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技术公司为什么要寻找印度人才
 作者: David Batstone    时间: 2000年07月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第二十二期>>eCompanyNow China         
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    作者:戴维•巴特斯通(David Batstone)

    南亚次大陆拥有除美国以外最丰富的软件工程师资源。本文叙述了有关聘用这些工程师的内幕。

    印度的萨德阿•杜雷尔杰(Sudah Durairaj)挺喜欢美国。而美国的技术行业则需要许许多多的萨德阿•杜雷尔杰。

    例如,俄亥俄州哥伦布地区一家从事计算机咨询的共享资源公司(Shared Resources)渴求程序设计员。公司总裁玛丽亚•特雷(Maria Tray)发现,在本地市场上根本不可能物色到合适的人才。她请了一名印度同事帮她在一家印度大报上刊登广告。几个月后,特雷去了一趟印度金奈(旧称马德拉斯)对候选人进行面试。几天以后,她与杜雷尔杰及其他五名渴望到美国工作的印度工程师签了合同。

    印度几年来一直是美国技术公司招兵买马的主要地方。但是现在对熟练程序员的需求变得如此迫切,甚至像特雷开办的这些小公司也正在挖掘印度的劳动力。据美国劳工统计局说,美国的公司需要填补 26.9 万个信息技术职位,随着技术职位从现在的 500 万个扩展到 2008 年的 600 万个,人才不足现象将日益严重。

    虽然来自其他国家的大量技术移民在美国定居,但是印度的技术移民还是占据了最大的份额。仅是在 1999 年美国面向外国技术从业者签发的11.5 万张 H-IB 签证中,就有一半签给了印度人。南亚次大陆简直就是最好的国外人才库。大多数受过教育的印度人会说一口极好的英语,印度庞大的教育体系每年培养 7.3 万名信息技术人才,是美国毕业人数的两倍多。美国公司可以轻轻松松地以大约六万美元的年薪地吸引印度的新手,这个数字是他们在印度所挣的十倍多。

    印度的顶尖技术人才的数学可以与麻省理工学院或加州理工学院最优秀的毕业生相媲美。印度的六所技术学院培养最受欢迎的毕业生,其中大多数最终在美国的技术公司里找到了一流的工作。分布在印度各地的另外 43 所私立和地方院校也培养非常能干的工程师。除了这些院校,无数所不入流的“学院”也培养了能力参差不齐的程序员。

    尽管印度有大量的热切找工作的技术人员,但是坐飞机到印度录用他们、建立一支信息技术员工队伍还是一条艰难的道路。特雷等了 13 个月才等到共享资源公司这六名新聘人员中的五人来到哥伦布,第六个人仍在等待签证。特雷说:“每个新雇员都要等太长的时间,我花不起这个时间。”

    她的新员工队伍受阻于处于停滞状态的 H-IB 签证。美国联邦政府开设 H-IB 签证,目的是让美国的公司可以雇用被证明具有专门技术的外国人;持有获得保证的 H-IB 签证的劳动者在美国居留的时间可以长达六年。但是美国政府在 2000 财政年度本“先来者先办”的原则只发放了 11.5 万个这种签证。1999 年的配额在这个财政年度结束之前的三个多月(6 月中旬)就满了。没有在当年通过签证的申请人被列入队序中等待来年再申请。

    在纠缠进移民混乱状态之前,美国公司应该考虑就近的印度人才。大约已有 14 万印度信息技术从业者生活在美国;其中许多人是研究生,或已持有 H-IB 签证(可以在公司间转让)。寻找潜在的雇员的途径之一是经常在诸如印美企业家(IndUS Entrepreneurs)之类机构举行的会议出没。印美企业家是一个面向印度工程师、投资者以及经理人的专业团体,在全美都有分支机构。

    另一个途径是调查美国大学里的工程技术院系。许多学生在印度技术院校毕业后,又来到美国攻读研究生。例如,美国乔治•梅森大学开设了一项特别奖学金来吸引这些求知欲很强的学生。

    如果想更快地确定人选,你可以与印度信息技术临时雇员聘用公司(即利用软件工程师来解决特定项目的“猎头公司”)联系。印度的企业家在美国建立了一些相当卓越的编码预备队伍,包括设在宾夕法尼亚州奥克代尔的 iGate Capital 公司和设在加利福尼亚州圣克拉拉的 TekEdge 公司。

    “猎头公司”的要价并不便宜:他们一般收取类似的在职人才应得收入的 25% 到 30%。虽然大部分聘用公司不愿意去挖别的公司的雇员,但如果你找到了一个一流的人才,没有什么可以阻挡你挖角。只是如果事成后,这家聘用公司对你提出要收取你所雇用人员第一年薪水的 25% 时,请不要太吃惊。

    如果急需聘用,猎头公司还会要求额外的报酬,但是它们并不保证总能提供一流的人才。它们弄来的员工一般来自印度一些次要的工程技术学校。设在旧金山、从事无线技术的新兴公司 Brience 的创建人凯约尔•帕特尔(Keypur Patel)说,猎头公司弄来的临时雇员能够处理基本的应用程序,但是在进行关键任务的操作时,常常会发现他们不合格。他说:“我从来不依赖猎头公司来兴建我的电子商务基础设施。”

    对于要求更高的项目而言,解决方案把工作外包给印度的公司。幸亏有了网络,你可以把一家印度公司变成你的信息技术部门的一个延伸。印度的塔塔咨询公司(Tata Consultancy)和维普罗公司(Wipro)尤为擅长于为远方的公司提供低廉、远距离的编程技术。

    无论是旧经济还是新经济,向国外扩展已经相当普及了。去年,《财富》杂志 1,000 家最大公司中有五分之一把开发工作外包给印度的公司。

    例如,维普罗公司的 6,000 名员工除了为许多成长中的网络新兴公司编码,也为思科系统公司(Cisco)、国际商用机器公司(IBM)、朗讯科技公司(Lucent)等大公司进行编码。

    许多大中型技术公司在印度开设公司自己的研制中心。总部设在得克萨斯州奥斯汀、拥有 1,000 名员工的电子商务软件开发商三联软件公司(Trilogy Software)最近决定在印度设置一处卫星操作中心。在此之前,三联公司与美国一家打入印度工程设计市场进行招聘的 Group Ipex 公司结成同盟。当 Group Ipex 公司把三联公司聘请员工的广告登在印度四家最大城市的报纸上时,12 个小时内就有 1,000 多份履历表纷至沓来。

    三联公司计划把它在印度的卫星操作中心像一所棒球预备队那样操作。 最初的 20 名左右的员工将获得挑战性的大项目,其中做得好的员工可以在公司美国总部获得全职职位。由于美国法律对国内公司从外国分公司调任员工要宽松得多,因此三联公司就绕开了 H-IB 签证问题。

    要想聘请在印度或在美国工作的印度员工,在报纸登广告很有效。一家精明的美国公司最近在报纸的私人广告部分登了一则广告(印度的母亲们在私人广告部分刊登广告为子女们征婚)。这则广告说:“技术公司谋求与系统管理员的包办婚姻。嫁妆以股票认购权支付。”

    译者:曹风琴




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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