家族企业接班人如何构建领导力

长期以来，家族企业的代际传承一直都面临两个关键“任务”：一是传承，企业的接班人如何带领企业可持续发展（让家族传统得以发扬，为家族持续谋福祉）；二是发展，企业的接班人如何带领企业成为时代的企业（治理升级、创新前行）。由中华全国工商联合会与浙江大学联合开展的调研数据显示：全国84%的民营（家族）企业处于或即将面临接班阶段。在这样的背景下，基于未来发展去思考并完成接班人的领导力构建，就是家族企业面临的重要组织与人才挑战。

以史为鉴，可知兴替。在历史长河中，很多百年家族的传承之道，能给我们带来启发和思考：杜邦家族作为全球知名的十大家族之一，拥有近两个半世纪（248年）的悠久历史，是美国最古老、最富有、最大的财富家族，也是世界500强企业中最长寿的公司。杜邦家族在法国资产阶级大革命后来到美国，开启了“基业长期”式的发展之旅，可以说是与美国国家的发展历史同步。期间，虽然经历了家族内部挫折、外部市场激荡、管理团队接班等挑战，却依然保持了家族企业强大的生命力。

杜邦家族的接班人传承中有一项很关键的要求：家族成员要成为公司领袖，必须具备被家族认可的竞争能力与领导力。年轻的家族成员要先投身于公司的基层岗位，这不仅仅是我们理解的“锻炼”，而是真正需要从基层开始用自己的能力去参与竞争、去谋求发展，这个过程中就会有一些家族成员因缺失竞争能力与领导力而无法晋升为管理层。这正是杜邦家族在发展中不断培养优秀人才并将家族企业代代相传的主要原因。

诗礼传家，根基如磐。家族企业的传承与发展，不仅仅是财富传承，更重要的是文化、

理念和价值观的赓续，家族企业的接班人不仅要接好企业的班，还要成为家族下一代的领袖，

接班人的领导力构建，本质核心是“真、智、勇”。

“真”是真实、真诚。真诚的本质是人品正、三观正，这是最基本的要求，也是作为接班人的必要条件。接班人即将面对的是“不同的人“和”背后的关系“，人扮演着不同的社会角色，受不同利益影响，所表现亦是不同。这就需要以“真”的立场去面对，以不变应万变、出奇制胜，化解万千。这背后是家族企业文化价值观的体现，作为接班人如果无法展现出“真”，会使得家族的“味道”发生变化，产生基因破坏。

“智”是眼界、见识与智慧的集合。它既体现在对企业未来发展的趋势洞察、战略选择、业务判断；更发挥着“在关键时刻坚持初心”，“在艰难时刻穿透内心”的重要作用。唯有这样的接班领导力，才是保证企业具备可持续发展的能力，在企业的高速前进中及时发现风险，避免在重大挫折时把“术”作为根本，坚持以“心”为本，通过关键事件不断修炼自己；同时还要借事修人，识别出组织中的高潜人才，并能因才适用，盘活组织效能。

“勇”是勇气、勇敢。“坚持做正确的事”比“正确地做事”重要得多。在激烈的市场竞争中，为了企业的生存和保护企业的所有员工，接班人决不能示弱，要有坚韧好胜的性格，要有积极果断的行动，当其站在全局思考的环境中，要显出做事果断的“勇”；同时为了企业的长期繁荣，接班人需要面对各种不期而至的挑战和外部市场的不确定性，无论何时都须保持“如履薄冰、如临深渊”的心境，这是抵御风险的“勇”。

“真、智、勇”是家族企业接班人的领导力“必修课”。

没有“真”和“智”，“勇”就会变得莽撞，给组织带来风险，接班人须在正确的文化价值观下去“勇”，才能使组织持续向上的发展。同样没有“勇”作为支撑，“真”与“智”不会显化，因为“勇”是行动的最好表达。有“真”“智”的加持，“勇”方成大勇。

企业的可持续发展需要高瞻远瞩的战略引领，更需要文化的组织保障和组织机制能力的

持续造血。“勇”是前行的能力，“智”是预见的能力，“真”是所有的底线。如果对接班人的要求只能一个，那就是“真”。接班人须保有企业发展的核心使命、核心价值和核心精神，传承与发展要“传帮带”，要有文化牵引和精神传承，明确“我们代表什么和我们为什么存在”，并需要改变和提高，才能获得的“我们要成为什么，达到什么阶段和创造出什么”。

经营企业不进则退，不作为或自满的本身就是一种风险，尤其是当传承接班的企业已经是行业翘楚时。欲致其高，必丰其基；欲茂其末，必深其根。接班人必须克服惰性，不断修炼，追求持续成长，实现战略与组织的协调，把美好的愿景转化为具体的事项，变成有约束力的机制，打造一个具有应变能力的组织体系，进而推动企业的可持续发展。（财富中文网）

作者杨勇为财富中文网专栏作家，睿德仕创始合伙人，睿德仕咨询首席顾问

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编辑：杜晓蕾