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“新一代”人力资源转型(二)
 作者:    时间: 2009年02月10日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百四十一期         
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对于国内企业而言,发展时间还比较短,向“新一代”人力资源转型,困难是否会更大一些?
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    编者按:针对读者提出的涉及管理方面的问题,本刊编辑部邀请专家予以解答。读者也可以在本刊的网站(www.fortunechina.com)上获取本栏目的内容。如有建议或有意参与,请通过 liquanwei@cci.com.hk 与栏目编辑联系。本期回答问题的专家,是德勤咨询中国地区人力资本咨询高级经理、同时也是德勤全球人力资源转型(HR Transformation)专家工作小组成员的王泽荣先生。王先生在过去17年的咨询经历中曾领导从战略规划到具体实施等各类大型项目,近年专注于协助大型机构及跨国公司在大中华和亚太区策划及推进世界级人力资源转型,拥有人力资源转型、咨询方法和项目管理培训资格。德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构之一,为中国企业、跨国公司及高成长的企业提供全面的审计、税务、企业管理咨询和财务咨询服务。

    问:我从上期管理答疑上看到专家谈到人力资源转型,可否更具体地介绍“新一代”人力资源转型的情况?有哪些案例可以分享?“新一代”人力资源转型的关键环节是什么?企业应该如何迈向“新一代”人力资源转型?

    答:令人鼓舞的是“新一代”人力资源转型已迅速在全球萌芽,并开始在中国国内引起关注。“新一代”人力资源转型强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化,能够针对企业运作、发展过程中出现的挑战提出相应的解决方案(战略业务伙伴)。

    作为德勤全球人力资源转型团队的一员,我们察觉到具有前瞻性的企业已开展了“新一代”的人力资源转型,务求使人力资源从 1% 跃进到 99% 的价值创造,为支持企业加强竞争优势、增加收入、降低成本,为下一步“走出去”拓展市场和并购作充分的准备,为企业在“人”方面的挑战提供全面的支持及方案。在过去一年多的时间里,不管是国外的跨国公司及中国国内的企业,已纷纷走向“新一代”人力资源转型,例如:

    ● 一家拥有超过 10 万名以上员工的美资世界 500 强公司正在如火如荼地推进一个全球性的人力资源转型项目,务求将零散的系统打造成单一的信息平台,并进一步把人事政策、流程、编码及监控等全球统一化,以体现全球人力资源统一分析并协助企业不断地发展,实现高效的文化。同时,引进全球化人才管理和人才发展、继任计划等,以提高人力资本的灵活性和全面性。

    ● 一家具相当规模的国内企业,目前已开展对人力资源转型的详细部署,对支持旗下超过百家、共 10 多万人的员工队伍的人力资源体系进行规划及实施部署,务求将目前各自分布式的人力资源运作加以统一和实现标准化,并将人力资源由内向外(即面向业务部)发展。同时,由於企业自身在人力资源方面仍存在很多未到位之处,与上述案例比较,此企业还需对薪酬管理、组织设计、能力模型、绩效管理、人才培养、领导力发展、继任人提升等各种人力资源服务进行全面改进,以配合企业未来的各公司整合、发展及海外购并等战略规划。

    ● 除了国内外知名大型企业之外,德勤还观察到,一些拥有约一千甚至几百员工的中小型企业正在配合它们的扩张,进行某种程度的人力资源转型。

    值得一提的是,虽然许多企业因全球经济环境变差的影响而经营日益困难,但在德勤全球人力资源转型的协作模式下,知名的美资金融行业客户和远在欧洲的制造业都没有因为经济环境的影响而放慢人力资源转型的脚步,因为这些企业将“人”作为它们的核心竞争力。

    既然在“新一代”人力资源管理的目标下,人力资源将担当“战略业务伙伴”的角色,提供如此丰富的专业解决方案,那么,如何在不增加人手或人力资源成本的前提下实现转型呢?




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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