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港交所CEO:这类公司可能会被“点名批评”

财富中文网
2024-04-09

四位杰出女性首次齐聚一堂,讨论到底是什么阻碍了女性进入管理层,如何能够让更多女性取得更大成就等话题。

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本期《零度对话》,让我们回顾近期于中国香港举办的首届《财富》创新论坛上的一场特别的对话。特别之处在于:对话的参与者都是女性,她们作为各自领域的杰出代表首次齐聚一堂;讨论的坦诚度超乎想象,整场对话充满掌声与笑声。

这场对话的背景是,我们注意到,去年发布的《财富》世界500强榜单中,不到6%的上榜公司的首席执行官是女性。也就是说,500人中仅有29人。与前一年相比,这个数字其实增长了20%,但远远不够。

到底是什么阻碍了女性进入管理层,如何能够让更多女性取得更大成就?就这些话题,香港交易所集团行政总裁陈翊庭(Bonnie Y Chan)、沃尔玛国际业务总裁兼首席执行官Kathryn McLay、百胜中国首席执行官屈翠容(Joey Wat)、携程集团首席执行官孙洁(Jane Sun)从自身经历和企业管理的角度出发,与《财富》亚洲高级编辑Claire Zillman(齐悦曼)展开了热烈的讨论。

陈翊庭是港交所首位女性行政总裁;Kathryn McLay领导着一个由50万员工组成的团队,每周为18个国家的8,000万客户提供服务;在屈翠容的领导下,公司以每天超过两家新店的平均速度扩张;孙洁管理着亚洲最大的在线旅行社。

以下为经过编辑的对话实录。

《财富》创新论坛早餐会上,嘉宾围绕“弥合性别鸿沟”这一主题展开讨论。从左至右依次为:百胜中国首席执行官屈翠容、香港交易所集团行政总裁陈翊庭、携程集团首席执行官孙洁、沃尔玛国际业务总裁兼首席执行官Kathryn McLay、《财富》亚洲高级编辑齐悦曼。

齐悦曼:很高兴主持这场明星阵容的讨论。首先,能否告诉我们,职业生涯中的哪个重要决定造就了今天的你?

Kath:有很多很小的决定吧,我还记得自己30多岁的时候,坐在董事会的桌前,环顾四周,发现我是唯一的女性,也是唯一一个30多岁的人,我和桌上的其他人都很不一样。

我发现其他人会占很大位置,说话声音也比我低沉很多。当时我心里想,哎呀,如果我也要体现我的重要性,就得像他们那样。第一次董事会上,我就依葫芦画瓢。但我其实不是那样的人。后来我才意识到个人的独特性其实蕴含着力量,要始终发挥出自己与众不同的一面。保持真我这一点让我受益良多。

携程集团首席执行官孙洁

孙洁:我想分享两个对我来说非常关键的时刻。我在美国待了将近20年。刚到美国去的第一家店就是沃尔玛,所以我很崇拜Kath的公司。2005年,携程的一位创始人想做些重大的变革,于是董事会找到我,问我愿不愿意回中国,做携程的CFO。

那时候,我刚生了第二个孩子,才1岁。所以我需要快速抉择,当时我问了自己三个问题。首先,我想在哪个国家度过接下来的20年?当时中国的GDP增长率大概是8%到10%,而美国大概是2%到3%。我觉得在快速增长的环境中会有更多的机会。

第二个问题是我想从事哪个行业?如果在游戏或者烟酒行业,很容易赚到钱。但是,如果我从事自己不喜欢或者不信任的行业,总是会有些歉疚。而旅游业从某种程度上来说,是比较绿色的。各个家庭都想通过旅行来教育孩子。人与人之间的交流也非常重要,这是一个我非常有热情的行业。

第三个问题是我想在哪家公司工作?我觉得携程能够提供最好的机会。所以在关键时刻,永远要问问自己对什么有热情,然后做出正确的决定。

香港交易所集团行政总裁陈翊庭

陈翊庭:先谢谢你说我们是明星,这个大概是我少女时代的梦想之一,可惜没能实现。接下来回答你的问题。可能有些人知道我是学法出身,从法学院毕业后,我自然而然地成为一名见习律师,又成了律师,干了大概了七八年,大概在2000年的时候,机会来了。在考虑这个新机会的时候,我就在想,我一生的职业目标就是成为一家律师事务所的合伙人吗?我当时还想成为一名厨师,还申请过纽约的烹饪学校。但最后不知道怎么回事选择进了投行。回顾当时,那是一个关键节点,我第一次大胆跨出舒适区,换了职业赛道。

每当新的机会出现时,我不是问自己为什么要接受一份工作,而是问自己为什么不接受呢?这真的改变了我的思维方式。对想了解新行业、新公司、新的工作渴望促成了今天的我。

百胜中国首席执行官屈翠容

屈翠容:对于“做自己”这个话题我也有共鸣。我第一次当上CEO的时候是30多岁,在英国伦敦管理零售业务。我为什么去英国呢?真正的原因可能会让在座的各位失望了。我去英国是因为一个男人,他现在就坐在这个房间里。

但我在英国肯定得有份工作,得继续追求自己的事业。当时有家公司出现了破产重组的机会,我被叫去看看。没人相信机会来了,除了我和我当时的老板霍建宁(Canning Fok)。很多年之后我问他,为什么选择了我,让我从战略部门转到零售部门,去管理一个破产的业务。他说因为没有其他人愿意接受这份工作,这是真的,大家都觉得那是烫手山芋。

十年前,我获得了加入百胜集团的机会。百胜当时也处于转型期。在中国,肯德基和必胜客这两个品牌都经历了两位数的负增长。对于我们零售业的人来说,知道这意味着什么。但是我为什么回到中国呢?是为了另一个男人,我的儿子。他当时四岁,我觉得是他学习中文的好时机。所以我们搬了回来,接受了这份工作,后来成了CEO。所以要保持真我,面对自己真正关心和相信的事情要保持真诚,然后努力实现目标。而且我把期待降的很低,所以结果比我预期的要好。

沃尔玛国际业务总裁兼首席执行官Kathryn McLay

齐悦曼:Kath,你接任沃尔玛CEO的时候有个很特殊的情况,就是上一任CEO也是一位女性。在如今的商界,这样的交接可谓凤毛麟角。你觉得是什么促成了这种情况?

Kath:我觉得很有意思的一点是,在沃尔玛,岗位上从女性到女性的交接只是一件普通的事情,但外界对此感到惊奇。实际上,这些是源于我们追求思想的多样性。一旦专注于思想多样性和意见多样性,自然会得到更好的性别平衡。如果创造一个欢迎不同思想的环境,就可以让女性崭露头角。

齐悦曼:孙洁,我想问你一个类似的问题。携程集团有没有实施过一些政策来促进女性人才培养和女性晋升?

孙洁:当然。互联网行业还是由男性主导。我是这家互联网大厂里唯一的女性CEO,我很庆幸自己能有这样的机会,也有巨大的责任为我们的女性领导们铺平道路。

携程制定了一系列为女性赋能的政策。比如,女员工怀孕后,我们提供免费的出租车接送;宝宝出生后,提供教育补助。最近我们还发现,很多有能力的女员工在获得博士学位后已经是27或28岁了。35岁后怀孕其实就被医生归为高风险了。因此,我们实际上只给了这些能力出众的女性七八年左右的时间来成家、立业、生孩子。相比于男性领导者,女性打拼事业的时间紧迫太多太多。所以我就在想怎样才能最好地鼓励我们的女员工,出色的女领导们呢?于是携程制定了一项政策,如果她们愿意使用高科技冻卵,我们将为此支付费用,而且我们是第一家也是唯一一家制定这条政策的高科技公司。

但是无论你的意图有多好,总会有人误解,所以我们也不得不站出来面对媒体,为这一政策辩护。这项政策其实取决于个人选择。如果不喜欢,就不用,但是给女员工更多的选择总比别无选择要好。这就是为什么携程的很多女员工真的很喜欢这项政策。去年,携程再次给政策加码,因为在过去的30年里,中国受到了独生子女政策的影响,如果我们再不提高出生率,独生子女政策将会带来很多影响。所以作为一家公司,我们主动响应倡议。入职公司3年以上的员工,不论性别,每生育一个孩子一年将获得1万元的补贴,发放至孩子年满5岁为止。携程将为此投入十个亿。

因此,在携程女性员工比例超过50%,超过40%的中层管理者是女性,超过三分之一的高管是女性。我觉得我们可以做得更好。携程在不断努力制定新的政策,为女性进入领导层赋能。

齐悦曼:香港交易所要求上市公司不能是全男性的董事会,陈翊庭你是这项倡议的推动者之一。你为什么发起了这样的倡议?上市公司在这方面的表现如何?

陈翊庭:首先,港交所处于一个特殊的位置,我们既是一家公司,也是监管机构,对于发起变革非常谨慎。但同时,我们可以制定规则。

在今天这场圆桌中,我们就能看到两家港交所上市公司的成功案例,他们在积极地推进多样性和性别平等。你刚刚说的实际上是我们从2019年就开始推进的一项举措,当时我们首次规定,所有在我们交易所上市的公司——大约有2600家——必须先制定一个董事会多样性政策,从2019年开始这就是强制规定。但我们发现进展非常缓慢。2020年,香港所有上市公司的女性董事占比仅有14.6%,太低了。

我承认这个话题存在争议,从全球来看,不同的交易所,不同的市场都有各种各样的措施和政策来推动这一进程。就香港而言,我们觉得可以尝试勇敢一点,提出强制性要求。因此,从2022年开始,港交所就强制规定香港的每家上市公司都必须取消单一性别董事会,到了今年年底要全部完成。同时,从2021年7月开始,我们拒绝受理只有单一性别董事会的公司的上市申请。

从那之后我们取得了一些进步。我记得最初出台这项新规定的时候,港交所有大概800家公司的董事会都是单性别的。现在已经减少到500家。相信在接下来两个月,减少的势头会加快,因为正值股东大会季,是任命新董事的时候。我们对于整体的进程还是满意的。像我刚刚说的,不同的市场有不同的考量。但是就香港而言,至少我们向正确的方向迈出了一步。

正如Kath刚刚说的,当公司意识到多样性给董事会带来的好处,实际上会使企业在观点上更加包容,可能能够让他们做出更好的商业决策。这时候,我认为监管可以退一步,让市场和公司自己决定他们要如何进一步发展。

齐悦曼:你提到了香港女性董事的比例,比纽约或者伦敦的比例低,为什么香港在这个问题上比较严重呢?

陈翊庭:这只是出于我个人的观察,可能有点一概而论。很多香港的公司都是家族企业。在中国的传统思维里是“重男轻女”的。所以这么多年,家族企业一度占据了上市企业的多数。这是我认为的原因之一,其它的原因,诸如孙洁刚刚提到的,一个女性管理者进入董事会的黄金时期,往往和她想要成家生育的时间重叠,等等。所以我们要找到其它的办法弥补这一点。

齐悦曼:如果公司不遵守董事会的性别规定会怎么样?

陈翊庭:这是个重要的问题。我们希望公司能够遵守,但他们落实的时间不多了,因为现在已经是三月底了,到年底他们必须全部完成。这也是我们正在讨论的话题,如果他们不遵守规定,惩罚是什么。我认为最低的惩罚是点名批评,不过我们也一直在积极地和仍然是单一性别董事的公司沟通,让他们加快速度。

齐悦曼:屈翠容,从你的行业范围内来看,有没有看到一些措施能够真正推动多样化?

屈翠容:首先,我一直是很乐观的。人类有几千年的历史,女性只有在过去的100多年里才有机会大规模的接受教育,能够有工作。想想100年后,我们女性将获得怎样的进步?那时候我可能更担心我的儿子。所以不要那么消极。我认为我们做得很好了。我们都贡献了一份力,包括很多男士也有所贡献。

我想要分享一下我们公司做的一些事,希望对在场的参与者有所启发。百胜中国有43万员工,其中超过50%的员工都是女性,董事会有40%的成员都是女性。在我们的年度报告中,强调的不是提升女性,而是提升男女两性,这样的公司屈指可数。我们很爱护公司里的男性,对他们很友好,甚至会关照他们。我们包容男性和女性,共同打造一个更好的环境、更好的世界。

我们还能做得更好吗?

加入百胜中国之后,我们有一个高级别的岗位空缺,但是候选人全是男生。我想这怎么可能?这是一个法律领域的工作,大家都知道女律师要比男律师多。当时我就意识到应该做一点改变。比较候选人的时候,我们喜欢比较他们的优势和发展需求两个方面。但其实优势可以分为结果和潜力。我们可能会将男性的潜力与女性的结果进行比较,这是不公平的,也不利于女性树立自信。我承认在这件事上我也犯过同样错误。如果我们做一点改变,结果就大不相同。

另外我们在做的事情是提供支持。我们有超过14,600家门店,超过50%的员工都是女性。女性职业生涯最困难的时期是孩子很小的时候,要育儿,承担做母亲的责任,还要照顾父母。在这个时候,年轻女性最需要的是支持,百胜中国对员工在多方面进行广泛的支持。例如,今年我们计划在香港举办餐厅经理年会,届时,我们会邀请超过14,000名餐厅经理参加此次盛会,和公司高管们面对面。

很坦诚地说,我也经历过同样的挣扎。但我鼓励员工忠于自己。我有很多有才华的朋友选择做家庭主妇,如果这就是你的内心追求,但做无妨。不要因为你的婆婆逼迫你,也不要因为你的丈夫强烈鼓励你,而是因为你真的喜欢才去做。涉及到这样的选择时,我送给我的团队成员八个字:情出自愿,无怨无悔。

还想和大家分享一件事。2018年我担任百胜中国的CEO之后,做的第一件事是花了很多钱去给员工买健康保险。不过没关系,我也很擅长赚钱,能付得起。当时我们只为店长、助理店长以及主管开放了这项政策,之后我们将继续覆盖所有全职员工。我们不仅为员工提供健康保险,也为他们的父母提供重大疾病保险。为什么?因为许多女性要承担的家庭责任不仅涉及到孩子,父母给女性带来的责任也极具挑战。我们将覆盖年龄从65岁提高到75岁,对保险公司来说绝对是亏本买卖。

但是我找到了一位非常好的保险公司负责人,我说应该为社会做点贡献,这是做慈善。他接受了,但表示不会进一步扩大这个保险项目,因为真的太亏了。但是我们公司规模大,所以可以自负盈亏。我们自掏腰包,向保险公司经理提出了申请。还有我没料到的一点,但凡我的店长想换工作,都需要得到他们父母的批准,这其实还挺不错的。

齐悦曼:大家都分享了很好的例子。我回想起一项研究,感觉相关度很高。研究人员采访了57位女性CEO,其中有三分之二的女性表示,她们并没有意识到自己可以成为CEO,直到有人告诉她们能行。这些女性过于专注追求结果,而忽视了已经取得的成就。我想问问各位,如何让女性更早地看到自己具备成为CEO的潜质,而不是通过他人之口?我觉得有时候说自己想成为CEO可能显得过于自大,怎么才能克服这样的心理?Kath,你有什么看法?

Kath:我可能不会给出你想要的答案,因为我认为大家把目光放在组织结构图上,说我想做到某个职位,这样很危险,可能会走错路。我更愿意专注如何鼓励女性拥抱机遇,勇敢地迈出职业步伐。如果我们创造了这样的环境,那么女性就会在各种各样真正发挥自己优势的高级职位上崛起。

孙洁:我认为这需要自上而下和自下而上的双向努力。每年晋升阶段,来找我要加薪、要晋升的人大多是男性。他们会告诉我自己做了哪些事情、做得有多好,问我自己什么时候能升职?相反,很多女性领导都全心全意地付出,工作得很努力。我必须极力鼓励她们。我记得有些女员工到了晋升周期,提交了申请,然后跟我说携程已经给了我很多机会,但我觉得我需要再多两年才能升职。我就会说,不,你已经准备好了。高级管理层特别需要识别这些很有潜力的女性,并鼓励她们勇敢一点、自信一点。

另一方面,从个人角度看,我们也需要增强自信。如果你做得很出色,就要让领导知道你做了什么,你的职业目标是什么,我们要如何改进。要对自己的职业目标非常坚定自信。然后大家就会更加关注你,培养你做下一任领导。

陈翊庭:我和孙洁的看法差不多。首先,在座的每个人都是很好的榜样,你们让年轻女性看到了可能性。这一点非常重要。还有屈翠容之前说的,作为一个女性,有时我们确实会觉得自己还没准备好。我们想要百分之百准备好,甚至百分之一百二准备好才愿意承担起重大的责任。而男性更倾向从潜力的角度来考虑问题。所以实际结果与潜力之间的对比总是一场永无止境的拉锯战。我觉得我们可以在鼓励年轻一代女性方面做很多事情,首先要认识到可能性。

其次,更加大胆一些。你不需要百分之百准备好。事实上,如果你百分之百准备好了,那么你可能就选择了错误的工作。我们需要留出学习和进步的空间。这就是在座所有人都可以进一步做的事情。

屈翠容:我非常支持大家的观点。我还想强调两点。第一,专注于学习过程是很好的,定下目标之后,可能会成功也可能会失败,但学习的过程总是好的。我们可以感到内心的平静和自信。

很多女性或者年轻女孩们的挣扎,我自己也经历过。我们能改进的就是“脸皮厚一点”。有时我们会因为一些言论感到沮丧,比如说女生很有野心。我想说,那请找出一个没有野心但成功的男性。用这个词来形容女性并没有什么问题,但不知道为什么我们就是不喜欢这个词。没关系的,有人说你有野心,你就说谢谢。如果别人说你强势,你也说谢谢,这是一个夸奖。说明你很坚强,所以欣然接受、保持自信,“脸皮厚一点”。(财富中文网)

编辑:谢菁炜

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