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人才在哪里?

Michael Lev-Ram 2014年10月29日

在硅谷,新一代的人才创新者正在直面对抗即将到来的劳动力短缺。

    塞顿在领英做了大约一年半的全球销售经理后,又做了另一个职业转变,她接受了位于帕洛阿尔托的企业软件制作公司Medallia提供的一个高级总监的职位。

    谈到换工作,塞顿说:“首先要保持与我的愿景一致。然后再看有没有影响,能不能改变世界。促使我换工作的,一直是那些愿景和我的社交圈一致的企业。”

    塞顿的职业历程完美地展示了今日劳动力大军里的几个新现象。也许会有人认为,她在不同行业和不同职位之间随便跳槽,缺乏忠诚度(这是对千禧世代的共同抱怨),不过这种像变色龙一般每隔几年就换工作的能力也意味着,当她的雇主在适应一个快速变化、越来越需要技术的全球化企业环境时,她具备了吸收新技能的能力。(乔布斯不知道,苹果派她去北京的原因之一,是塞顿学过中文。)

    在塞顿从前工作过的领英公司,员工在加盟公司之前就要确认,是否打算永远待在公司,领英不把这看成是坏事。位于山景城(Mountain View)的这家公司的高级工程副总裁凯文·斯科特(Kevin Scott)在面试时会问所有候选人一个重要问题:“在给领英做完之后,你打算做什么工作?”

    领英的联合创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)说:“硅谷的公司如此成功,原因之一是它们是由在多家公司工作过的员工组成的。”霍夫曼与人合著了一本新书,名叫《联盟:网络化时代的管理人才》(The Alliance: Managing Talent in the Networked Age)。

    与霍夫曼共同著书的创业家本·卡斯诺查(Ben Casnocha)说:“以往大多数公司不想问这个问题。但是今天,你的最优秀员工不打算为你干一辈子了。”

    对于塞顿来说,变化和获取新技能的步调是自然而然的,无论是在个人生活中还是在职场上。所以,她也自然必须相信她的首选雇主在这个世界上的所作所为。

    很多科技公司早期就是这样,原因也许是,它们是由年轻人创办的,它们拥有与它们招聘的年轻人类似的愿望。谷歌公司的理想主义口号一直是“不作恶”,Facebook的使命是“让世界更加开放,联系更紧密”,推特公司(Twitter)要给所有人“随时无障碍地制作和分享信息的力量”。就连菲尔兹咖啡店也有使命:“让大伙儿的日子更好”。

    咨询公司韬睿惠悦(Towers Watson)的全球人才管理总监瑞文·杰苏萨桑(Ravin Jesuthasan)不久前写了一篇文章,就吸引熟练人才的新方式给保险公司提建议。他写道:“保险公司吸引人才的一个办法是强调风险管理在现代社会中所起到的积极作用—它能给个人、群体、公司甚至国家带来实际的好处。”

    拥有能同时打动客户和员工的使命非常有助于吸引年轻的员工,而且不仅仅是在科技行业和保险行业。例如,全食超市(Whole Foods Market)总是能吸引到顶尖的人才,不只因为它的高于行业平均水平的工资和股票期权,还因为它的引人入胜的使命宣言:“我们的愿景超出了食品零售。事实上,作为一个组织,我们最重要的目标是促进人类(包括客户、团队成员和广大商业机构)和地球的健康、安宁和康复。”

    当然,尽管拥有得到有效宣传的高尚目标是吸引潜在员工关注的关键,但是真要把年轻员工请进门,还必须要做更多的工作。

    科技企业在校园和人才市场上激烈地争夺人才。而Square等公司为了填补人才空缺,转向了高中生。Facebook正在招聘还没有读大学的青少年实习生,领英仅在今年就招聘了300名实习生,它面向高中生开设了暑期课程。与此同时,Airbnb已经招16岁的学生进来实习了。

    在硅谷,实习生通常被招来写代码,想创意,干任何正式员工所做的工作。Facebook的全球招聘主管米兰达·卡利诺夫斯基(Miranda Kalinowski)说:“实习生非常重要,他们就是我们的命根子。他们确实发挥了作用,他们的工作帮助我们变得更加开放,联系更加紧密。”

    硅谷之外的一些公司也有扩张的需求,它们给军队的老兵开设了实习课程。位于纽约的企业软件开发商Infor公司的首席执行官查尔斯·菲利普斯(Charles Phillips)计划在今年招聘100名实习生,他说其中的一部分职位将留给老兵。他还表示,他允许招聘没有大学学位的开发人员和设计师。菲利普斯以前就是海军陆战队队员,他说:“有很多人才没有上过大学。”

    位于旧金山的一家新创企业Gild公司的研究与见解副总裁维维恩·明(Vivienne Ming)表示,实际上,求职者有没有上过大学、上过什么大学不一定能说明,他们能在一家公司干得有多好。Gild利用大数据工具寻找和锁定开发人员。越来越多的科技公司在推销“人力分析”工具,用于招聘员工。

    扩大备选人群也意味着接纳通常喜欢独立工作或在办公室外面工作的员工。因此,位于圣克拉拉(Santa Clara)的老牌科技公司英特尔(Intel)正在尝试为有创业精神或花更多时间想与家人待在一起的员工制定不同的工作安排。

    IBM的制作人力资源软件的智能化劳动力部门(Smarter Workforce)副总裁查希尔·拉哈尼(Zahir Ladhani)说:“今日的劳动者和十年前的劳动者非常不同。员工们期望拥有更大的灵活性。”

    扩充和招聘是重大挑战,留住人才也是。很多硅谷公司一旦招聘了某位实习生或是正式员工,就强制对其进行数周的培训。Facebook的工程师训练营提供一个为期6周的培训项目,让新员工了解公司的基础代码和文化。它也为数据科学、销售和营销等其他工种的员工开办了训练营。乔布斯在2008年开办的苹果大学(Apple University),向新员工灌输苹果的产品设计理念和其他文化元素。苹果还通过它整合被收购企业的员工,比如不久前它出资30亿美元买下的耳机公司Beats。

    在这方面,不是所有的公司都能仿效谷歌、Facebook、Square或推特,也不应该仿效。但是,只要首席执行官们想出能像谷歌那样吸引人才的奇招—无论是通过实习制度、培训计划、灵活的招聘流程或是对员工的透明度—就有可能更容易地得到摇滚明星。(财富中文网)

    译者:穆淑

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