全球化的领导能力─从理解差异到领导变革

    通过文献和已确定可行的国际经验，我们共总结出全球成功领导者的八项重要特征。这些特征作为全球最佳实践的核心体现，用于 2007 年和 2008 年的调查，并在 2009 年再次使用（表 1）。表中的数字代表了被调查者针对全球化商业领袖应当具备的八项能力，按照所认知的重要程度排序。

    调查要求参加者对全球领导者八项特征的相对重要性作出评价。2009 年的调查结果，反映出一种极为中国核心化的视点，以及明显缺乏了解其他国家的兴趣。几乎有 50% 的接受调查者最看重“全球视野”，但即便是拥有海外经验的人中，也只有 7% 认为“全球知识”头等重要（图 10）。

    虽然对“领导者风格”不乏宏论，但只有 7% 的人将此评为最重要，而将（全球最佳实践重要能力之一的）“有效领导变革”作为首选的人只有 3%；尽管“对未来的愿景”在领导风格中得分较高，但只有不到 6% 的人将此列为八项重要特征之首（图 10）。

    应引起关注的是，除了“全球化视野”成为唯一例外（其重要性评分显着提高），其他大部分全球最佳实践的重要特征在 2009 年的重要性评分中都低于往年。

    表 2 要求参加者从实践角度出发，对自己所具备的管理能力进行评价。数据显示，在 2007 至 2009 年间，“未来有明确的愿景”和“适应不确性的能力”持续上升，而“有效的领导变革”能力持续下降。

    根据接受调查的中国企业领导者给出的答案，成功的最大障碍之一是对待全球最佳实践的态度（重要性评分低），以及在诸多国际商业环境中过多地注重文化趋同（打造和谐关系，做人），却忽视了按部就班的执行趋同（做事）。尽管中国企业领导者在主要能力上的得分总体较高，但这种认知差别凸显出他们在争取国际成功时面临的严峻挑战。

    海外经历

    海外工作经历对中国经理人的经验有多大帮助？调查有如下发现（参见图 10）。

    ● 有趣的是，有海外经历的人，对除了“领导风格”和“理解并管理文化差异”之外的八项主要特征，都打出了高于无海外经历的人的重要性分数。这表明他们依然保留中国管理风格的核心要素，但同时也在增进对不同社会和商业环境的理解。

    ● 实际上，曾与外籍人员共事的调查对象反馈出文化交流仍处于一个较低水平，只有很少一部分人（7%）曾在国外与外籍人员共事，而有管理外籍下属经验的仅占 5%，集中反映出许多中国跨国公司提出的难题，其中最普遍的就是管理失败，以及外籍雇员的离职率高（图 11）。

    ● 有海外工作经历者的核心能力分值明显较高。

    ● 执行过海外派遣任务的调查对象比没有海外工作经历的人更有兴趣将海外任职列入未来五年的事业发展计划。