南方李锦记：信任和赏识

    竞争越来越残酷，当卓越雇主越来越难。公司必须付出成本才能取悦员工，让员工产生满意度，从而对雇主忠心耿耿。蝉联“卓越雇主”的南方李锦记有限公司在这方面做出了榜样。

    过去几年间，南方李锦记推动“自动波”领导模式。其中的核心理念是取悦员工的“爽”指数，即让员工用 1~10 分来表达自己对公司的满意度。“自动波”领导模式有六个方面的内容：教练的心态和技术、高兴的氛围、选对人才、充分授权、高效的团队和共同目标。六个方面缺一不可。近日，南方李锦记副总裁卢伟文（Raymond Lo）在接受本刊记者采访时，讨论了使“自动波”模式在这家公司不断深入的举措。

    问：过去两年，“自动波”领导方式有哪些新的探索？

    答：在“自动波”理念的宣导方面，过去定位在管理层，现在希望让更多的员工加深理解，让它成为全员参与的项目，利用各个部门的公告栏竞赛和不同的主题创作来提高认识。在管理层与基层员工之间设立文化大使，加强沟通。另外，我们通过加强培训来促进自动波理念的延伸。今年，第一届的公司内部培训师毕业，希望通过内部员工之间相互学、做、教来传播企业文化，扎实执行。我们还加强了“自动波”工具模式，强调人力资源系统与企业文化建立联系。聘请外部的咨询公司参与设计，各个阶层的员工参与制定，将招聘、培训、绩效评估元素整合在数据模式之中，利用工具模型来找到并且留住公司真正需要的人才。

    问：在制定决策时，员工会参与到什么程度？

    答：“自动波”理论强调共同目标，共同参与，达成共识，统一口径。在公司制定规划时，会征求不同层面的意见，收集意见后报到经理层，然后再提交总监。此时，核心团队对方案提出意见，我们的合作伙伴（包括经销商和供应商）也会参与其中，最后由公司业务执行委员会做出决策。在总监收到提案后，会与各部门的同事一起进行为期三天的讨论。这个过程牵涉很多精力，但我们希望大家都参与其中。当然，结果肯定无法让所有人满意，但参与完成本身就是一个达成共识的过程。最后是统一口径，无论是否同意都要坚决贯彻执行。这种“宣导和不断沟通”的模式，已经成为公司的企业文化。

    问：“自动波”对于公司业绩、员工绩效有哪些改善？

    答：独特的企业文化是公司策略和优势的重要部分。过去几年间，全行业都遇到前所未有的困难和挑战，但我们的员工满意度在上升，公司业绩持续增长。另一方面，独特的企业文化也帮助公司吸引到了优秀人才。当我跟新人分享公司的文化时，他们都表现出愿意加盟的兴趣。

    作者：王亦丁