三家公司如何发现、激发女性的才能

    作者: Eugenia Levenson

    近年来女性首席执行官不断涌现，我们是否可以把 2006 年看成是女性最终打破男性高管樊篱的一年呢？也许不能。女性在商业上仍然只占很小的比例。在有 MBA 学位的人中，女性占 35%，但在公司里，这一比例却随著职位的升高而下滑。在《财富》美国 500 强公司中，女性首席执行官只占 2%。研究公司 Catalyst 的总裁艾兰•朗（Ilene Lang）说: “我们发现女性可以升到中层，但要升到高层并不容易。”该公司每年都做美国 500 强女性调查。

    这一点引人思考: 如果女性通常被卡在中层，那么我们或许能从高层中女性较多的公司那里借鉴点什么。的确有这样的公司。我们考察了三家大公司，它们来自男人味十足的行业，但其女性高管比例却高于一般水平。

    首先是雷诺兹烟草公司（Reynolds American），这家烟草巨头的首席执行官和首席财务官均为女性，它的首席运营官也是女性，管理著它最大的一家分公司，这在美国 500 强中是绝无仅有的。第二家是杜邦公司（DuPont），两位女性掌管著其五个业务部门当中的三个，在杜邦 270 亿美元年营业收入中，有 180 亿美元是由她俩带来的。霍尼维尔公司（Honeywell）与其竞争对手不同，它的部门首席执行官男女各占一半，均为两人。

    怎么会这样？首先，这三家公司对可量化的业绩都很痴迷。霍尼维尔特种材料部的首席执行官南丝•迪奇亚尼（Nance Dicciani）说: “这里是绩效文化。我们评估你的业绩及你如何达到这样的业绩，并根据这个决定奖惩。”所有公司都重视绩效，但雷诺兹、杜邦和霍尼维尔走得更远，它们创制了有关的规定和制度，比如实践标准、明晰目标、定期审查等，使它们能够不论性别地发现和奖励表现优秀的员工。主管营业额达 68 亿美元的高性能材料部的戴安•古尔亚斯（Diane Gulyas）说: “我们是一家科学公司，创新是我们的命脉，创造性精神来自多元化。”

    能人不是吹出来的，他们需要接手艰巨的任务，使他们有机会超越中级管理层。雷诺兹公司的首席执行官苏姗•艾维（Susan Ivey）说，她的重大转机发生在上世纪 90 年代，公司要她接手一个海外项目，并给她 48 个小时做决定。她全力以赴去做了。据她说，她的经验得到了“全面拓宽”。亚德莲•布朗（Adrian Brown）在康宁公司（Corning）干了 19 年汽车材料，到了霍尼维尔后，大胆地转向太空行业。现在，她又回到汽车这一行，管理公司营业收入达 45 亿美元的运输系统部。

    埃伦•库尔曼（Ellen Kullman）是杜邦公司职位最高的女性。她原来负责公司的白色颜料和矿产品部门，年营业收入 20 亿美元，运营很成功。1998 年，首席执行官贺利得（Chad Holliday）请她创建一个部门，负责公司零散的安全业务。她说: “我的同行都奇怪，我为什么愿意干这种事。可这是一个在这家公司打造事业的绝佳时机。”结果，诞生了年营业收入高达 52 亿美元的安全和保护部门。如今，它是库尔曼负责的两项业务之一。

    古尔亚斯等不及被请。在她还只有销售和营销经验的时候，她就自愿接手一项运营工作。她说: “我们公司愿意把你放在风险高、回报也高的位置上。”她边学边干，最终引起了管理层的注意。

    这会带来连锁效应。高级女性经理人能够鼓舞整个组织里的女性，并吸引新的人才。艾维说，雷诺的首席律师“朱迪”即 E 朱利亚•兰伯思（E. Julia Lambeth）之所以加盟公司，原因之一就是在这里担任高级职位的女性非常多。艾维说: “公司说说自己没有玻璃天花板很容易，但要是你走进这里，就会一目了然地发现，我们完全没有。”

    译者: 岱逸