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通用电气因何伟大?
 作者: Geoffrey Colvin    时间: 2006年05月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第九十二期>>封面故事         
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    作者: Geoffrey Colvin

    从资料上看,美国乃至全世界最受赞赏的公司并没有什么特别之处。它不是最大的公司,不是最赚钱的公司,不是增长最快的公司,也不是最有价值的公司。实际上,它的股价已经好几年无所作为了。操纵季度盈利的指控不断见诸媒体。它有什么值得赞赏的呢?

    然而,就是这样一家公司再度荣登我们的排行榜榜首,这是它在最近 10 年间第 6 次成为最受赞赏的公司。(它从 2002 年重登冠军宝座之后一直延续至今。)你也许会怀疑我们是不是在调查中对通用电气公司有所偏袒,回答是否定的。在《金融时报》过去 8 年里所做的“最受尊敬的公司”调查中,通用电气公司 7 次夺冠;在《巴隆》杂志(Barron)最近的一次最受赞赏公司的排名中,通用电气也一举问鼎。情况不言自明。但是,全世界为何如此钟爱这家公司?

    这个问题的答案基于这样一个事实: 我们的调查(和其他调查一样)是对商界人士而不是对消费者进行的民意调查,而这些人士与通用电气一样处于水深火热之中。他们对通用电气的敬佩之情,就有如高尔夫球爱好者在 2003 年投票选举伍兹为“年度球员”一样,尽管那年他并没有获得什么重大赛事的冠军,在收入排行榜上也未能夺冠。年景有好有坏,通用电气的表现却一直是其他公司理想中的目标。

    例如,在过去的一个世纪里,通用电气的管理理念和做法一直是其他公司效仿的对象。可以说,这是商界的一个共识。通用电气在行业中长期占据领导地位的记录令人吃惊。在查尔斯•科芬(Charles Coffin)时代(1892 年至 1912 年),通用电气设定了组织设计原则,这为大型公司提供了指南。该原则的核心思想是,公司最重要的产品既不是灯泡,也不是变压器,而是管理人才。1900 年,通用电气开创了首个公司研发实验室;20 世纪 30 年代,它开始关注劳工协作关系,为了让员工脱离工会,它采取了养老金计划以及根据利润颁发奖励的措施;50 年代,通用电气创制了著名的“蓝皮书”──这是供通用电气管理人员使用的 5 本极为详细的指南──它为各个方面的管理设定了框架;60 年代,通用电气带头进行战略规划;80 年代和 90 年代,它采纳了诸多理念,如领导力培养、群策群力(Work Out)和六西格玛(Six Sigma)等,并进而使它们成了全球管理文化的一部分。大多数机构从未创建过任何形式的知识型领导层。因此,能够在 100 年里维护这一传统,本身就是非凡之举。

    稍等片刻。上述理念中有许多已经消亡了。比如战略规划,现在不总是受到人们的奚落吗?“蓝皮书”以及它所支持的集权化精神不是早就被抛弃了吗?是的,只不过这一切全都是由通用电气发起的。从中体现了通用电气的另一个显著特点,即大胆转变方向的能力,这也是通用电气深得商界人士赞赏的一个特性。“通用电气公司的大多数人都会以史为鉴,但同时他们又对历史持一种积极的蔑视态度。”公司 CEO 杰夫•伊梅尔特(Jeff Immelt)说,“他们能够在与现实合拍的同时,又不为历史所累。这一点非常重要。”

    很难找到任何其他公司能如此满怀热情地破坏自己一手创造的东西。科芬根据职能创建了一套组织结构,拉尔夫•科迪纳(Ralph Cordiner,1950 至 1963 年任公司 CEO)彻底摈弃了这一做法。他带领通用电气进入了计算机领域,弗雷德•博尔奇(Fred Borch,1963 至 1972 年任 CEO)随后放弃了这一业务。雷吉•琼斯(Reg Jones,1972 至 1981 年任 CEO)设立了一个部门经理管理层,并且收购了一家采矿公司,杰克•韦尔奇(Jack Welch,1981 至 2001 年任 CEO)则撤消了这个管理层并且卖掉了矿山。韦尔奇设立了保险业务,而伊梅尔特却放弃了这一业务。伊梅尔特通过再度重视科学研究室以及长期不振的市场营销功能,在公司里烙下了自己的印记。

    由于通用电气坚持不懈地重塑自我,它才能够自始至终比那些效仿它的公司领先一步,甚至更多,而其他公司也都意识到了这一点。这也是它们长期以来一直钦佩通用电气的又一个原因。

    通用电气还做了一项更为重要的工作,那就是培养员工,对他们进行评估,并据此做出去留的决定。公司采取末位淘汰制,每年花大力气解雇排名最后 10% 的员工,不过这只是一整套评估体系的最后一个环节。当裁员的斧头砍到自己头上时,被解雇的员工都不会感到意外。公司也因此成了一个极度高效的有机体。伊梅尔特说: “长期以来,不以冷酷无情的方式要求员工发挥出色才干的能力,已经成为通用电气的一部分。”

    丹•马德(Dan Mudd)现在是房利美(Fannie Mae)的总裁兼 CEO,当他于 1999 年到 2005 年年中在通用电气资本公司(GE Capital)的日本分公司担任总裁兼 CEO 的时候,他看到了公司内部蕴涵的这股力量。“与其他任何公司一样,通用电气也有一些政治色彩,也有过对人不对事的情况,以及其他一些类似的事情。”他说,“但是,与我所知的其他所有公司相比,其程度是最低的。它走在最前沿。人们知道为了成功应该做些什么。”坦率地说,大多数公司没有胆量频繁地进行严格的评估,也不敢解雇那些必须解雇的人。它们钦佩那些有胆量做到这一点的公司。

    不过,还有一个股价的问题,自伊梅尔特 2001 年 9 月走马上任以来,公司股价已经下滑了近 18%。从一个对股市略知一二的追随者的角度而言,通用电气近期在股市上的不振并不重要。沃伦•巴菲特(Warren Buffett)说: “我认为,那些对《财富》调查做出答复的人看重的并不是股票最近的表现,他们看重的是杰夫面临的挑战,以及他是如何自如应对的。”当然,一支不断下滑的股票是没什么可羡慕的。尽管股票表现不佳,但通用电气仍然享有极高的声誉,这一事实很可能反映了受调查对象对通用电气将再度崛起的信心。

    这一切都与长期发展有关。没有哪家美国公司能像通用电气这样长盛不衰。在 1896 年被查尔斯•道(Charles Dow)纳入原始道琼斯工业平均指数的 12 家公司中,只有通用电气现在还是该指数的成分公司,其他大多数公司已经消亡。生存下来,是另一项值得众人钦佩的成就。

    通用电气会把事情搞砸吗?当然有可能。只要在严密性方面稍有松懈,对标准稍有放松,或者自鸣得意的情绪稍有上涨,通用电气就会走上伍尔沃思连锁公司(Woolworth)、斯图特贝克汽车公司(Studebaker)和伯利钢铁公司(Bethlehem Steel)的老路。

    伊梅尔特的话比较恰当: “我根本不愿意把公司带成最受赞赏的公司。”但是,由于通用电气远不是凭一两年的好光景才享有这个地位,所以只要对它的非议稍多,康涅狄格州费尔菲尔德市就得警钟长鸣。

    通用电气现状一览

    市值: 3,540 亿美元

    员工人数:30 万

    CEO 基本工资:8,300 万美元

    持股人数:500 万

    2005 年利润:183 亿美元

    1996 年以来的年均总收益率:13.5%

    译者: 萧艾




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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