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 作者: Eugenia Levenson    时间: 2007年01月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百零四期>>特写         
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近年来女性首席执行官不断涌现,我们是否可以把 2006 年看成是女性最终打破男性高管樊篱的一年呢?
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    三家公司如何发现、激发女性的才能

    作者: Eugenia Levenson

    近年来女性首席执行官不断涌现,我们是否可以把 2006 年看成是女性最终打破男性高管樊篱的一年呢?也许不能。女性在商业上仍然只占很小的比例。在有 MBA 学位的人中,女性占 35%,但在公司里,这一比例却随著职位的升高而下滑。在《财富》美国 500 强公司中,女性首席执行官只占 2%。研究公司 Catalyst 的总裁艾兰•朗(Ilene Lang)说: “我们发现女性可以升到中层,但要升到高层并不容易。”该公司每年都做美国 500 强女性调查。

    这一点引人思考: 如果女性通常被卡在中层,那么我们或许能从高层中女性较多的公司那里借鉴点什么。的确有这样的公司。我们考察了三家大公司,它们来自男人味十足的行业,但其女性高管比例却高于一般水平。

    首先是雷诺兹烟草公司(Reynolds American),这家烟草巨头的首席执行官和首席财务官均为女性,它的首席运营官也是女性,管理著它最大的一家分公司,这在美国 500 强中是绝无仅有的。第二家是杜邦公司(DuPont),两位女性掌管著其五个业务部门当中的三个,在杜邦 270 亿美元年营业收入中,有 180 亿美元是由她俩带来的。霍尼维尔公司(Honeywell)与其竞争对手不同,它的部门首席执行官男女各占一半,均为两人。

    怎么会这样?首先,这三家公司对可量化的业绩都很痴迷。霍尼维尔特种材料部的首席执行官南丝•迪奇亚尼(Nance Dicciani)说: “这里是绩效文化。我们评估你的业绩及你如何达到这样的业绩,并根据这个决定奖惩。”所有公司都重视绩效,但雷诺兹、杜邦和霍尼维尔走得更远,它们创制了有关的规定和制度,比如实践标准、明晰目标、定期审查等,使它们能够不论性别地发现和奖励表现优秀的员工。主管营业额达 68 亿美元的高性能材料部的戴安•古尔亚斯(Diane Gulyas)说: “我们是一家科学公司,创新是我们的命脉,创造性精神来自多元化。”

    能人不是吹出来的,他们需要接手艰巨的任务,使他们有机会超越中级管理层。雷诺兹公司的首席执行官苏姗•艾维(Susan Ivey)说,她的重大转机发生在上世纪 90 年代,公司要她接手一个海外项目,并给她 48 个小时做决定。她全力以赴去做了。据她说,她的经验得到了“全面拓宽”。亚德莲•布朗(Adrian Brown)在康宁公司(Corning)干了 19 年汽车材料,到了霍尼维尔后,大胆地转向太空行业。现在,她又回到汽车这一行,管理公司营业收入达 45 亿美元的运输系统部。

    埃伦•库尔曼(Ellen Kullman)是杜邦公司职位最高的女性。她原来负责公司的白色颜料和矿产品部门,年营业收入 20 亿美元,运营很成功。1998 年,首席执行官贺利得(Chad Holliday)请她创建一个部门,负责公司零散的安全业务。她说: “我的同行都奇怪,我为什么愿意干这种事。可这是一个在这家公司打造事业的绝佳时机。”结果,诞生了年营业收入高达 52 亿美元的安全和保护部门。如今,它是库尔曼负责的两项业务之一。

    古尔亚斯等不及被请。在她还只有销售和营销经验的时候,她就自愿接手一项运营工作。她说: “我们公司愿意把你放在风险高、回报也高的位置上。”她边学边干,最终引起了管理层的注意。

    这会带来连锁效应。高级女性经理人能够鼓舞整个组织里的女性,并吸引新的人才。艾维说,雷诺的首席律师“朱迪”即 E 朱利亚•兰伯思(E. Julia Lambeth)之所以加盟公司,原因之一就是在这里担任高级职位的女性非常多。艾维说: “公司说说自己没有玻璃天花板很容易,但要是你走进这里,就会一目了然地发现,我们完全没有。”

    译者: 岱逸




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
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