展趋势得到证明，就可以加快迈向多元化的步伐。（财富中文网）
译者：Charlie
In June of 2019, I wrote a story titled “More People Named Jeffrey Got Top CEO Jobs Than Women Last Year.” The piece lamented that of the 23 new leaders that America’s 250 largest companies chose last year, just one––Michelle Gass of Kohl’s––was a woman, so the lone female was outnumbered not just by two gents named Jeffrey but another two named Michael. In 2019, that dismal picture brightened a bit, launching what finally looks like a durable shift to promoting the best talent, regardless of gender. The S&P 250 placed four women in the top job, and while that number may sound low, it’s almost half as many as reached the pinnacle over the previous five years.
That trend is highlighted in The New CEO Report, a yearly study that examines the backgrounds of the leaders who ascended during the prior year to lead S&P 250 companies and pinpoints qualities that corporate boards prize most. It’s compiled by Feigen Advisors, the firm headed by America’s leading coach for CEOs, Marc Feigen. In previous stories, I’ve nicknamed Feigen “the CEO Whisperer.” Over the years, he’s guided 30 CEOs of leading global companies, either as heirs apparent or after they’ve taken charge, including Bob Iger of Disney and Mark Fields of Ford, and today advises the heads of a dozen members of the Fortune 500.
The 2019 study shows that corporate boards are following well-worn practices, while at the same quickening their push in new directions, notably in promoting women, putting global experience near the top of their checklists, and choosing deep technical knowledge over charisma. Here’s a review of the findings, along with running commentary from Feigen, whose many hours in the boardroom provide insights into the traditional—and new—ways that directors think about succession.
Boards favor insiders, and that’s a good thing
Feigen Advisors has been producing the report since 2014, and over those six years, many of the metrics remain remarkably unchanged. In 2019, the average age of the new CEOs was 54, the same as over the previous half-decade, and their predecessors served long terms, averaging 8.4 years, and retired at 60, also extremely close to the benchmarks from 2014 to 2018.
Another feature that remains constant is the preference for insiders. Of the 30 new CEOs, 26 were promoted from within, but the group divides into two categories. The larger group of 19 are long-time veterans averaging two decades of service. Five had been at the company over 30 years, among them Noel Wallace of Colgate-Palmolive and Enrique Lores of HP. But trajectory for the other seven underlines a shift that has accelerated in recent years, hiring potential superstars from the outside five or six years before the boss is scheduled to retire, then “fast-tracking” the candidates through a series of key positions to gauge their strength as leaders. The roster of fast-trackers include Ron O’Hanley of State Street, who joined from Fidelity in 2015, and Christopher Kempczinski of McDonald’s, who came from Kraft Foods in 2015.
Companies should promote from inside, says Feigen. “That almost 90% of the new CEOs were internal candidates shows that succession planning is working, and boards are developing the next generation of talent to run their companies,” he tells Fortune. He cautions that companies that don’t stick to an “inside favored” stance are sending a dangerous message. “A board that looks outside is telling its management team that not one of you is good enough to run this company,” he says.
Companies go outside mostly for turnarounds
This year’s list includes two changes made by troubled companies sorely in need of rescue. Charles Scharf, a longtime protégé of Jamie Dimon and highly successful leader at Visa, joined Wells Fargo from BNY Mellon. He takes charge of a formerly great name tarnished by scandal and suffering from a crisis of leadership that saw two CEOs depart in three years. Miguel Patricio left a top position at Anheuser-Busch InBev to take the reins from Bernardo Hees at Kraft Heinz after the food giant’s $10.2 billion loss in 2018.
“A turnaround is better led from without, so the best solution is to go outside,” says Feigen. “Just look at Scharf’s track as a two-time CEO. You can’t find that kind of experience in the management ranks.” Still, Feigen cautions that if a company needs what he calls “a transformation,” it’s far better to choose a star from the inside. “A company seeking a transformation is different from one that needs to go outside to save itself,” he says. Transformation is embraced by good performers that need to move into digital technology, launch exciting new products, and attract and retain the workforce of the future.
He cites two masters of transformation who reached the CEO suite this year, Michel Khalaf of MetLife and Jim Collins of Corteva. “At MetLife, Steven Kandarian stabilized the company following the financial crisis. Michel can build on that success and transform the business. He even moved from splendid offices in the MetLife tower to a lower floor just to work more closely with his people.” Corteva is the spinoff of DowDuPont’s agricultural business. Collins trained for the job by leading the integration of Dow and DuPont’s ag franchises that formed Corteva. “Jim can create a new kind of agriculture company that increases transparency so that customers better understand the workings of the food chain between farmers and consumers. Under Jim’s guidance, Corteva announced 14 sustainability goals to provide healthy food and support a healthy planet.”
The big rise in female CEOs is a sign of the times
The four women who took charge last year are Julie Sweet of Accenture, Kathy Warden of Northrop Grumman, Corie Barry of Best Buy, and Christine Leahy of CDW, the maker of printers, scanners, and digital products. Remarkably, Accenture and Northrop rank among the top 10 largest companies that named new CEOs. Here’s a stat for the ages: All four of the women replaced a male CEO.
The four come from a wide diversity of backgrounds. Sweet and Leahy joined as lawyers, a frequent entry point for women. They both rose to major positions overseeing M&A and corporate strategy, and Leahy headed the operations of a key international IT business she helped acquire. Barry is a former auditor who rose to CFO and also oversaw strategy, while Warden, a GE veteran, led mission systems at Northrop and served as president and COO before taking the top job.
Clearly, women CEOs are still far too rare. But the trend is positive. Consider that only nine women won the prize from 2014 to 2018. “Boards have gotten the message that they need to do a much better job on ethnic and gender diversity,” says Feigen. Succession planning, he notes, means reaching far down into the organization to identify the next generation of leaders, and then nurturing their progress for the next decade or more until a seasoned superstar is ready to take charge. “Companies realize that they need to have a rich and diverse pool of candidates to choose from,” he adds. “It’s only by planning ahead that you ensure getting the best possible leaders.”
Feigen points out that the lack of a single African-American CEO last year means America’s boards have a lot more work to do. In fact, over the previous five years, the S&P 250 named just two black CEOs.
Global experience is more and more prized
This writer was amazed that eight of the 30 new CEOs received their undergraduate education outside the U.S. These include Alphabet’s Sundar Pichai (India), Pfizer’s Albert Bourla (Greece), Schlumberger’s Olivier Le Peuch (France), Kraft Heinz’s Patricio (Brazil), and Molson Coors’s Gavin Hattersley (South Africa). Many others spent long portions of their careers managing global and national franchises. Adam Schechter of LabCorp, headed Merck’s global pharma and vaccine business from 2010 to 2018, and Brian Tyler of McKesson led its $28 billion European operations just prior to being named CEO.
“Global companies need globalists running them,” says Feigen. “Boards are looking for leaders who have spent a lot of their careers abroad, speak foreign languages, and lead where the growth is coming from––and that’s mainly from overseas.”
Deep technical knowledge is trumping personal magnetism
Just look at the educational credentials for the new 30, and you’ll find another interesting pattern. A large number hold technical degrees and relatively have few diplomas in the likes of marketing. Nine of the freshly minted CEOs received either undergraduate or graduate degrees in engineering or biotech, a group that encompasses Gerardo Norcia of DTE (chemical engineering), Preston Feight of Paccar (mechanical engineering), Lores of HP (electrical engineering), Daniel O’Day of Gilead (biology), and Bourla of Pfizer (Ph.D. in biotechnology).
Feigen views those tech-heavy résumés as symbolizing a shift in the personal qualities, and mastery of knowledge, that boards are increasingly seeking. “We’re seeing a shift away from charisma and boardroom savoir faire,” he says. “Boards are seeking leaders who are more comfortable around innovators and understand the basic science. It’s no longer all about the big man on campus, it’s about the person who spent a lot more time in the lab or the field, who may not be as extroverted, but knows the next breakthrough when he or she sees it.” It’s great sign if indeed America’s boards are choosing knowledge and competence over charm and political acumen. The proof of that progress will be quickening the march toward diversity.
