基金薪酬改革还需补上关键一环

如果说4月底证监会发布了《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》是官宣了公募基金行业作为“天选之子”重要使命的话，那么刚过去的这个周末，中基协发布的关于《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》可以看出监管从顶层设计上想要规范和推动公募基金行业健康快速发展的苦心和诚意。

《指引》这次直切薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理、自律管理五大方面，感觉刀刀要害。相比以往自律协会制定某些大原则的做法，这次的指引，相对细化。针对这些年公募行业广为诟病的问题，监管这次似乎没有都没有回避，诸如公募注重相对排名而非绝对收益、以规模论英雄、以管理费贡献定绩效、以半年度或者年度同类排名做宣传；造星基金经理，业绩好时频发基金，主动控制规模保护现有投资者利益经常做得不够；基金经理绩优之后纷纷跳槽私募，原基金公司是否有成熟的经理来接任，产品交接是否规范等等。这些弊病，让公募基金行业自身赚得盆满钵满，公募人成为金领职业，却丢了口碑，大部分基民一窝蜂而来，又一窝蜂散去，在终究亏钱的怪圈里转悠。

相应地，这次被明确的薪酬考核和内控制度，于上述行业弊病的针对性还挺强的。比如，绩效薪酬递延支付期限、比例规定；业务部门负责人和基金经理的自购品种、比例规定；股权、期权、限制性股权激励措施也被纳入薪酬限制范围，并明确问责机制适用于离职人员。明确对关键岗位的薪酬考核，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为考核的主要依据等。

要求基金公司业务负责人用自己的钱买入自己公司的产品，基金经理买自己管理的产品，让他们与基民利益绑定，对自身投研和管理更负责任，肯定是基民的福音。摒弃短期业绩和规模收入的考核指标，降低短期排名的宣传力度，无论是对基金经理个人成长，还是对投资者教育来说也都是好事。前两天作为《意见》的配套细则，基金经理“公奔私”静默期上调为一年，也是这波整饬的组合拳，为的就是约束经理频繁跳槽，为了人气变现快速离职的行为。一个行业要发展壮大，不能竭泽而渔，要循序渐进，努力做大这个行业的发展空间，创设所有参与者共赢的局面。

不过虽然这次《指引》条例比较细化了，但思考一下仍然有很多配套规则需要跟进，个人感觉是信息披露规则的进一步完善。因为这些指引要求依靠协会发布自律和督导检查，在执行上无法及时和到位，对各家基金公司来说也会存在不公平现象，对从业个体来说也会有很大的套利操作空间。如果辅之以透明的披露规则要求，让全体基民监督执行，套利行为将会大大减弱。

例如，现在基金公司自购和基金公司管理人员持有本基金的情况，在半年报和年报中的披露颗粒度还很粗，时间滞后，金额只有一个区间，也不披露区间的变动量，不清楚自购资金的持有期限。如果能够结合《指引》完善这方面的披露，将基金公司高管、基金经理运用绩效薪酬购买的产品名称、份额、区间变化或者承诺持有期限等均透明化，对于基民来说也是一种信心传达，比任何的心理按摩都实际，比任何的陪伴服务都是落地。如果做不到月度披露，起码也是双月或者季度，现在的半年度太滞后了，很鸡肋。

如果不用接受公众的监督，自律管理往往会陷入一种表面合规的形式主义。比如，要求公司高管自购，在公司内部有差别的将投研资源倾向于管理层定向购买的产品，甚至专门成立一个产品成为满足自购要求的壳服务于高管，这些都是有悖于监管初衷的，但恰恰是可以表面合规的变通之道。目前私募基金的自律管理中就有很多这种看似合规，实则没有达到与投资人利益真正绑定，没有落实适当性原则等诸多问题。所以想到这些，期待这套《指引》有更多的监管信披细则出台。（财富中文网）

作者陈燕为财富中文网专栏作家，与财富管理时代共同进化的研究员

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编辑：刘兰香