摩托罗拉（天津） 电子有限公司和上海大众汽车有限公司在此次《财富》(中文版)问卷调查中并列榜首

    特约作者：王叁强

    “人”是企业的主要财富。要创造企业的价值，首先应使人的价值形成企业最重要的资产。所以，吸引和留住人才，争当“最佳雇主”已成为企业在竞争中取胜的必备法宝。《财富》(中文版)计划就此进行一系列的专题采访和评选活动，“人力资源经理眼中的热门雇主”就是其中的第一次尝试。

    在今天，员工选择目标企业的动机已越来越为企业所关注，人力资源经理是为公司招聘和留才的人，其本人也是公司雇员，因此，人力资源经理对雇主和工作的选择标准会较一般意义上的雇员更全面和深入。他们评估工作环境氛围的标准不仅会包括诸如招聘、聘用与入职培训、学习与发展、工作环境、薪酬与表彰、员工安康、工作 / 生活平衡计划、财务保障等雇员普遍关心的问题，还会从组织架构、组织文化及独特的人员管理方案等方面作出对潜在雇主的评估。所以，了解人力资源经理的选择对雇员和雇主的成长都具有独特的价值。

    《财富》(中文版)邀请了读者中的 3,000 位人力资源经理，选出他们心目中的 20 位好雇主。候选企业是 300 家在中国经营较为成功的大企业。其中包括销售收入最大的 100 家中国上市公司和 200 家外商投资企业。上榜企业的顺序是根据赢得读者投票数量的多寡而定。结果， 摩托罗拉（天津）电子有限公司、上海大众汽车有限公司、广州宝洁有限公司、上海通用汽车有限公司和青岛海尔股份有限公司分列“人力资源经理眼中的热门雇主”前五名。

    此次调查显示，人事经理对于外商投资企业更加青睐，在排名前 20 家的企业中，仅有 6 家中国公司，其他 14 家均为外商投资企业。

    不可否认，在外资企业中，由于人力资源管理具有更高的战略地位和更先进的管理理念，所以对于人事经理有着显着的吸引力。在大型、跨国企业正规的人力资源管理经历对于人事经理个人的职业生涯会更加有益。此外，外资企业具有多种文化并存的氛围，对锻炼人事经理处理各种人际关系的能力，并加强他们对于团队合作和跨文化沟通的技巧的掌握都很关键。

    当然，人们也欣喜地看到有六家中国公司此次榜上有名。他们中既有青岛啤酒（排名第 10）这样的百年老店，也有中国移动（排名第 15）、中国联通（排名第 19）等新兴企业；既有集体所有制企业青岛海尔（排名第 5），也有民营公司深圳华为（排名第 14）。中国公司能够与跨国企业同样吸引人才，在十年前的中国是无法想象的。

    调查还显示，20 家榜上有名的公司中，高科技企业过半。人事经理们相信，在新兴的技术产业和企业里，他们会有更好的成长机遇和空间。

    从地域来看，大都市、沿海发达城市对于人事经理更有吸引力，由于这些地区人力资源政策和法规更为规范，管理理念更为先进。

    许多调查都表明，吸引潜在雇员的第一因素是公司品牌。《财富》(中文版)的调查也反映出公司知名度与品牌是吸引员工选择目标企业的关键性因素之一，所有的上榜企业都是大家耳熟能详的知名“品牌”。

    当然，领导人魅力可能也是吸引人力资源经理选择诸如海尔集团和联想集团（排名第 6）等非外资企业的因素之一。众所周知，这两家公司至今仍吸引着许多中国最优秀的中高级人才。

    下面，让我们来分析一下人事经理们更倾向于外资企业的原因是什麽？他们在企业的自身定位中到底追求什麽？此次调查中热门雇主对人事经理的吸引力表现在哪些方面？

    战略性人力资源角色

    在过去相当长的时间里，人力资源在企业的作用仅仅是支持，在具体操作中大多是些琐碎的办公行政事务，如制定企业规章纪律、招聘人员、发放工资、负责办公设备用品采购、组织员工活动等等。因此，过去人事经理们在找工作时比较看重工作的稳定性，企业的规模，以满足自己作为支持部门的角色。

    然而，成熟的外资企业将人力资源工作从后台释放出来，赋予战略意义的新角色，这引起了人事经理们对自身职业发展的思考，也带动了国有企业人事部的改革，他们将人事部更名为人力资源部，并不是 时髦，而是意味着人事工作不再意味着繁琐的行政性和事务性的工作，他们将人事经理推向前沿，以适应新经济时代对人力资源共享管理的要求。

    根据调查，大部分知名外企的人力资源工作包括全球招募、考核与选拔、员工关系发展、员工职业发展、全球管理及技能培训等几个方面，这正是人事经理们在选择工作时看重的几点，因为在这个过程中，他们的职业发展有了飞跃，他们已经不再是照章办事的执行者，也不再是习惯于对员工进行机械监控的监督者，在管理层和员工群体之间担当起沟通的桥梁，而两端都要运用他们的睿智和专才，为组织和员工提供改善绩效和开发潜力的最有效的建议。

    那麽，这个具有战略意义的新角色到底做些什麽？人事经理希望自己能得到什麽样的重视和挑战？无论是《财富》500 强企业，还是中国的优秀公司，无一不把人力资源放在公司的战略地位。在公司的高层管理会议上，人力资源经理不仅仅是直线经理政策的执行者，更能够成为制定公司战略的积极的主要力量，为企业管理层提供法规方面或提升组织业绩的建议等。与此同时，人力资源经理有更大的权限去实施员工发展计划，设计职位评估方案，制定绩效考核计划，将企业中人的资源发挥到最大。

    由于被赋予了具有战略功能的角色，外资企业人力资源管理的工作落实到每一个细节上，都将给直线经理带来收益，并自始至终起着引导的作用。当企业的人力资源管理思想发展到这种程度时，人力资源管理者才开始有一点成就感。业务经理需要接受人力资源管理的培训，需要帮助制定和实施下属技能发展计划，在管理下属中出现具体问题时希望得到人力资源经理的指导。这时熟悉企业的业务对人力资源管理者开始变得重要，人力资源管理者在保证企业人事信息畅通的同时，开始着手系统地建立招聘、录用、考核、培训等全面的人力资源管理体系，为业务经理提供切实可行的人力资源管理工具，特别是通过培训和考核，将企业的目标、政策、业务技术传递给各级管理者和员工。一切工作都更全面，更量化。

    为了应对中国加入世贸组织后中国公司和外资企业共同面临的人才竞争，许多中国公司也在人力资源培训、开发、激励、考核及管理体制等方面进行了变革，让人力资源部门发挥了战略功能，同时也吸引了更多的人才。此次调查中榜上有名的深圳华为信息技术有限公司就一直将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。

    正因为人事经理们自身也是潜在的求职者，他们在选择目标企业时的考虑是多角度的。企业对人力资源角色的定位直接影响人事工作者们的职业发展方向，在跨国企业、大型国企中的人力资源的管理经历对他们是个挑战，也是更好的发展机会。人事经理们希望理想的工作应该是用 25% 的时间着手战略性人才资源规划，用 50% 的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有 25% 的时间做相关行政事务。他们并不一定在意自己所在的部门是被称为“人事部”还是“人力资源部”，他们关键看重企业是否辅以实际的投入或有效的行动。在平衡工作环境、薪资待遇、培训机会等综合因素的基础上，现代的人事经理们需要一个发展空间，能够根据企业的特点施以切合实际的人力资源管理，真正通过人的增值来实现企业的目标，从中获得知识和成就感。

    多种文化氛围

    外资企业多种文化并存的氛围，极大地锻炼了人的沟通能力和应变能力，这也是人力资源经理们青睐外企的原因。在公司管理层授权之后，人力资源经理将如何应对外企的工作环境视为一个积极的挑战。因为在未来的人力资源管理过程中，不是让个性丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要，而是要求人力资源经理们必须通过多方面的工作适应不同层面的员工的需求。比如，在薪酬体制上，应该重视经营结果，而不是其他细枝末节的地方；在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力、核心人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他像铆钉死定在一个位置。

    调查表明，拥有完善人力资源管理体系的外资、合资企业为人力资源经理们提供了广泛的网络以便创造和共享合作的企业文化，促进员工沟通，让大家彼此合作，共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化。

    全球化观念

    在资金、产品、人才流动的今天，对于一个完善而成熟的企业来说，人才的国际化并不是一个让人感到惊诧的现象，不同皮肤的经理完全有可能坐在公司最高会议的同一个圆桌旁，讨论公司的发展战略，对于专门从事与人打交道的人力资源经理来说，全球化的观念得到了强化，他们在工作的过程中，逐渐对国际经营实践、国际人力资源实践、国际劳动法规及其习惯有了全面的感知。一个跨国公司的人力资源总监，在实施人才招聘，薪资设计，培训需求的过程中，还要考虑到本地的人才和观念，参与新的创造和本地化的过程。

    关注职业培训

    培训成为工作中不可缺少的一部分，不仅是企业，员工本身对此也日益重视起来。在培训内容上，将更多集中在业绩表现的改善上。培训体系完善的企业非常重视战略思维、领导能力、解决问题能力、团队合作和知识管理等方面，停留于简单技能的授课将不再吸引当今的职业人，人事经理在选择目标企业时，尤其看重培训的因素，一方面是为了自身的充电，另一方面，他们能够在未来有充分的工具去激发员工，让他们产生积极的成果。如果一个企业没有良好的培训体系，就不可能成为人事经理的首选目标，因为他们会认为在今后的工作中无法得到更多的支持去激励员工。

    行业与地域差异

    在此次调查位列前 20 名的企业中，有 10 家 IT 企业、5 家消费品行业、4 家制造业企业、1 家制药行业企业。由此可以看出，在新兴高科技企业中，人事经理有更好的成长、发展的机会和空间。由于这类高科技企业和高利润制造业企业大多分布在大都市和沿海地区，因此集中在这片地域的公司也更加吸引人事经理的加入，同时，大都市和沿海城市为了促进人才柔性流动，通过政府部门积极争取留才政策、规范劳动法规，形成了良性循环。

    不同的行业由于技术差异会造成人力资源管理上相应的差异，人力资源经理们正面临着新的时代，以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长的基础，新兴的高科技企业内装一个全球的理念，经营、贸易可以同时在全球各个地方展开，人力资源就成为企业的首要资源，企业的成功在于企业能不能创造一种平等的、民主的、友好的、积极向上的组织气氛，能不能提升员工整体的技能；个人的成功在于他能不能融入一个高绩效的工作团队；招人用人必须注重人的内在和发展潜力。行业的前瞻性促使人力资源管理部门开始深入到业务内部，参与目标设定和实施。一方面，人力资源部根据市场预测和企业发展战略进行组织设计和重组，同时也根据每个员工的兴趣、爱好、性格特点指导职业生涯设计、使员工在获取丰厚的经济收入的同时实现自我价值，提高员工的满意度，另一方面，人力资源部建立、宣传企业文化，通过企业文化认同过程来筛选凝聚企业的核心骨干，弥补高科技企业快速发展造成制度脱节的真空。此类行业的人力资源管理得到强化，同时也提出了更高的要求，比如，他们是否对风险共担者的需求敏感，是否确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

    因此，总的看来，人力资源经理已经不再满足于自己在企业中的支持功能，他们渴望从支持走向引导，并最终产生驱动的作用。

    从这个角度上看，《财富》(中文版)此次问卷调查的意义不仅在于了解人力资源经理眼中的最佳雇主，同时也揭示了人力资源在现代企业管理中日益重要的地位和趋势。