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健康、幸福与成功
 作者: 张西超 程小青    时间: 2006年02月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第八十七期>>封面报道         
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    特约作者: 张西超, 程小青

    2003 年,《财富》(中文版)与北京易普斯咨询合作,对中国高级经理人的工作压力与身心幸福感进行了调查,引起了读者极大的反响。调查发现,中国经理人的职业压力与心理健康状况不容乐观,对心理服务的诉求相当之高。其后,商界名流猝死与自杀事件屡见报端,似乎验证了我们的评估结果。时隔两年,商业竞争的激烈程度有增无减,社会变革更是涉及多方。作为在经济、社会中担当重要角色的群体,高级经理人现在的压力状况如何,他们幸福感的高低和心理衰竭的程度,是我们一直关注的问题。为此,《财富》(中文版)与北京易普斯咨询再度合作,对当今高级经理人的压力来源、压力应对方式、压力状态以及压力结果进行调查,并与 2003 年的调查结果进行了比较。(本调查结果亦将同时在搜狐财经频道发布)

    调查方法

    《财富》(中文版)从读者群中随机抽出 5,000 位在管理层任职的读者作为调查对象。我们所用的问卷与 2003 年调查所用问卷基本相同,读者自愿填交问卷。问卷寄发日期是 2005 年 10 月 25 日,回收截止日为 2005 年 12 月 7 日,共收回 717 封回函,回收率为 14.3%。

    高级经理人基本特征分析

    所在城市构成

    参加本次调查的管理人员中,来自北京的人数占 37%,上海占 28%,广东占 35%。

    性别构成

    参加本次调查的管理人员中,男性占 84%,女性占 16%,性别比例与 2003 年相类。

    年龄构成

    参加本次调查的管理人员中,36~45 岁的最多,占 36%; 其次是 26~35 岁,占 32%; 再次是 46~55 岁,占 22%; 25 岁以下和 55 岁以上的都比较少,分别为 2% 和 8%。

    2003 年,参加调查的管理人员中,26~35 岁的最多,占 38%; 其次是 36~45 岁,占 32%,46~55 岁则占 20%; 25 岁以下和 55 岁以上的都比较少,分别是 2% 和 8%。

    婚姻状况构成

    参加本次调查的管理人员中,绝大多数都是已婚,占 81%; 未婚的占 11%; 离婚、再婚和同居、分居共占 8%。

    参加 2003 年调查的管理人员中,绝大多数都是已婚,占 85%; 未婚的占 10%; 离婚、再婚和未婚同居的比例分别为 2%、1% 和 2%。

    学历构成

    参加本次调查的管理人员中,本科学历的占 42%; 其次是大专学历,占 23%; 硕士和博士学历分别占 20% 和 2%; 有 5% 的人学历为大专以下。

    2003 年,参加调查的管理人员中,本科学历的接近一半; 其次是大专学历,占 28%; 硕士和博士学历分别占 20% 和 2%; 有 5% 的人学历为大专以下。

    职级构成

    参加调查的管理人员中,属于最高管理层(董事长、总裁、总经理等)的人数超过了 63%,有 29.8% 是部门总监一级的高级管理人员。

    参加工作时间构成

    参加本次调查的管理人员中,参加工作时间 16 年及以上的占 51%,11~15 年的占 25%,6~10 年的占 18%,5 年及以下的占 6%。

    2003 年,参加调查的管理人员中,属于最高管理层(董事长、总裁、总经理等)的人数超过了一半,有 45% 是部门总监一级的高级管理人员。

    高级经理人的压力状况报告

    我们将从以下几个方面来考察中国企业高级经理人的压力状态: 心理衰竭(压力的最严重后果之一),身心幸福感以及对压力的自我陈述(压力状态),压力的来源及其应对方式。首先,我们看一下压力产生的最严重后果之一─心理衰竭的情况。

    心理衰竭

    心理衰竭(burn-out)是一种身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态,也是衡量压力状态和心理健康的指标。心理衰竭可以从情绪耗竭、愤世嫉俗和工作效能三个方面来考察。情绪耗竭是指一种感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力的心理状态; 愤世嫉俗是指一种失去工作兴趣热情、怀疑工作及自身价值、悲观失望的心理状态; 工作效能是指工作的信心、能力感以及乐趣。

    心理衰竭程度降低

    与 2003 年调查相比,2005 年高级经理人的心理衰竭程度略有降低,处于高心理衰竭水平的高级经理人占 22%,低于 2003 年的调查结果 27%(见图一)。

    高级经理人的心理衰竭程度降低,主要体现在愤世嫉俗这一方面。这反映出高级经理人的工作热情以及对自身价值的肯定在这两年有了明显提高。高级经理人为企业创造了巨大财富,也拥有财富。当财富积累达到一定程度,他们就不会仅满足于物质利益的增长,而是更关心自身的价值最大化,其中的一个途径便是利用财富回报社会。近两年来中国企业家的慈善之举比以往有所增加,也许便是一个例证。

    尽管心理衰竭的总体水平有所降低,但仍然有 22% 的高级经理人处于高心理衰竭状态。这部分人群是我们重点关注的对象。超负荷的工作、对未来的焦虑以及缺乏相应的支持系统,使得超过五分之一的高级经理人经受著心理衰竭带来的痛苦折磨。为了企业的高速发展,一些压力是必须承受的,但如何不被压力打倒,则需要高级经理人积极主动地调节自己的情绪,以在外界环境瞬息万变的情况下,自己能够岿然挺立。

    不同群体的心理衰竭水平

    女性、未婚、35 岁以下、中级及以下、广东的经理人心理衰竭状况堪忧。

    女性的心理衰竭水平高于男性,主要体现在较高的情绪耗竭与愤世嫉俗水平。女性被社会寄予了双重期望,希望其工作家庭两不相误,压力之大可想而知。

    已婚的高级经理人心理衰竭水平显著低于未婚的高级经理人,主要体现在较低的情绪耗竭与较高的工作效能上。这表明婚姻状况良好的家庭在应对压力方面给了高级经理人强有力的支持,使得他们乐于工作,精力充沛。

    年龄越高,心理衰竭水平越低,主要体现为较低的情绪耗竭与愤世嫉俗程度。55 岁以上的高级经理人,阅历丰富,积累了宝贵的人生经验,在应对压力方面已经走过了年轻人急切而不知所措的阶段,因而衰竭水平较低。

    研究结果还表明,职级越高,心理衰竭水平越低,这与 2003 年的调查结果是一样的。一般而言,职级越高,其成就动机、工作效能也便越高。而且,职级与年龄也有一定的相关性,职级高则年龄相应也高的高级经理人占相当大的比例。

    在愤世嫉俗这方面,广东的高级经理人高于北京的高级经理人。广东的经济发展一直位于全国之冠,那里的高级经理人为此做出了贡献,也付出了代价。北京、上海、广州、深圳同属人口密度大、工作节奏快的城市,这样的地区心理衰竭极易发生。近年来,北京、上海的发展直追广东,广东的高级经理人更是感受到了相当大的竞争压力,持续紧张的工作使得其原有的高涨工作热情渐渐消退,以致心理衰竭水平增高。

    身心幸福感

    “心理幸福感”主要是指受压力影响的心理状况消极面的感受,“身体幸福感”主要是指受压力影响的身体状况消极面的感受。它们是压力状态的直接指标,身心幸福感水平越高,表明压力状态越低。

    心理幸福感增强、身体幸福感降低

    本次调查结果表明,2005 年高级经理人的心理幸福感比 2003 年有了明显的提高,而身体幸福感比 2003 年略有降低(见图二)。

    心理健康知识在社会上普及的同时,也出现了一些令人触目惊心的企业家非正常死亡案例,使得中国高级经理人在调整心态、平静内心方面比以往有所加强。

    2005 年,高级经理人感受到的“呼吸急促或头晕”、“肌肉抽搐(如眼皮跳)”、“身体某些部分感到刺痛或剧痛”等不良症状都比 2003 年有了明显的增加。这表明压力对高级经理人身体的破坏程度加重,高级经理人对自己的身体健康应予以更多的关注。

    不同人群的身心幸福感受有何不同

    女性、未婚、35 岁以下、沪粤、参加工作 6~10 年的高级经理人身心幸福感最低。

    女性高级经理人的身体幸福感比男性低。我们从上文可知,女性高级经理人的心理衰竭程度比男性高,这两点互为佐证。已婚高级经理人的身心幸福感均明显高于未婚高级经理人。随年龄升高,身心幸福感均随之增加,55 岁以上高级经理人的身心幸福感最高。(见图三)职位越高,身心幸福感也越高。北京的高级经理人身心幸福感均明显高于上海、广东的高级经理人。参加工作 16 年及 16 年以上的高级经理人身心幸福感最强,参加工作 6~10 年的高级经理人身心幸福感最弱。这些差异与心理衰竭状况相辅相成,表明身心幸福感越高,心理衰竭程度越低。

    对压力的自我描述与认知

    尽管总体心理衰竭水平降低、身心幸福感升高,但我们的调查结果显示,对压力的主观感受比 2003 年有了明显的增加。2005 年,77% 的高级经理人认为自己的压力较大甚至极大,这个数字比 2003 年的 69% 高出 8 个百分点。(见图四)其中,男性、26~35岁、未婚、大专以下学历、民营企业、工作 6~10 年、初级管理者在各自所在群体中对压力的自我描述是最高的。

    这个结果看似矛盾,但据我们分析,它向我们传递了一个非常有价值的信息。随著经济发展所推动的社会进步,中国的“人文意识”在逐步复苏,从而有更多的群体关注自身良性的成长。反映在中国高级职业经理人身上,惨痛的教训促使他们更加注重心理健康的重要性,采取更有效的应对措施缓解心理困扰所带来的负面影响。在此背景下,应对能力的提高使得心理衰竭降低、幸福感提升,心理健康意识的增强反而导致压力主观感受的升高。

    压力对个人工作的负面影响最主要体现在工作效率降低和对工作缺乏兴趣

    * 工作效率降低 52.9%

    * 对工作缺乏兴趣 27.8%

    * 与上下级或同事关系不良 11.8%

    * 工作失误增加 15.6%

    * 由非疾病导致的缺勤增加 8.6%

    * 病假次数增加 5.6%

    像 2003 年一样,高级经理人认为压力带给个人工作方面最主要的负面影响,仍然在于工作效率降低和对工作缺乏兴趣,分别有 52.9%、27.8% 的高级经理人选择了这两项。其中,工作效率降低的选择率比 2003 年高出 5 个百分点。同时,工作失误、非病缺勤和病假次数增加的比例均比 2003 年有了增加。

    压力对个人生活的负面影响主要体现在睡眠问题和消极情绪

    * 出现失眠或其他睡眠问题 47.4%

    * 消极情绪产生 37.1%

    * 出现生理疾病 24.9%

    * 吸烟或饮酒量增加 22.4%

    * 与伴侣关系不良 14.4%

    * 与子女关系不良 3.8%

    与 2003 年类似,高级经理人认为压力带给个人生活方面最主要的负面影响,仍然在于出现失眠或其他睡眠问题和消极情绪的产生。其中,睡眠问题比 2003 年增加了 5 个百分点。同时,出现生理疾病、烟酒或饮酒量增加、与伴侣关系不良的比例也均比 2003 年有所增加。

    压力来源

    说明: 压力源是指对个人产生压力的情境或事件。我们从工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、管理角色、角色冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等十个方面对高级经理人的压力来源进行了考察。

    压力来源前三甲

    个人责任、组织气氛、人际关系是高级经理人排在前三的压力来源。

    个人责任指的是个体高级经理人在自己的工作岗位上所担负的各项责任,包括执行工作任务时所需承担的风险,需要面临并处理的一些不确定情境,需要做出的一些决定,为自己工作中出错带来的后果所负的责任,等等。它被男性高级经理人视为最严重的压力源,这和男性注重争夺权力和自主决策有关。

    组织气氛指的是企业内部环境的一种相对持久的特性,包括组织架构及工作设计的特性、团队的士气及工作气氛、组织内部的沟通风格以及工作方式,等等。它被女性高级经理人视为最严重的压力源,这和女性注重安全感和工作舒适的特性有关。

    工作场所中的人际关系包括围绕工作展开的人际沟通以及工作以外的社会支持性的人际沟通。

    这三种压力源有两项都与团队沟通有关─组织气氛和人际关系。心理学家弗洛姆(Erick Fromm)说过: “我们每一个人均有与他人沟通的需要,人类可利用沟通克服孤单隔离之痛苦,我们有与他人分享思想与感情的需要,我们需要被了解,也需要了解别人。”在沟通中如果处理不当,势必给管理工作带来障碍,因而产生工作上的压力。

    较易产生强烈压力感觉的压力源

    对高级经理人的压力感觉起明显消极作用的,是来自组织气氛、工作负荷的压力。

    工作负荷既指完成工作任务的时间、数量与质量等客观因素,也指高级经理人对工作负担的主观感受。如果工作负荷极大,组织气氛也不佳,则很容易导致高级经理人产生严重的压力感觉。一般来说,工作负荷很难改变,而如果组织气氛融洽、团队士气高涨,则会对压力感起到缓解作用。

    心理衰竭压力源

    对心理衰竭起积极作用的压力源是职业发展,起消极作用的压力源则是角色模糊、管理角色、组织气氛。

    职业发展可以分为开始职业、发展职业、维持职业、结束职业和转换职业等不同的阶段,每个阶段都会有不同的因素造成人们的压力。职业停滞、没有晋升和发展的机会,对于中层管理者来说是一个重要的压力来源。而为了自身的事业有更好的发展,中高级经理人会满怀信心、目标明确、工作热情而努力,这就避免了心理衰竭的出现。

    角色模糊指的是高级经理人所体验到的自己工作角色定位的不确定,包括工作职责的不确定、工作目标的不确定等。管理角色指的是高级经理人如何实施管理职能,包括监督和指挥他人、出公差、解雇下属和与他人保持一定的权力距离,等等。这些个人角色上的要求与高级经理人的心理衰竭有著非常高的相关性。

    心理幸福感压力源

    对心理幸福感起明显消极作用的是来自角色冲突、角色模糊、组织气氛、管理角色的压力。

    角色冲突主要指高级经理人所体验到的同时来自环境的不同期待和不同要求,它们难以调和。与心理衰竭一样,对心理幸福感影响最大的压力源绝大部分来自于对高级经理自身管理角色上的要求。

    身体幸福感压力源

    对身体幸福感影响最大的压力源是工作负荷。

    长时期、超负荷的工作运转,作为管理者要出差、监督他人等,这些不健康、没有节律的生活方式使高级经理人的身体产生了较多消极感受。

    压力应对方式

    个人对压力源所做的反应称作压力应对,一般有 3 种形式。

    不同应对方式的倾向性

    控制式应对指积极主动地针对不同压力做出反应,如进行有效的时间管理等,是最优的压力应对方式。这是一种以问题为中心的应对方式,指的是我们寻求需要做什么的信息,通过改变自己的行为或环境,以改变自己的情绪状态和个人与环境的关系。一般来说,当高级经理人认为某种压力情境可以控制时,这种应对就将占主导位置,中国高级经理人多在面对角色模糊、工作负荷、角色冲突压力时使用控制式应对。

    支持式应对一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应,如转移注意力、寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。这种应对方式依赖于环境和资源,一旦支持的资源发生匮乏,就会导致压力适应紊乱。中国高级经理人多在面对组织气氛压力时使用支持式应对。

    回避式应对是消极地忽略或回避压力,甚至否认压力的存在,当压力慢慢累积超过一定界限后,就会造成个人的突然崩溃。回避式应对是一种以情绪为中心的应对,它并不改变人与环境的客观关系,而是调节由压力引起的情感上的不适。它最基本的策略就是转移注意的焦点,避免思考引起压力的原因。当个体认为自己对所处环境不能做任何事时,情绪为中心的应对将占主要位置。中国高级经理人多在面对角色模糊压力时采用回避式应对。

    各类人群最常用的应对方式

    随职级升高,高级经理人更多采用控制式应对。随年龄增高,回避式应对被高级经理人采用的越多。参加工作 11 年以上的高级经理人比参加工作 5 年及以下的高级经理人更多的采用控制式应对和回避式应对。国企的高级经理人比民营的高级经理人更多采用回避式应对。大专、本科、硕士学历的高级经理人比大专以下学历的高级经理人较多采用回避式应对。广东的高级经理人比北京的高级经理人更多采用支持式应对。

    应对方式对高级经理人心理健康的影响

    使用回避式应对越多,压力的主观感受越低。

    使用控制式应对越多,心理衰竭水平也越低,反映在情绪耗竭和愤世嫉俗上。而使用回避式应对越多,工作效能便越低。

    控制式应对增强身心幸福感,支持式应对减弱身体幸福感。

    对专业心理帮助的看法与需求

    对心理学知识的了解

    2005 年,高级经理人对心理学知识的了解与2003 年基本相同。与 2003 年一样,随著对心理学知识了解程度的加深,高级经理人的身心幸福感越强,心理衰竭水平越低。因此,社会若加大对心理学知识的宣传,加强高级经理人对心理学知识的关注,进而采取措施对自己的心理状态作适当的调整,不失为一种增强高级经理人心理健康水平的有效途径。

    对专业心理帮助的需求

    2005 年,曾经考虑过接受心理帮助的比例比 2003 年略有上升(2 个百分点)。

    随压力感受的强烈程度增大,考虑过接受心理帮助的百分比增高。在压力感受极大的高级经理人中,有近一半(48.7%)考虑过接受心理帮助。

    年龄越低、参加工作时间越短的高级经理人,越倾向于寻求心理帮助。尽管随年龄增大和参加工作时间的增加,考虑过接受心理帮助的高级经理人比例越来越低,但在 55 岁以上和参加工作 16 年以上的高级经理人中,这个比例仍分别为 1/10 和 1/5。在高级经理人的庞大群体中,这个数字已不可忽视。已婚高级经理人考虑过接受心理帮助的比例低于未婚高级经理人,但仍有 1/5 考虑过接受心理帮助。

    结语

    与 2003 年相比,2005 年中国高级经理人的总体心理幸福感明显升高,心理衰竭水平明显降低,这是一个可喜的趋势。但与此同时,中国高级经理人的主观压力感受却比 2003 年有了显著上升,这也向我们发出了一个危险的信号。

    研究表明,许多疾病,如高血压、心脏病、消化系统疾病以及各种恶性肿瘤疾病都与压力水平高度相关,压力已经成为影响个体健康的一个重要因素。如果人体长期处于压力之下,就会产生诸多身心疾病以及各种行为问题,给个人带来极大的痛苦。同时,因为高级经理人在企业中所处的关键地位,他们的压力问题如果得不到解决,将使企业承受巨大的经济损失。因高级经理人的压力问题而导致的个人和企业的不幸,是我们都不愿意看到的。那么,有什么办法可以帮助高级经理人摆脱压力的困扰呢?

    达尔文有句名言: “能够生存下来的,既不是最健壮的,也不是最聪明的,而是最能够适应变化的物种。”这实际上是一种很朴素的压力应对方式。我们可以尝试改变自己对待压力的态度,尝试使用一些适合的压力应对方式,以便削弱一些压力源对心理健康的消极影响。当然,这是一种自发的压力应对,现在社会上已经有了一些针对企业和企业家的心理健康专业服务机构,可以帮助企业家对自身的压力进行系统管理。

    作者张西超为北京师范大学心理学院心理学博士,美国管理学会会员,国际 EAP 协会会员,主要从事员工帮助计划与职业心理健康的研究。程小青为北京易普斯咨询顾问。关于职业压力管理及员工帮助计划的更多信息,请登陆 www.stress.com.cn 及 www.eap.com.cn




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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