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评价你的上司
 作者: Jeffrey I. Seglin    时间: 2001年08月01日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第三十三期>>我的事业         
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    作者:杰弗里•塞格林(Jeffrey I. Seglin)

    我特别不会应付领导。最糟糕的时候,我觉得他们总是分散我的注意力,让我无法安心工作。最好的时候,在对付他们的上司时,他们和我结成同盟。所以,在向上司讲述我对他们的看法时,我一点也不觉得为难,可我也时常会为自己如此坦率而后悔。上司们决不会容忍你这般直率,他们要麽不让你进门去,要麽就已经开始想办法炒你的鱿鱼。

    所有这些都牵扯到一个问题:当评价老板时,你究竟该有多诚实?觉得自己不会被问到这个问题吗?千万别这麽肯定。去年,人力资源管理学会(the Society for Human Resource Management)所做的调查显示,至少有 32% 的受调查组织要求得到全方位的反馈意见,要求员工在总结工作时对上司的表现做出评价。〔这些评估也被称为下属对管理者的考核(subordinate appraisals of managers),或 SAMs,这样称呼也许是要让你时刻牢记自己是下属这个事实。〕

    既然如此,你到底应该多诚实呢?答案很简单:非常诚实。一方面,说谎可不是件好事,就像你母亲告诉你的那样。另外,在给上司打分时,如果说谎你就会面临非常可怕的后果。例如,你的上司可能是个糟糕透顶的管理者,而碰巧他又心术不正。你担心会遭报复,于是统统给了他表扬的评语。结果使你上司的老板认为他干得很不错。实际上恰恰是你对上司的行为予以了肯定。这样他就又可以在他的位子上胡作非为了。

    不过,如何适当地运用你对上司的负面评价也有技巧。如果上司对任务的分派不明确,或者他不愿分权给别人,你就照实说,仅此而已。千万不要添油加醋,更不要把这次对上司的评估看作是报 的好机会。客观、诚实、公正地对待你的上司就像你要求上司如是对待你一样。如果这个家伙在听到你的反馈意见后总想在背后给你一刀的话(当然这只是个比喻),你该怎麽办呢?假如他真有那麽糟糕的话,你最好还是另谋高就吧。

    至于我嘛,还是不太会应付领导,不过我在不断进步。当然,更多的原因可能还是新老板给人的印象好了,而不是我的行为有所改观。而且我会在对他的评估报告中写明他非常有能力……但愿我们能用得着他的这些才能。(作者现在美国波士顿爱默生学院任教。电子信箱:jseglin@post.harvard.edu)

    译者:钱志清




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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