编者按：针对读者提出的涉及管理方面的问题，本刊编辑部邀请专家予以解答。读者也可以在本刊的网站（www.fortunechina.com）上获取本栏目的内容。如有建议或有意参与，请通过 liquanwei@cci.com.hk 与栏目编辑联系。本期回答问题的专家，是德勤咨询中国地区人力资本咨询主管合伙人、德勤全球人力资源转型（HR Transformation）领导班子一员的王大威先生。王先生具备多年为国内外客户提供人力资源咨询的经验，在变革管理、绩效考核、能力素质模型及人力资源软件应用等多个方面有专业的见解。德勤是中国大陆及港澳地区居领导地位的专业服务机构之一，为中国企业、跨国公司及高成长的企业提供全面的审计、税务、企业管理咨询和财务咨询服务。

    问：在当今瞬息万变的市场环境下，到处都充满种种的“危”与“机”，中国国内企业一方面忙在现有市场保持竞争优势，增加收入，降低成本, 同时又希望“走出去”，拓展海外市场。目睹现在由“金融海啸”带来一浪又一浪的并购潮，企业又纷纷蠢蠢欲动，趁机以并购加速自身的发展。那么，到底如何对企业的核心能力进行强化和全面发挥，使其在各方面不仅做到优秀，而且表现卓越呢？

    答：无论是在哪种的经济大气候下，无论成熟还是新兴的市场，无论过去还是现在，企业最大的资本归根究底都是“人”。要保持竞争优势、增加收入和降低成本，各层员工的能力与绩效、态度及忠诚度，在整个企业价值实践过程中起到了决定性的作用。

    配合“走出去”开拓市场，需要制定一种可执行的人力策略（Workforce Strategy），以协助企业在新兴市场中更快、更有效地营运，并解决当地员工的需要，如招聘、劳动法、技能、培训及持续发展等。更重要的是，要建立一个有语言、沟通能力和符合当地领导风格的管理班子。而为配合并购，更需要在企业内部打造一支富有经验的团队，推动尽职调查，同时在并购过程中解决种种涉及两家公司的薪酬体系、组织架构、文化差异、绩效体系等融合的问题。

    然而，虽然大部分企业都期望能达到以上的境界，但往往面对的反而是员工流失、能力不到位、表现欠佳等，从而影响企业的总体表现。对于“走出去”开拓市场或并购等，现实总是“摸石头过河”，成功的案例少之又少。

    德勤最近在全球进行的“Aligned at the top”调查（见图 1）指出，在未来三至五年，将会有超过 80％ 的企业把“人”的问题作为企业的战略重点，这些企业的董事会成员及核心高管同时认为员工是公司业绩最重要的组成部分。调查同时指出，超过 85％ 的企业表示员工对公司的利润有显着的影响。与对“人”的重视相配合，全球领先企业纷纷推进人力资源转型。

    如果我们回过头来，看看中国国内的企业（不管是国企、民企、跨国公司等），就不难察觉到它们从过去到现在都在忙推动战略规划、财务转型、IT 转型、ERP 实施、企业管治等一系列的项目，往往未对“人”的问题给予适当的重视，未把“人”的议题放到战略的层面，推行人力资源转型。事实上，在过去十年里，大部分的企业都尚未专注于人力资源的根本性改革，或者只是对人力资源做了事务性的变革，提高了办事效率，但这些事务性的改革对企业的影响非常有限。基于德勤的调查，典型的人力资源部门的成本仅占不到公司收入的 1％，所以即使是显着地提高了办事效率，相对公司的总体业绩（包括企业的账本底线、股东价值等）来说，能产生的影响也非常有限，可以为企业全面提升表现的空间微乎其微。德勤认为，人力资源应该通过开拓及支持其他 99％ 的未开发潜能来协助企业创造价值，通过对人力资源的重新定位，让人力资源工作者有机会一展身手。