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专栏 - 斯坦福商学院评论

曾经的创新组织为何失去活力

Louise Lee 2016年01月14日

本专栏由财富中文网与斯坦福商学院合作推出,荟萃来自该学院的最新研究智慧。斯坦福商学院一直以教授的前沿研究和专业的管理课程在全球范围内久负盛名,包括MBA项目和斯坦福“点燃”创新项目。
一家经历过创造力“迸发”的组织在收获成功后,往往会变得极度自信。而这种自信经常导致研究人员执着于曾经带来成功的作法,放弃探索可能带来更多创新的新想法。这就是许多创新型公司昙花一现的主要原因。

为什么高度创新的组织通常会逐渐丧失创造力优势?

斯坦福商学院荣誉教授詹姆斯•G•马奇表示,经历过创新力“迸发”的组织和公司,往往会因为成功带来的自信和增长,导致创造力逐渐减弱。马奇说道:“自信和增长当然是好事,但他们也会带来一些负面的后果。没有人想避免自信和增长,但你需要避免它们带来的副作用。没有增长,我们如何发展?”

马奇曾与其他研究者一道,对非营利性研究机构兰德公司的创新人才组织进行了分析。他们认为,其研究结论可能同样适用于其他公司和组织。

兰德公司位于加利福尼亚州圣莫尼卡,其最初的使命是为美国空军研究武器计划。从上世纪40年代末开始的十年内,这家组织在其他领域经历了一波创造力大爆发,尤其是在系统分析和博弈论方面取得了突破性进展,这在很大程度上得益于来自不同学科和背景的研究人员的相互合作。尽管人天生倾向于与和自己最相似的人共事,但兰德公司却成功创建了多样化的研究团队。他们的知识可以相互补充,最大程度提高了团队的创造力和智慧。此外,兰德公司还经常根据现有研究人员的推荐决定招聘人选,研究人员会把他们认为智力非凡,特别有想象力的朋友或前同事推荐给公司。马奇的研究指出,这种“招聘智识密友”的方式,促进了团队内部的合作与信任。

但这段创新期注定要结束。兰德开始品尝到自信带来的负面后果,这种自信导致研究人员执着于曾经带来成功的作法,放弃探索可能带来更多创新的新想法或新方法。马奇说道:“当你变得高度自信时,你便不会关注反面证据,”由此切断了某些新想法。

兰德的增长也导致了创新文化的衰落。从1948年至1962年,兰德公司从225名员工,年预算350万美元,增长到1100名员工,年预算超过2000万美元。增长带来了好处,但随着兰德公司的不断扩张,它不再是一家所有人都可以面对面交心的组织,而是变成了每个人都谨慎支持自己的熟人和自己所了解的想法,不再像以前一样自由交流。此外,大公司在招聘时也倾向于聘用遵守传统方法和思维的人,而不是挑战传统的人;与此同时,有野心、有想法的人则会逐渐离开。作者还发现,兰德的发展还形成了行政管理者阶层,产生了官僚作风更严重的流程,例如会议、委员会和其他“繁文缛节”,这些“副产品”扼杀了创造力。

该研究的另一位参与者、海军研究生院的米•奥吉尔说道:“随着一家组织的规模越来越大,它就会扼杀越来越多的创新元素,除非他们主动采取保护措施。”

那么,组织应该如何缓解成功的副作用,并保住创新的火花呢?首先,他们需要重新强调探索所需的长远思维的价值。马奇表示:“总体而言,探索性活动的回报往往是长期性的。如果你能培养员工有更长远的眼光,便可以帮助促进探索,因为只有立足长远,才能看到探索带来的回报。”

此外,组织还可以强调职业认同的观念,并鼓励研究人员接受这种理念。马奇说道:“几乎任何一种思维都是因果思维,人们会因为预期的后果做事情。”这种思维方式会扼杀自由探索,影响创新,因为出于对自己的考虑,研究人员的动机可能来自其他激励因素,而不是追寻新想法。例如,兰德公司失去创新优势的主要原因在于,一些新员工更感兴趣的是薪酬或职业发展,而不是纯粹的研究。马奇认为,这种状况使得“兰德公司不再能够吸引那些对基础研究有强烈认同感的员工。”

避免创新力下降并不容易;硅谷许多知名的公司也在苦寻对策。由于大公司在开发突破性想法时面临巨大的困难,因此,新的创新可能依旧会在小公司里诞生。马奇说道:“这便是硅谷模式。你实现创新,你取得成功,你利用自己的发现。创新往往来自小公司,而大公司则以效率见长。”(财富中文网)

詹姆斯•G•马奇为“人力资源管理与经济学”国际管理专业名誉教授,在斯坦福商学研究院、教育研究院和政治与社会学系任职。

译者:刘进龙/汪皓

审校:任文科

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