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深信服:创业型的卓越雇主
 作者: 周展宏    时间: 2009年09月02日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百五十一期         
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30%的股份被用作对员工的长期激励。
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    30%的股份被用作对员工的长期激励

    作者:周展宏

    林彦是 2008 年的应届毕业生。大学毕业之后,他就加入了深圳市深信服电子科技有限公司(以下简称“深信服”)。让林彦没有想到的是,仅仅在公司实习了两个月,就转正了;四个月后,又成了新员工的导师;半年之后,更是成了一个软件新版本开发的项目经理。用他自己的话说,在深信服的第一年就“收获颇丰”,而且他也深深感受到公司很大的发展空间。在深信服,林彦并不是个案。柯旦是刚加入公司一年的市场部员工,他也提前一个月转正,三个多月就做新员工的导师,并且很快就负责基金行业的销售工作,随后又负责公司对央企的销售工作。

公司组织员工和家属出游合影

    对于像林彦和柯旦这样毕业不久的大学生而言,快速成长的深信服确实为他们提供了施展才华的舞台。这是一家网络设备、软件和服务提供商,其 VPN (虚拟专用网络)产品是中国市场的领先者。作为一家典型的创业型公司,自 2001 年成立至今的 7 年间,深信服复合增长率高达 238%,2008 年营业收入达 1.7 亿元,公司员工也从只有三位创始人增加到 2009 年年中的 600 多人。目前,公司员工平均年龄不过 26 岁上下。

    作为一家面对企业级用户的软件厂商,深信服并不为公众所熟悉。然而,从 2005 年开始,公司就已进行全国的校园招聘,而且与其争夺人才的对手是华为、腾讯等在中国声名赫赫的技术巨擘。为吸引优秀人才,公司创始人何朝曦(现任公司总经理)、熊武(现任公司副总裁)等颇费心思:首先,公司为新员工提供的待遇要有竞争力,短期的现金收入不能有太大的差距;其次,描述公司巨大的发展前景;第三,招聘过程尽量人性化,比如签协议之前请他们到公司参观。除了上述常规手段之外,公司在校园招聘时经常反潮流而行,比如一般公司招聘薪水都要面谈,而深信服在招聘海报上明码标价;别的公司要求英语四、六证书齐全,深信服则公开称应聘者不需要这些证书。为什么这么做呢?按何朝曦的说法,公司注重招那些特立独行的研发人员,认为这样的人比较有创新精神,而创新正是公司总结的三个核心竞争力之一,另外两个分别是快速响应和高性价比的产品。快速响应客户,就需要员工有很好的服务意识,因此深信服在招聘富家子弟时比较慎重。何朝曦认为,家境太好的人,服务意识一般不会太好。公司员工每年几乎都以翻番的速度增长,而招到合适的员工非常关键。熊武认为,价值观认同最重要,公司提炼的核心价值观是客户导向、集体奋斗和结果导向,只有认同这种价值观的人,才是适合公司的人才。

    正如何朝曦和熊武所言,深信服提供的短期现金收入只能算中上水平。林彦和柯旦也确认这一点。真正吸引优秀人才加入公司的因素当中,很重要的一点是公司高速发展带给员工的机会。柯旦补充说,其实做销售只要业绩好,在什么公司都有机会,他加入公司,还有另一个原因:对最高管理层非常有信心,认为他们是那种能把公司持续做强、做大的人。何朝曦、熊武和冯毅等三位创始人确实有其独特之处。比如,公司一开始就注意不招聘他们的亲属,而且因为他们是中国科技大学毕业的,最初几年校园招聘都不去这所大学,为的是避免形成小圈子。据员工介绍,三位创始人迄今都还没有买车。公司强调平等的文化,像何朝曦等管理层人员都没有自己的独立办公室,同事之间也直呼其名。公司也很关心员工的生活,比如解决员工的吃、住问题。在人还很少的时候,公司就设立了食堂,而专门为那些驻外的员工请了保姆。每两年,公司会在母亲节给员工的母亲送一份礼品。年底,公司给优秀员工发一块 5 克重的金牌,寄给员工家属。当然,员工生子、结婚、生日,按例公司都会有所表示。何朝曦坦言,公司员工关怀的工作做得很细,也很多,虽然没花很多钱,但很用心。

    在形式上,公司的管理相对宽松。迄今公司上班还是不打卡的,而且员工享受每个月半天带薪的事假。虽然形式上宽松,但实质上很严格,因为公司是服务企业级客户的,对质量要求非常高,工作中有很多流程。何朝曦认为,现在的年轻人自我实现的要求更多,形式上虽然不约束他们,但公司对结果要求非常高,而且过程监控,有最终的目标,也有阶段性的目标。公司对员工的授权也令人印象深刻,公司大区的销售主管都只在二十五六岁上下,而且有一位年销售亿元的产品研发主管还是 2006 年的应届毕业生。

    除了现金收入之外,公司发挥没有上市的好处,拿出 30% 的股份作为对员工的长期激励。目前,三位创始人所占的股份还不到 50%。那些在公司工作满一年的员工,就有机会参与这 30% 的股份激励计划。公司目前执行“2-7-1”考核制度,即 20% 的员工业绩为优秀,70% 为合格,10% 为不合格。考核业绩也是透明的,优秀的 20% 员工会在公司里公布。每年,深信服都会有两次工资普调。

    在参加《财富》(中文版)和华信惠悦组织的卓越雇主调查之前,深信服没有对员工进行过满意度或敬业度的调查。但是,其人力资源部门每个季度都要对全体员工分别做一对一的访谈,了解他们的生活、工作情况。对新员工,人力资源部每两周都要做一对一的访谈。因此,高层对员工情况还是很了解的,公司给人力资源部的任务之一就是照顾好员工。不过,何朝曦谦虚地说,他们做得还不够,还有很多待改进的地方。当然,在 100 多家公司中脱颖而出,说明深信服无愧于卓越雇主的称号。低离职率也可以证明这一点:其正式员工的年离职率不到 10%,而核心员工如研发部门年离职率还不到 5%。




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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