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通过Twitter来招人

David Koeppel 2009年08月26日

社交媒体使企业能有效找到有才能的雇员。但对于公司而言,去了解tweet背后的这个人至关重要。

    社交媒体如何帮你找到人才

    作者:David Koeppel

    (Fortune Small Business) -- BreakingPoint Systems是一家提供电脑网络测试工具的公司,这家位于奥斯汀、拥有65名雇员的公司本可以登一则广告:“寻具备社交媒体专长的营销主管”,不过它没这么干,而是让理想人选通过使用Twitter找到它。Twitter是一种流行的微博客服务,允许用户发送不超过140字符的信息。

    BreakingPoint营销副总裁帕姆•奥尼尔(Pam O'Neal)收到了来自波士顿营销专业人士凯尔•弗莱厄蒂(Kyle Flaherty)的tweet,后者表示对BreakingPoint公司的营销主管一职很有兴趣。(弗莱厄蒂曾从一位前同事处获悉此工作,后者与BreakingPoint有业务往来。)奥尼尔对弗莱厄蒂的经历、沟通技能及博客印象很好,于是开始与他通过Twitter进行交流。

    在首次联系奥尼尔数周内,弗莱厄蒂前往奥斯汀参加面试,并见到了该公司的领导团队,包括首席执行官德斯•威尔逊(Des Wilson)。又经过几周的Twitter交流,弗莱厄蒂接受了BreakingPoint的聘书,并举家搬迁到德克萨斯州。

    威尔逊表示:“我不是社交媒体的粉丝,但它能使你找到像凯尔这样有创造力的领导者。”

    BreakingPoint公司现在大部分招聘都是通过Twitter、Craigslist、Facebook以及LinkedIn这样的网站。奥尼尔表示,社交媒体工具对渴望削减招聘成本的小公司格外具有吸引力。与猎头公司签约招聘一名年收入150,000美元的高管可能花费15,000美元。在Monster.com那样的求职网站上刊登广告可能花费数百美元——而且需要花费大量宝贵的时间来浏览简历。相反的,社交媒体工具大多免费而且提供附加价值:候选者带来他们自己的线上网络、博客内容和证明人,从而能加速面试进程。

    与BreakingPoint一样,位于辛辛那提州、拥有100名雇员、2008年销售收入为1500万美元的信息技术咨询公司Lucrum近来也开始使用社交媒体进行招聘。

    Lucrum营销主管大卫•鲍曼(David Bowman)表示:“社交媒体使你能够更深入的了解潜在雇员。”他指出这种更私人的招聘方式能使规模较小的企业受益,这类企业通常格外注重寻找与公司文化锲合的雇员。鲍曼说道:“对小公司而言,招错一个人,可能整个公司都玩完。”

    不过鲍曼也承认社交媒体并非灵丹妙药。他说道:“在招聘中,社交媒体最大的缺点在于它无助于你体会非言语交流力量。尽管Facebook、LinkedIn以及Twitter能提供大量关于职位潜在候选人的信息,但他们无法代替面对面的交流。”

    Teten Advisors是一家位于纽约市的私人投资公司,其首席执行官大卫•德田(David Teten)警告称,使用社交网络进行招聘还可能降低工作场所的多元化。

    德田表示:“一般来说,社会学家们发现人们的社交网络内基本上是与他们自己相似的人。”德田指出,遵守就业歧视法(employment discrimination laws)只是考虑多元化的原因之一。他说道:“假如你们公司的员工都像你,你们将拥有更单一的世界观,从而不大可能获悉外界的市场机会。”

    Tableau Software是西雅图一家拥有88名雇员的软件公司,该公司已利用Craigslist、LinkedIn和Twitter等社交网络来招聘雇员。不过,这家2008年总销售收入达2000万美元的公司也利用了其他途径来搜寻高度专业的员工。今年早些时候,Tableau首席执行官克里斯蒂安•夏博(Christian Chabot)需要一名精通Drupal——一个用于发布Web内容的内容管理平台——的Web开发人员,他跳过了LinkedIn,直接转向Drupal发烧友聚集的那些社交网站。最后,Tableau公司聘请了一名它在西雅图Drupal用户群里发现的开发人员。

    无可否认,社交媒体使企业能有效地找到有才能的雇员。但对于决心发展壮大的公司而言,去了解博文、个人资料或是tweet背后的这个人至关重要。

    译者:熊静

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