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安进走自己的路
 作者: Matthew Boyle    时间: 2004年07月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第六十七期>>特写         
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    人们指责安进首席执行官凯文•沙勒把全球最大的生物技术公司改造成了大制药厂,但这可能是件好事

    作者:Matthew Boyle

    曼哈顿中区凯悦饭店的帝国舞厅通常用来举办严肃沉闷的午餐会。人们在这类午餐会一般都不怎么出声,还总是打盹。但在 3 月底的一个星期二,当安进公司(Amgen)首席执行官凯文•沙勒(Kevin Sharer)走上舞厅讲台的时候,在他眼前的场面就像是举办摇滚音乐会似的。那天是这家生物技术领头羊破天荒头一遭举办“研发日”活动,有将近 500 名投资商和分析师涌进了大厅,他们和其他与会者争先恐后地抢占位置,期待著为集会喝彩。

    沙勒已做了许多激起这些人好奇心的事。自 2000 年 4 月任职以来,他就一直致力于对这家位于加利福尼亚千橡市的公司进行大改造,同时不去触动它那被人看重的生物技术企业的根基。这是一场困难的平衡表演,在解决公司痼疾的同时,又制造了新的压力。改造涉及到公司业务的各方面,包括引进了新的人才、新的合作伙伴以及新的生产方法。例如,过去三年里,沙勒从那些墨守成规的制药公司──比如默克(Merck)和礼来(Eli Lilly)──招来了许多高级管理人员。研发主管罗杰•佩尔穆特(Roger Perlmutter)是最为杰出的新招员工之一,他十分精明,借用大制药公司的制度建立了一套药品研究的“指挥与控制”流程,力求将生物技术公司所具备的自由创造力与其制药业竞争对手更传统、更审慎的方法结合起来。

    这是一种新模式,每天都在接受检验。但安进除了变革,别无选择。这家生物技术公司在 20 世纪 90 年代大部分时间里发展顺利。在 90 年初,它推出了两种重量级药品──可注射的蛋白质药物 Epogen(红血球生成素)和 Neupogen(白血球生成素),得到了将近 170 亿美元的销售收入。2003 年,Epogen 的销售收入为 24 亿美元,Neupogen 为 13 亿美元。凭著极高的利润率,安进将大比例的营业额转化成了现金,但它的研发开支却很少能转化成所需的新产品,以推动正在放缓的增长。

    整个制药业目前正在竭力恢复生产增长的势头。眼下,安进公司从受人喜爱的生物技术企业向完全的制药公司的转变,受到了整个制药业的密切关注。根据英国国际医药研究中心(Center for Medicines Research)的统计,在过去十年里,药品研发总开支翻了一番,而发布的新药数量却下降了三分之一。像默克和辉瑞(Pfizer)这样的制药公司,背负著层层的官僚机构,正在拼命努力替换掉那些失去了专利保护的重量级药品,它们现在已经成了规模庞大而缺乏活力的市场营销和销售企业。而生物技术企业三年来一直饱受市场低迷的煎熬,资金来源渐渐枯竭,几十家公司的规模缩小了,有的甚至彻底销声匿迹 了。1994 年,生物技术企业千年制药公司(Millennium Pharmaceuticals)在发给员工的 T 恤衫上还在夸耀“凡事皆有可能”,过了 7 年,T 恤衫上的字就变成了“专注的执行”。这哪里还像个口号!

    近些年,一些行业观察家认定,安进公司将是药品行业扭转颓势的最大希望所在。在沙勒积极应对挑战,以求管理好这家既庞大又有创造力的公司的时候,他们的看法就更是如此。这些高期望在现实中的反映,就是当前安进高达 830 亿美元的市值,这一数字超过除了行业巨头辉瑞、强生(Johnson & Johnson)和默克之外的所有制药公司。但是,随著安进的规模急速膨胀 (去年销售额为 84 亿美元,利润 23 亿美元),分析师们有了不同的意见。分歧在于安进是否还有潜力继续保证在每股盈利年增长 30% 的情况下出现投机性生物科技股溢价。近来安进股票的目标价格在 62 美元到 90 美元之间浮动,也体现了人们认识上的混乱。有的分析师最近还大幅下调了他们的盈利预测。

    正是由于这些情况,使得投资者和分析师迫不及待地涌入凯悦饭店的舞厅,想要听听安进首席执行官能带来什么产品信息。他们期望很高,结果却让他们有些失望。沙勒没有提供更好的赢利前景,更重要的是,他没有带来令他们惊喜的消息,未宣布一种能在市场上大受欢迎的重量级新药。在当天活动结束后,安进股票价格下跌超过 2 美元,报收 57.83 美元,与 7月份的 72 美元高价相比,降低了 20%。数天后,沙勒真的带来了重大消息,他宣布出资 13 亿美元收购癌症专业生物技术公司 Tularik 79% 的股份。市场对此基本不为所动。有人表示怀疑,嘲笑安进已经完全成了大制药公司;有人提出批评,说它已经丧失了活力。然而,公司的领导层仍然对自己顶住怀疑、化解批评的能力抱有信心。佩尔穆特说:“我们就是要证明,价值 800 亿美元的公司仍然能保持住那种(生物技术企业的)特色。”

    岁的凯文•沙勒是在市场转入低迷时出任最高职位的。他是安进的新任首席执行官,却不是公司的新员工,他已在前任首席执行官戈登•宾德(Gordon Binder)手下当了八年的首席运营官。在此期间,他迅速熟悉了生物技术行业。在宾德于 1992 年把他从长途电话运营商 MCI 公司招来之前,他对这个行业一无所知。他曾担任 MCI 营业额 60 亿美元的业务市场部门的主管,但在确认无缘走上最高岗位后,他离开了那家公司。

    从海军退役后,满怀抱负的沙勒在麦肯锡公司(McKinsey)开始了他的商业之旅;很快,他又转投通用电气(General Electric)。在那里,这个衣阿华人在通用电气担任兼并与收购高级顾问。1989 年,正值 41 岁盛年的他得到了通用电气飞机发动机部门的一个肥缺,但在上任的第一天即辞职,出人意料地跳槽到了 MCI。沙勒把这个决定归结于自己年轻气盛。3M 公司首席执行官吉姆•麦克纳尼(Jim McNerney)当时任职于通用电气的计算机服务部门,他记得沙勒“精力充沛,乐观向上,有股风风火火的劲头”,但容易感情用事。

    或许是因为视力不好,沙勒没有像他老爸那样当上海军飞行员,但他有著敏锐的眼光,使他在担任安进一把手之时看出了时代将要发生变化。 2000 年,尽管 Epogen 和 Neupogen 仍然具有相对垄断的地位,但安进已经著手研究 Aranesp 这样的产品。这是一种治疗贫血的药品,比起 Epogen 药效更为持久,可以与强生公司治疗贫血的重头药物 Procrit 竞争(安进给红细胞生成素申请了专利,这种蛋白质能刺激血红细胞的产生,但在 1985 年,缺乏现金的安进与强生达成协议,分享该药物的全球市场)。安进还计划进入炎症和肿瘤等竞争激烈的领域。沙勒说:“我们从垄断进入竞争,我知道没有公司成功过……从来没有,”他笑了笑,然后接著说:“所以我对此很关注。”

    沙勒知道,安进十分珍视的企业文化需要改变了。公司的前两任首席执行官罗思曼(George Rothmann)和宾德也是研发部门的实际负责人,在他们任职期间,研究(实验室工作)和开发(临床试验)在公司一直受到冷落。营销人员根本没有融入到药物研发流程中去。曾有近十年的时间,安进没有推出一种新药,这并非偶然。

    沙勒坚信,安进要想继续发展,就必须改革。在公司核心部门工作的八年里,他发现了大量冗余职位。执掌大权后,他开始对高级管理层进行改组,表现得就像一位“空降的”首席执行官。刚一上任,这位新任首席执行官就清理管 理层的职位,副总裁职位原本 40 个,如今有一半已不复存在。为了加快公司的新旧交替,他还从大型制药公司的阵营招来了许多新员工。在这些公司之间,对人才的竞争是极其激烈的。

    52 岁的乔治•莫洛(George Morrow)是沙勒补充的首批员工之一,他以前是葛兰素威康(GlaxoWellcome)美国公司(营业额 65 亿美元)的主管,接管了安进的销售和营销业务。笔者问他:安进的商业化流程有什么何题?他笑了起来,斜著身子问:“你来这多久了?”他说,没有什么流程,只有一连串互不关联的步骤。为了将这些步骤整合起来,他迅速建立了产品战略团队,交由临床医生和“将握有产品”的高级营销代表共同领导。

    不过,沙勒最英明的聘用之举,是招来了佩尔穆特。他是安进第一位真正意义上的研发主管。他在默克干过四年,爬到了药物研发执行副总裁的职位。此前,他在华盛顿大学免疫学系任教,当时在容不得瑕疵的学界就享有极好的声誉。调研公司 Bench International 的生物科技人才招聘主管斯蒂文•威廉姆斯(Stephen Williams)说,“他以率真精神和科学知识吸引了人们。”在默克公司,他领导著那支开发了消炎药伟克适(Vioxx)的团队,目前此药销售额为 25 亿美元。像莫洛一样,51 岁的佩尔穆特也面临著不畅通的环境,药物研究和临床试验两个团队各行其是,不相往来。当 2001 年 4 月他把两个团队的高级职员叫到一起的时候,他说,这是第一次有这么多人坐在同一个房间里 [安进前任研究主管、1997 年离开公司的瓦普内克(Daniel Vapnek)不同意这一点,声称在他任职期间,“研究部门与开发部门之间的沟通非常好”]。

    当研究部门与开发部门碰头的时候,佩尔穆特便发现相当一部分研究项目将永远结不出果实。令他惊奇的是,安进正在进行的研究项目比默克还多。因此,佩尔穆特砍掉了其中一半,将研发资金注入到那些最诱人的药物中。 “我想做的是,为安进引入最好的研发机构所具备的严格与纪律,同时又不破坏它的创业精神,”佩尔穆特说,“要做到这点,就要引入指挥与控机制。”

    佩尔穆特著手召集能适应严格要求和纪律的员工。在高层位置上,他安插了两位从他到默克工作时就熟识的人:约瑟夫•米莱蒂奇(Joseph Miletich),担任实验室研究和临床前研究高级副总裁;贝思•赛登伯格(Beth Seidenberg),担任开发高级副总裁。两人都是安进执行委员会的成员,这意味著在安进 11 位最高级别官员中,有 4 位来自默克。还有一位是信息总监哈桑•代伊姆(Hassan Dayem)。有人可能会质疑,从处境艰难的默克招来这么多人是否明智,但在吸引天才科学家方面,默克一直很顺利(留住人才则是另一回事)。自高级经理以下,安进的各业务部门充斥著来自大制药公司的人才。

    研发部门的员工中有 60% 是 2001 年 1 月后来到公司的。快速吸纳新人才对公司的性质产生了深刻影响。生物技术企业千年制药公司(总部位于马萨诸塞州坎布里奇市,在 90 年代有过快速的增长)的首席执行官马克•列文(Mark Levin)说,他经常招聘前大型制药公司的员工,但他更愿意要那些已经先在别的生物技术企业工作过一段时间的人,因为这段时间可以让他们消除旧习。生物技术公司的招聘人员认为,在安进并不必然如此,因为如今安进与大型制药公司在文化上的共同之处,要比它与小型生物企业的共同之处更多。生物技术行业的猎头约翰•菲力浦(John Phillip)说,“从葛兰素去安进,要比从一家生物技术新创企业进入安进更容易。

    ”佩尔穆特较为刻板的研发运作方法也许很有必要,但已经惹恼了一些员工。一位搞临床前研究、从大公司来的安进员工说:“以前科学研究一直是重中之重,现在什么都成了商业决策。”新员工常常对安进层层的管理机构感到惊讶。安进花费 6.25 亿美元建立了漂亮而显眼的新研发中心,它俯瞰西雅图的艾略特海湾。该中心的流程开发副主任维克多•冯(Victor Fung)说,介入决策的人非常之多,让“我觉得自己像是专职负责连线的总机转接员似的”。这位从事临床前研究的员工补充说,“它和我来的时候为之工作的公司完全不同。”

    沙勒说,他完全不赞成有人所谓商业动机已经凌驾于优秀的科研之上的说法。尽管他和佩尔穆特都听到了有人对压抑的官僚作风感到难受的反映,但他们说这是大机构中令人遗憾的现象,对增长如此之快的机构来说尤其如此。随著安进文化发生了变更,员工也出现了双向流动。洛杉矶的一位风险 资本家说,“有些离职的情况以前从未在安进发生过。”安进人员流动率在 2000 年为 5.2%,现在是 6.7%,略有上升,但仍低于大制药公司。所以说,尽管留在公司的老员工可能不喜欢新的安进,其中有些人嘲笑它成了“西部的默克”,但是他们正在努力适应它。

    一直以来,安进的位置既是宝地也是凶地,它位于圣莫妮卡山马里布海滩的正北。如果你生活的地方气候不够宜人,你就很可能觉得那是块宝地。说它凶,是因为洛杉矶西北的千橡市对于生物技术企业来说是不毛之地。安进的大本营过去就非常荒凉,电视剧《硝烟》(Gunsmoke)有许多集就是在那里拍摄的。与世隔绝成了安进的一大特点。安进的同类公司,比如 Genentech 和 Genezyme,都在各自总部所在地与兴起的新创企业长期开展合作,而安进却几乎不搞这些,满足于 Epogen 和 Neupogen 带来的大把钞票。

    在同一些较小的生物技术公司打交道的过程中,安进渐渐得到了一点清高乃至傲慢的名声。这些小公司渴望用它们的发明成果来换取安进的现金和产品。一位生物技术顾问说,“人们习惯上认为安进难于接近,它有两种大获成功的产品,所以他们似乎觉得不需要吸收新技术”(公司的第三种重量级 产品、治疗风湿性关节炎的 Enbrel,是在 2002 年花了 103 亿美元收购 Immunex 之后得到的)。

    沙勒接任后迅速做出决策,公司必须抛弃这种单干的策略,应积极寻求合作以加强生产。然而,公司的智囊团一直没意识到,他们在达成协议方面已经有了麻烦,直到今年 2 月,他们竞购心血管病专业公司 Scios 失败,让强生公司买了去。当佩尔穆特和 Scios 接触时,他发现这家公司的人对安进还抱著从前的看法,这对他是当头一棒。他说:“外面的人不知道现在这家公司已有了多大的不同。我们应该走出去和人们说一说。”所以,他们四处奔波,把介绍材料发往波士顿、旧金山和西雅图的新创企业,他们很快收 到了回报:安进去年签订了 68 项协议,而 2002 年和 2001 年的数量分别是 40 和 25。

    最能体现公司新策略的交易,是在去年与南旧金山的肿瘤学专业公司 Tularik 签订的伙伴关系协议。沙勒不久前已同意收购这家生物技术企业。肿瘤学在生物技术企业中是最热门的药物开发领域,安进在癌症上投入的资源比其它任何特效药都多。现在,安进没有著力于那些起外围作用(如消除化疗病人的感染等)的药物,而是正在开发抗击癌症本身的药物。它已经就合作事宜同 Tularik 谈了多年,但直到 2003 年 2 月佩尔穆特把一支团队带到旧金山湾区,事情才有眉目。

    双方会议结束后,佩尔穆特又私下里同 Tularik 公司的首席执行官达夫•戈德尔(Dave Goeddel)进行了交谈。戈德尔是生物技术的先驱,是 1978 年 Genentech 公司聘用的第一位科学家,他在那里研究公司的第一种药物──胰导素。Tularik 公司已经先同两家公司谈过它的癌症基因探索计划。佩尔穆特说,“这让人没法接受,我们才是你们理想的伙伴。”过了不到一个月,安进提供了更诱人的报价,签下了这个协议。戈德尔说,“小公司的好处是,一有决定就立即可以行动。能有一个和我们行动同 样迅速的大合作伙伴,是件好事。”

    与 Tularik 的协议还表明,安进决心进入小分子药物领域。这类药物可以制成药片,目前还被大制药公司所独占。3 月初,安进获得美国食品与药物管理局(FDA)的许可,得以研制其第一种口服药 Sensipar,这种药物可治疗一种叫做副甲状腺机能亢进的腺异常疾病。安进涉足小分子领域意义重大,原因有二:一是它增加了一种特殊疾病的治疗方法;二是小分子药物的开发完全不同于大分子药物,难度要大得多,需要人力物力上的大量投入。沙勒认为,这样的投入对保障安进的未来是必要的。

    在纽约的“研发日”活动是安进第一次进行此类展示,因为它以前的产品开发并不值得夸耀。Aranesp(疗效持续更长的 Epogen 类药物)和 Neulasta(2002 年发布的 Neupogen 改进型药)获得了惊人的成功,但这两种药品都是同一研究课题下的变种药。安进还扩大了风湿性关节炎药品 Enbrel 的用途,去年它达到了重量级药物的水准(销售额 13 亿美元),用来治疗僵直性脊椎炎和干癣性关节炎(在美国有 4,500 万成年人患皮肤干癣病,其中的 23% 患有这种关节炎)。安进希望,在今年晚些时候,还能用它治疗牛皮癣。而 Sensipar 是两年来公司推出的唯一产品。 竞争对手 Genentech 公司近来获得了一些广受瞩目的药品生产许可,比如治疗直肠癌的药物 Avastin。去年,它有多达 20 个项目投入了生产,这些项目的研发经费总和还不到安进 16 亿美元经费的一半。安进的一家竞争对手 BiogenIdec 公司的研究主管伯特•阿德尔曼(Burt Adelman)说:“照(安进的)规模来看,它并没有取得太大的进展。”

    必须改变这种状况!在佩尔穆特任职的头三年(2001-2003)里,安进已有23个项目进入了开发(意味著起动临床前研究流程),比它前十年推出的项目总和还要多一个。前景最看好的是 AMG 162,一种针对骨质疏松症的单株抗体,将在今年进入临床三期试验(收购 Tularik 后,又会有五个处于临床试验阶段的项目投入生产)。在今年的临床试验中,安进需要征招的患者由 2002 年的 27,700 名增加到 50,000 名。佩尔穆特说,“与许多大药厂相比,我们是非常高产的公司。”

    对于作为安进公司核心的双重特点,人们有什么看法呢?安进的执行官们想让公司两者兼而有之。如果与大药厂相比较对他们有利,他们就很乐意进行这种比较;但如果涉及“文化”之类的内容,他们就会断然拒绝与大药厂做任何比较。我们可以理解,安进或者其它生物技术公司如果被打 上“大药厂”的标记,就会陷入恐惧,这些标记背负著“创造力萎缩”的恶名。“我现在把安进看成一家制药公司,”一位做临床前试验工作的员工说,“公司要想成功,就必须走这一步。”

    到沙勒办公室的访客都会看到墙上那幅卡斯特将军(General George A. Custer)巨大的现代艺术肖像画,画中的将军阴沉地向下注视,提醒著沙勒永远不要低估自己的对手。在去年读了作家埃德加•文森特(Edgar Vincent)的英国海军英雄纳尔逊(Horatio Nelson)的传记后,沙勒找到了新的榜样,并定做了纳尔逊的画像。纳尔逊以敢于违抗命令、勇于冒险著称,但和卡斯特不同,他不会贸然闯入险境。文森特认为,纳尔逊还非常善于沟通与合作,会运用政治手腕,使他的革新计划赢得内部人的支持。从这点看,这正是沙勒在安进所要做的──征得了大伙儿的一致同意后,再采取大胆而迅速的行动,去冒经过认真估算、有巨大回报的风险。对此,整个制药行业将拭目以待。

    译者:无言子




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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