2008年中国上市企业人力资本影响力研究带来的启示

    特约作者：吴福民 赵承军

    当前复杂的经济形势给企业带来了前所未有的压力，许多企业将削减人工成本作为缩减成本的重要手段之一。但纵观以往的国际经济危机，许多企业采用武断的“一次性”缩减方式并不能带来有效的成本节约，甚至由于缺乏有效的员工激励和保留措施而引发核心员工流失，终因缺乏恰当的人才储备而被市场淘汰。与欧美成熟市场不同，中国绝大多数行业的内需市场规模尚处于日益扩大阶段，需要根据自身特点寻求提升人力资本核心竞争力的手段，以应对日益复杂的经济环境。

    就此议题，普华永道从企业人力资本影响力角度出发，对中国 300 多家上市公司的人力资本情况进行分析，并与欧美企业进行标杆比较，提出中国企业在人力资本管理方面的改进方向。本次研究主要基于相关上市企业 2007 年年报披露的信息。研究对象包括各种企业类型，覆盖信息技术、医药 / 生物、机械设备制造、电子、银行等 11 个行业。本次研究基于普华永道人力资本有效性评估与标杆比较业务 Saratoga 所提供的框架和数据库，探讨人力资本对企业业绩的影响程度，并基于研究结果为中国企业提出相关建议。

    主要研究发现

    1. 中国企业总体在人均业务收入、人均利润水平上与美国企业存在相当大的差距，需要寻求系统的人力资本解决方案，以获得长期可持续的发展。

    作为对人力资本业绩的基本衡量标准，“人均业务收入”、“人均利润”及“人均成本”三个指标将企业财务结果与人力资本紧密联系。图 1、图 2 的数据显示，中国企业人均业务收入为 88 万元人民币，仅为美国企业的 1/3，欧洲企业的 3/4；人均利润为 6.1 万元人民币，为美国企业的 1/6。中国企业的人均总成本是美国、欧洲企业的 40%~67%，但成本优势并未为中国企业带来更好的利润水平。

    与欧、美等发达经济体相比，中国的诸多行业处于上升发展阶段。随新技术的不断应用，国内市场规模的不断扩大，全球化程度的加强，企业间竞争将不断加剧，对企业人力资本的要求会越来越高。保持收入持续增长的动力，恰恰来自能适应市场快速变化的人力资本。美国企业在多次经济危机中表现出更为迅速、有效的应对经济衰退和把握市场机会能力，恰恰印证了这一点。

    尤为重要的是，人力资本的能力受到组织架构调整、人员能力转变和一系列人力资源活动的影响。例如：员工学习与发展、甄选与招聘、激励与回报等人力资源活动会对企业的产出数量、质量及销售结果带来影响；架构重组、裁员、非核心业务外包等活动不仅会减少企业雇员数量，甚至会转变企业的业务形态与盈利模式，从而影响业务收入、成本和利润水平。在目前的经济环境下，中国企业在采取相应措施时，需要将短期利益和长期发展相结合，以确保企业的长期可持续发展。

    2. 中国企业劳动力成本明显低于欧美企业，可削减空间已十分有限，降低薪酬福利水平并非中国企业目前的良药。

    “薪酬福利成本与业务收入的比例”和“薪酬福利成本与总成本的比例”两项指标，衡量在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付薪酬福利成本的比例，以及薪酬福利成本在总成本的比例中是否合理。

    随经济危机程度的加深，诸多中国企业倾向于削减薪酬福利成本，从而压缩运营开支。但图 3、图 4 的数据显示，中国企业的薪酬福利成本占总成本比例中位值不到 8%，远远低于欧洲的 22% 和美国的 34%；薪酬福利成本占总收入比例中位值不到 7%，欧美企业分别为 21% 和 28%。薪酬福利成本在欧美企业中是单项最大成本，约占总成本的 15%~50%，而中国企业薪酬福利成本在总成本中的占比为 5%~12%，可缩减空间已十分有限。因此，减薪、降薪甚至裁员，并不一定是中国企业控制劳动力成本的最佳选择。