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压力、幸福感与枯竭
 作者: 张西超 程小青    时间: 2007年02月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百零五期>>封面专题         
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38.4% 的经理人不了解与压力相关的心理学知识,28% 的经理人考虑接受心理咨询。
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    特约作者: 张西超、程小青

    继2003、2005 年两次调查之后,《财富》(中文版)与易普斯咨询有限责任公司继续追踪中国经理人的压力、幸福感及职业枯竭状况。调查自 2006 年 10 月 10 开始,11 月 24 日结束,共向 10,000 名担任管理职务的读者发放问卷,共收到有效回复 3,698 份,反馈率为 37%。参与调查者来自北京、上海、广东等 25 个省市。本次调查的内容与前两次一致,但与前两次以邮寄问卷作答的方式不同,本次采用网络调查方式,即将问卷放在 fortunechina.com 上供读者回复。为避免读者重复填答问卷,分配给每位读者唯一号码,用作识别和核对。

    调查对象

    参与本次调查的经理人中,男性占 83.6%,女性占 16.4%。25 岁以下占 2.8%,26~35 岁占 48.5%,36~45 岁占 35.6%,46~55 岁占 10.0%,56 岁以上占 3.0%。已婚者(包括已婚、同居和再婚)占 84.2%,未婚者占 13%,分离者(包括离婚、分居、丧偶)占 2.8%。博士占 1.5%,硕士占 23.2%,本科占 48.8%,大专及以下者占 26.5%。最高级管理者(董事长、总裁、总经理等)占 24.2%,高级管理者(部门总监)占 36.8%,初中级管理者占 39%。入职时间在 5 年及以下者占 7.7%,6~10 年者占 29.8%,11~15 年者占 28.6%,16 年及以上者占 33.9%。

    由于采用网上调查方式,因此 2006 年参与调查的经理人中 26~35 岁、入职时间在 6~10 年、初中级管理者较往年多。

    1. 压力状况

    1. 压力水平: 73.4% 的经理人感觉压力较大,其中男性、26~45 岁、入职 6~15 年、婚姻分离、职位高的经理人压力感受更大,56 岁以上经理人压力水平有所升高。

    调查显示,73.4% 的经理人感觉压力较大或极大,虽然略低于上年的 77.6%(见图 1),但仍然处于较高水平。

    而男性、26~45 岁、入职 6~15 年、婚姻分离、职位高的经理人压力感受更大。

    75.2% 的男性感觉压力大,女性中只有 64.9%。75% 的 26~45 岁经理人感觉压力较大,而 46~55 岁、25 岁以下和 56 岁以上人群,该比例分别为 66.9%、63.4% 和 59%。入职时间在 6~10 年和 11~15 年的经理人中,分别有 75.8% 和 75.2% 的人感觉压力较大,入职 16 年及以上者该比例为 71%,入职 5 年以下者只有 69.3%。婚姻处于分离状态(如离婚、分居、丧偶)的经理人中,75% 的人感觉压力较大,而已婚和未婚经理人该比例分别为 73.7% 和 69.7%。最高级、高级和初中级管理者感觉压力较大的比例分别为 76.6%、75.8% 和 69.2%。

    与上年相比,56 岁以上经理人压力水平有所上升。

    2. 压力源: 组织气氛、人际关系、职业发展成为经理人三大压力源。其中,25 岁以下者职业发展压力最大,25 岁以上者组织气氛压力最大。初中级管理者最主要的三大压力来源分别为职业发展、人际关系和组织气氛,高级管理者则为组织气氛、人际关系和职业发展,最高级管理者是个人责任、组织气氛和人际关系。

    通常,工作负荷(工作量的大小)、职业发展(升职机会)、工作责任(如决策大小与要承担的后果)、日常烦扰(如会议多)、管理角色(如监管下属)、角色冲突(如面临互相矛盾的工作要求)、角色模糊(如职责不清)、工作与家庭冲突、组织气氛(如上司不指导)、人际关系等十大主要情境或事件会成为经理人的压力来源。

    2006 年,组织气氛、人际关系、职业发展成为经理人三大压力源,三者的压力平均分分别为 3.67 分(最高 6 分)、3.53 分和 3.52 分。职业发展压力较大的经理人比例由上年的 19% 猛增到 30.4%,首次进入前三位。这可能与 2006 年调查中初中级管理者比例增加有关。

    女性经理人在人际关系、个人责任、工作负荷、角色冲突、职业发展、角色模糊、组织气氛等 7 个选项上高于男性。其他 3 个压力源与男性相当。男、女经理人的最大压力源都是组织气氛,男性该压力高于上年,女性该压力低于上年。

    年轻经理人压力来源较多。25 岁以下经理人在个人责任、人际关系、角色冲突、工作负荷、日常烦扰、家庭冲突、职业发展、角色模糊等 8 个选项上均为最高水平。25 岁以下者职业发展压力最大,25 岁以上者组织气氛压力最大。

    初中级管理者除了管理角色选项外,其他 9 个压力源的水平都属最高。初中级管理者最主要的三大压力来源分别为职业发展、人际关系和组织气氛,高级管理者则为组织气氛、人际关系和职业发展,最高级管理者是个人责任、组织气氛和人际关系。

    3. 压力对工作和生活的负面影响有所上升: 降低工作效率,导致消极情绪,影响身心健康。

    对工作的负面影响: 54.7% 的经理人因压力导致工作效率降低,42.8% 对工作缺乏兴趣,16% 与上下级或同事关系不良。工作效率降低、对工作缺乏兴趣、与上下级或同事关系不良和工作失误增加者比上年增多,这些问题将影响组织的运营效率。

    对个人生活的负面影响: 47.8% 的人因压力产生消极情绪,47% 的人出现睡眠问题,25.5% 的人出现生理疾病(见图 5)。其中,因压力出现消极情绪、生理疾病的人比往年有所增加。

    2. 身体幸福感普遍下降:

    男性、年龄大、职位高、入职时间长者,身心幸福感高。

    压力对人的身心影响,可通过“身心幸福感”这一指标进行评估。通常用“心理幸福感”和“身体幸福感”分别评估压力对心理状况和身体状况的消极影响。心理幸福感低者通常会感觉心绪不宁、情绪低落和莫名其妙苦恼等,身体幸福感低者则通常会感觉身体疲劳、吸烟量增加等。

    2006 年,经理人身心幸福感有所下降,低心理幸福感的经理人为 8%,比上年增加 4%。低身体幸福感者为 15.5%,也比上年增加近 4%。

    女性经理人心理幸福感较高者的比例低于男性,为 53.8%,而男性则为 56.9%;年龄越大的经理人心理幸福感越高,56 岁以上心理幸福感较高者占 77.1%,而 25 岁以下者则为 51.1%;职位越高的经理人心理幸福感越高,最高级管理者中高心理幸福感者占 63.7%,初级管理者只有 50.1%。入职时间越长者心理幸福感越高,入职 16 年及以上的经理人,高心理幸福感的比例为 64%,入职 5 年及以下者则为 48.7%。不同性别、年龄、入职时间、最高级和高级经理人心理幸福感水平均低于 2005 年,但高于 2003 年。初中级管理者心理幸福感呈逐年上升趋势。

    女性经理人的身体幸福感低于男性,43.1% 的女性身体幸福感较高,男性的比例则为 46.5%;26~35 岁的经理人身体幸福感最低,56 岁以上的最高,两者高身体幸福感的比例分别为 43.6% 和 66%;入职 6~10 年的经理人身体幸福感最低,入职 16 年及以上的最高,两者高身体幸福感的比例分别为 41.1% 和 50%;初中级管理者高身体幸福感者只占 43.6%,高级和最高级管理者该比例相当,都在 47% 左右。2006 年各群体经理人身体幸福感普遍低于上年。

    3. 职业枯竭水平有一定程度的上升: 男性、低年龄、低职位、婚姻分离、入职时间短的经理人更易情绪耗竭;男性、低年龄、低职位、未婚、入职时间短的经理人更易愤世嫉俗

    压力若长期得不到缓解,会导致职业枯竭(burn-out),即身体、情绪和心理上的消耗殆尽状态。职业枯竭者常表现出三方面的症状: (1)情绪耗竭: 感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力;(2)愤世嫉俗: 失去工作兴趣与热情,怀疑工作及自身价值,悲观失望;(3)工作效能下降: 工作信心、工作能力感以及工作乐趣降低。

    2006 年经理人的职业枯竭水平有一定程度的上升。如图 7 所示,高情绪耗竭、高愤世嫉俗所占比例明显高于上年。其中,高愤世嫉俗者的比例由 1.1% 提高到 7.2%。

    男性、低年龄、低职位、婚姻分离、入职时间短的经理人更易情绪耗竭。男、女经理人高情绪耗竭者的比例分别为 5.8% 和 4.9%。25 岁以下高情绪耗竭者的比例为 7.2%,56 岁以上者仅为 1.0%。初中级管理者的高情绪耗竭比例占 7.2%,最高级管理者只占 4.8%。分离者(离婚、分居、丧偶)高情绪耗竭者达 13.0%,已婚经理人为 5.4%,未婚为 7.0%。入职 5 年以下的经理人高情绪耗竭者占 8.4%,入职 16 年及以上者只占 3.8%。与上年相比,2006 年男性、26~45 岁和 56 岁以上、高级和最高级、已婚和婚姻分离的经理人情绪耗竭水平普遍呈上升趋势,25 岁以下和 46~55 岁、初中级、未婚经理人情绪耗竭水平普遍呈下降趋势。

    男性、低年龄、低职位、未婚、入职时间短的经理人更易愤世嫉俗。男、女经理人高愤世嫉俗比例分别为 7.3% 和 6.5%。25 岁以下高愤世嫉俗者占 11.2%,而 56 岁以上者只有 3.0%。初中级管理者高愤世嫉俗比例为 10.0%,最高级管理者为 4.5%。未婚、婚姻分离、已婚经理人高愤世嫉俗比例分别为 10.1%、8.4% 和 6.8%。入职 5 年以下的经理人高愤世嫉俗的达 10.7%,入职 16 年及以上者为 4.7%。2006 年,各群体经理人高愤世嫉俗比例比上年均有不同程度提高。

    各群体低工作效能者比例均较低。低工作效能者的比例为 1%,各群体差异不大,与往年相比,变化也不显著。

    4. 三种压力应对方式的使用频率均有不同程度降低: 46~55 岁、硕士及以上、高级和最高级、入职 11 年以上经理人使用控制式应对方式的较多;女性、45 岁以下、低学历、低职位、未婚、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式较多;女性、高年龄、入职时间长、高学历、婚姻分离经理人则更多使用回避式应对方式。

    个人对压力源所做的反应,称为压力应对,一般有 3 种形式: 控制式、支持式和回避式。控制式应对是最佳压力应对方式,其核心为主动地针对不同压力做出反应,如进行有效的时间管理等。支持式应对方式能有效缓解压力对个人的伤害,其核心是利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应,如进行压力宣泄或寻找他人支持等。回避式应对是消极地忽略或回避压力,甚至否认压力的存在。

    2006 年经常使用控制式、支持式和回避式应对方式的经理人比例均有不同程度的下降。

    46~55 岁、硕士及以上、高级和最高级、入职 11 年以上经理人使用控制式应对方式更多。

    男、女经理人经常使用控制式应对方式者分别为 76.5% 和 75.5%。46~55 岁为 79.1%,56 岁以上为 73.5%,其余年龄段在 74.7%~76.5% 之间。硕士及以上学历为 80.3%,本科和大专及以下分别为 74.3% 和 75.1%。高级与最高级分别占 78.1% 和 77.5%,初中级管理者只有 73.5%。入职时间在 10 年以下为 74%,11 年以上占 77%。2006 年除初中级、入职 5 年以下的经理人使用控制式应对高于上年外,其他各群体均低于上年。

    女性、45 岁以下、低学历、低职位、未婚、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式更多。

    男、女经理人经常使用支持式应对方式者分别为 34.2% 和 41.5%。45 岁以下经理人有 34.0% 至 36.4% 经常使用支持式应对,46 岁以上则在 31.3%~32.7% 之间。大专及以下有 33.3% 经常使用支持式应对,硕士及以上为 37.5%。初中级管理者为 36.9%,最高级管理者为 33.1%。未婚、婚姻分离和已婚分别为 41.1%、37.9%、34.5%。入职时间在 5 年以下和 11~15 年者经常使用支持式应对方式的比例分别为 37%、36.5%,入职时间在 6~10 年、16 年及以上者分别为 34.5%、34.2%。2006 年,除婚姻分离、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式频率高于上年外,其他各群体均低于上年。

    女性、高年龄、入职时间长、高学历、婚姻分离经理人更多使用回避式应对方式。

    女性和男性经理人经常使用回避式应对方式的比例,分别为 19.3% 和 16.3%。46 岁以上所占比例在 22.9% 和 24.3% 之间,35 岁以下在 13.3%~13.9% 之间。入职时间在 11~15 年的占 18.0%,16 年及以上的占 20.5%,5 年以下和 6~10 年分别占 12.6%、12.7%。15.7% 的大专及以下经理人较多使用回避式应对,而硕士及以上者有 19.3%。婚姻处于分离状态的经理人中,22.2% 的人经常使用回避式应对,其次为已婚(17.0%)和未婚(15.2%)。45 岁以下、未婚、入职 6~10 年的经理人的回避式应对高于上年,其他群体均低于上年。

    易普斯咨询考察了压力应对与压力主观感受、身心幸福感、职业枯竭之间的关系后发现: 使用控制式应对越多,身心幸福感越高,枯竭程度越低;使用支持式应对越多,工作效能感越强;使用回避式控制越多,身心幸福感越低,枯竭程度越高。这说明,采用不同的压力应对方式,对身心幸福感、职业枯竭和工作效能具有不同的影响。

    5. 对专业心理帮助的看法与需求

    38.4% 的经理人不了解与压力相关的心理学知识,28% 的经理人考虑接受心理咨询。

    调查数据表明,四年间经理人在与压力相关的心理学知识的了解方面变化很小。2003 年,“对心理知识了解”或“比较了解”的比例为 63.3%,2005 年为 64.6%,2006 年为 61.6%。易普斯咨询的研究表明,人们对与压力相关的心理学知识了解越多,身心幸福感越强,枯竭水平越低。但 2006 年,仍有 35.5% 的经理人对心理学知识“不太了解”,甚至有 2.9% 的经理人“没有听说过”。

    易普斯咨询分析发现,考虑过接受心理咨询的经理人由 2003 年的 21% 上升到 2005 年的 23%,2006 年达到 28%。由此可见,经理人对自身心理健康状况越来越重视,并以越来越开放的心态来看待心理咨询。 总结以上调查结果发现,2006 年经理人主观压力感受比上年有所下降,但积极的压力应对方式使用频率却在减少,身心幸福感下降,枯竭现象也愈发严重,且尚有 38.4% 的经理人不了解与压力有关的心理学知识,中国经理人压力现状不容乐观。因此,如何帮助经理人们缓解压力,降低压力造成的损害,将成为经理人个人、所在企业以及整个社会所面临的共同课题。




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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