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“贪婪的工作”导致收入不平等|《零度对话》

谢菁炜
2023-12-04

女性的职场平权,如果放到ESG的概念中,是一个既关乎S(社会)也是关乎G(治理)的话题。

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本期“零度对话”,发生在近期的《财富》ESG峰会上。我和德勤中国主席蒋颖、罗盛咨询大中华区董事总经理程原、华大基因集团董事、执行副总裁朱岩梅,以及智联招聘董事长、CEO郭盛就“职场平权:进展与挑战”展开对话。

女性的职场平权,如果放到ESG的概念中,是一个既关乎S(社会)也是关乎G(治理)的话题。职场中的性别平权不仅对释放女性才能至关重要,对于人类未来的发展也至关重要。这是一个性别话题,但并不只是一个性别话题。所以这一期“零度对话”中,首次有男嘉宾的加入。

我们讨论了“贪婪的工作”如何导致收入的不平等;男性是父权社会的既得利益者也是受害者;职场的性别不平权可能导致人类社会进化的停滞;从人才招聘端和决策层,分别可以做些什么来促进平权?科技的发展如何促进平等和平权?以及,社会性别是一个“光谱”,0到1之间有很多可能性……

这场对话充满了令人耳目一新的见解和观点的交锋。以下是经过编辑的对话实录。

谢菁炜:在职场的性别平权方面,让你们印象最深刻的一个事实是什么?造成这样的事实,背后原因是什么?

朱岩梅:我们看到职场中层女性很多,但是在高层还是非常少,甚至有的公司没有。我觉得有现实的问题,也有女性自身的觉醒问题。

程原:因为我们研究的基本上是企业的高层和董事会的人才,我们发现一个现象,高等教育之后女性进入职场,职位越高女性比例越低,在中国在高管层,女性占到17%左右,董事会当中的女性是13.8%。

背后有自身的原因,女性可能在追逐高层职时缺乏决心和信心。特别有意思的一件事情就是男性在追逐CEO职位的时候,调查显示,自己能达到60%的要求,就觉得有资格竞选CEO,而女性一般得百分之百之后才觉得可以竞选。

郭盛:两个观察,一个数字是23%,就是中国女性平均工资比男性少23%。一开始我以为是职位不一样,或者从事的工作不一样,导致这样的差别。其实不是,我们发现即便是同一个职位上,男性的工资也比女性高。

第二个现象。我们和联合国一起做了一个研究,恰恰在职场里面最歧视女性的是女性本身。我们做过试验,同样的简历,但是把性别改掉,给男性的HR或者业务经理筛选的时候,他没有歧视,男性、女性都一样,但是给女性HR,她往往把女性更多的剔除在外,男性的录取率更高。

谢菁炜:如果这是一场经得起推敲的试验,那么结果很意外。背后的原因是什么?

郭盛:原因可能是女性更了解女性吧。“塑料姐妹花”常用来形容女性朋友的关系,但不认识的人之间可能也会产生这种现象。更深层次的原因,我相信你们在场的几位女性可以讨论,但是作为男性我不太有发言权。

蒋颖:我分享两个数据,就是57和107,这是世界经济论坛每年发布的全球性别差距报告中的数字。从2006年开始,对世界上158个经济体做性别方面的调研,我国的排名从2008年的57位到现在是107位,每年都在下降。

郭总谈到女性更加歧视女性这个结论,我没有做过调研,但一个组织的一把手需要认识到,在组织中、高层里,实现男女比例的均衡和多元化,这对商业是有利的。为什么要职场平权?因为这不单单是去做一件好事情,而且背后有商业的逻辑。

谢菁炜:说到商业逻辑,程总,职场平权会为企业带来哪些实实在在的好处?

程原:根据最近的调查,被访者告诉我们,在企业的归属感和向心力上,职场平权做得好的企业要比做得一般的企业增加33%-35%,另外,企业的业绩和企业的创新性会比一般的企业增加30%。

谢菁炜:我们已经看到性别不平权带来的很多当下的、短期的影响,从长远来看,职场的性别不平权,会给人类社会带来哪些我们目前还意识不到的、深刻的影响?

朱岩梅:不平权带来很多的问题,所有ESG相关的挑战都是因为权利没有被平等,少数没有被听见。但是另外一方面,我们明明知道少数的声音很关键,但我们在实际做的时候,就是会忽略少数的声音。在生物界,生物多样性才会带来创新,带来真正的进化,如果大家趋同,就会导致物种退化,创新越来越少。

谢菁炜:女性如何推动性别平权,这个话题已经被讨论过很多次了,今天我们来谈谈男性可以做什么?

郭盛:首先,职场平权不只是性别话题,也是商业话题。同样,职场的不平权,也不要把责任全部推到男性身上,这非常不公平。

这一届诺贝尔经济学奖得主是克劳迪娅·戈尔丁,她一生都在研究男女平权的问题。她发现,在美国和全球各地,女性工资确实普遍比男性低。有一个概念叫“贪婪的工作”(Greedy Jobs),这是造成收入差异的重要原因。这个概念的意思是,男性在工作中投入的时间通常比女性多一倍,不是因为男性更努力,而是因为家庭的负担,导致女性会更愿意,或者不得不把更多的时间花在家庭中。而男性在工作中多花的100%的时间,导致工资增长的概率增长200%,当你“996”了,你的晋升机会就是比别人多,这是非常残酷的职场现实。每一个公司只要为了利益生存,就会产生这样的现象。这种不平等,是自古以来的sociology(社会学)、biology(生物学)层面的不一致导致的。

谢菁炜:生理结构的不同,是性别不平权的根源吗?

郭盛:我认为不要把性别不平权仅作为一个社会现象,然后呼吁男性应该怎么样。这既是社会现象,同时也是一个生物现象。不只是人类,动物也是如此,对狗、对猫都有性别歧视,所以不要把它只作为一个社会现象。

谢菁炜:我们可以做什么?

郭盛:有很多事情可以做,比如说技术的进步让女性有更多的灵活性,你可以选择在家办公。同时,技术让人的生产力更多的不是取决于体力,而是脑力和工作方式。再比如说,现在很多生物技术导致了怀孕和照顾小孩变得容易很多。因而男女职场不平等的很多因素都在被消除。所以我觉得技术非常重要。不能只说男性应该怎么样,而是需要整个社会的进化。

我们要意识到,第一,起点就不公平,男女站在不同的起跑线上,跑道是不一样的;第二,不光是企业,整个社会要发生很大的变化;第三,技术最关键,要回答平权问题,就要看基因怎么改变。

谢菁炜:是不是可以这样理解,通过技术消除性别的差异,从而达到平权?

郭盛:对。

谢菁炜:但是朱老师提出的“多样性”被牺牲掉了。

朱岩梅:其实社会性别是一个光谱,0到1之间有很多0.3、0.5、0.7,很多东西没有办法非黑即白地下定论,而且这个过程是不断地变化的,要接受生物多样性和生物的变化,我们一生当中的荷尔蒙也是在不断变化的。

刚才郭总讲的特别好,当技术让我们不只是去拼体力的时候,女性的优势就会彰显出来,在同理心中体现出更多领导力。为什么说很多优秀领导者都是“雌雄同体”,因为拥有谦虚、包容等“雌性”特质,更容易胜出。所以呼唤更加多样化。

程原:关于多样性我补充一点。和两千年前相比,今天的主流领导力风格发生了巨大的变化,不再是以前的单一的、刚性的、自上而下、控制式的偏男性的管理风格,而是朝向系统性思维、创新性、包容性方向演变。

我觉得商业和社会发展到今天这个进程,对于女性来说是史无前例的好机会。可是最近北大光华有一组数据,70后女性选择回家做全职母亲的占9%,80后是13%,90和95后是21%,比例是一直往上走的。女性才能的浪费正在加速,这对人类的发展有好处吗?

谢菁炜:关于回归家庭,也需要重视的一点是选择的自由。在职场,或是回归家庭,是你的主动选择,还是被动选择。

蒋颖:我不认为谁应该回归家庭,而是把家庭归还给男女双方,男女都应该享受家庭生活和承担家庭责任。中国的生育制度里面,女性有很长的产假,男性陪产假几乎没有,有了也没有得到很好实施。爸爸不愿意家里陪小孩吗?也可能是很愿意的,但是没有这样的环境。传统的想法,加上规章制度没有给他渠道,慢慢地就会让他越来越没办将重心放在家里。

所以我觉得很多权力应该还给男生,对他们也要公平。今天谈的问题是社会问题,不单单只是性别的问题。

郭盛:男性从基因的Y染色体来说是弱的,工作上是辛苦的,回归家庭没有时间。统计数据显示,男性的寿命普遍比女性短,不只是短一点。大家说职场不公平,说女性是弱势群体,其实男性很多时候也是弱势的。

谢菁炜:非常同意。我们生活在一个父权社会中,男性是不平权的既得利益者,但其实也是受害者。

郭盛:既得利益者也是受害者,是一个硬币的两面。人的幸福感不是追求领导力和权力,如果幸福感可以被测量的话,我并不觉得男性的幸福感一定比女性高。比如在职场中得到认可,但生活里面未必幸福。

同理,女性也有硬币的两面。今天的主题女性在职场里的平权,但是最不公平的不是在于最高的人没有爬上去,而是底层很多职场女性遭受的不止是歧视,而且是性骚扰这样严重的问题,这些问题恰恰需要花更多的时间关注,让大家在同一个社会里面有安全网。

谢菁炜:作为人才招聘机构,在性别平权方面,你们可以做些什么?

郭盛:智联招聘正在跟很多企业讨论,能不能在简历里减少两个要素,一个是性别,尤其是照片最好不要有,一个是年龄。这两个因素让很多人受到非常大的歧视。我们说职场多元化,老年人也是职场多元化的一部分。所以我觉得职场多元化不只是男女,还有很多其他的要素可以构成多元化,如果去掉这两个要素能够有立法来支撑,会对整个职场,也对女性大有帮助。

谢菁炜:这件事情的进展如何?

郭盛:我们尝试着做,但目前效果还不是很好,因为多数企业还是天然带有这样的歧视的。

谢菁炜:人才招聘端之外,我们看往另一端:决策端。董事会能够做什么?

程原:董事会可以做两件事,一是为企业提供战略方向,另外就是监督高管的行为,为企业规避风险。在职场平权问题上,有的企业就当作一句漂亮话,但是董事会可以帮助它变成一个可落地的现实。第一点可以做的就是在董事会层面上成立专门的委员会,将职场平权变成企业的战略方向之一。另外董事会自己也得身体力行,是多样化、公平、包容的,这种文化可以慢慢感染企业,渗透到不同的层面上。

具体来看,一是把职场平权作为高管评估的标准,对于高管的薪酬进行监督。比如同样是会计师事务所的合伙人,同样的级别,但是工资是不一样的,除了政策之外,还有黑箱操作的地方,需要更多的透明。二是应该把职场平权体现在晋升上。女性不会很主动地要求这件事,因此企业更应该主动把女性放到晋升计划里去。绝大多数企业都是由男性担任CEO,但这件事是需要他们做到的。

谢菁炜:蒋总您是德勤中国董事会主席。很多董事会都有一个性别配额制,您如何看这个方式?

蒋颖:德勤有178年的历史,DEI一直是战略中心、文化底层的逻辑,而且是董事会一号工程之一。举个例子,我们公司有一个多元参会的承诺,就是我们参加任何一场活动,男女嘉宾的比例要求是四比六,不管是男性占40%还是女性占40%。我今天参加这个论坛,就需要向我们一个专门的组织去备案。

从公司治理的角度来讲,多元化的概念应该是在战略层面自上而下的推动。在国家层面也是如此。央企、国资委在十多年前提出了中国创建世界一流的跨国公司企业。经过十年的努力,国资委看到什么样的企业是世界一流的,所以从一开始对于商业考评指数的关注,逐渐加入了对软性实力的考量,包括品牌、文化、价值观,这是一个很好的标志。

在多元化方面,我们期待更多的举措。上市公司现在都要披露可持续发展情况,其实也可以披露一下公司在多元化方面的做法。

谢菁炜:各个层面来看,我们可以做的还有很多。

朱岩梅:疫情三年其实是有退化的,如果真的有人需要回归家庭,首选就是女性。这是值得警醒的事情,全世界都在进步,我们是不是也要进步?(财富中文网)

我的同事Lionel Lim根据此次访谈撰写了文章,题为“如果家庭中必须有人做出牺牲,最后总是女性”。

 

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