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在网络上推销自己
 作者: Jerry Useem    时间: 1999年10月11日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第十六期>>科技         
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    作者:Jerry Useem

    这种求职的新方式也是思科、马里奥特、摩托罗拉和保诚保险这类公司招聘高级经理的新方式。欢迎你到未来的人才市场来。(你作好人才拍卖的准备了吗?)

    扎利•哈里斯(Zalee Harris)的丈夫认定她失去的再也得不到了。事情发生在圣诞节前夕,她失去了在弗吉尼亚州泰森斯科纳一家电话公司年薪六位数字的工作。她在那里已经工作了七年。现在她拒绝求助职业介绍所,甚至拒绝看招聘广告。扎利坚持说:“在我睡觉时,互联网会给我找到一份工作。” 

    “噢,天哪!”约瑟夫•哈里斯对她说:“到 3月我们就要破产了。” 

    情况并非如此。42岁的扎利在互联网上建了自己的主页,上面有照片、简历和职业目标。她在 Yahoo 和 WebCrawler 这类搜索引擎上登记了网址。她买了联系管理软件,以跟踪招聘信息。她还把自己的简历发到互联网 30 来个求职板上。 

    在一个多月的时间里,她收到招聘人员和雇主的 50 多份询问。1 月 18 日,就在一位招聘人员在 CareerMosaic 网站上发现她的简历的第二天,大东电报公司(Cable & Wireless)给她一份高级项目经理的职务──与她原来的差不多,只是这次她的管辖范围扩大到 47 个国家。回想起这段往事,约瑟夫说:“她知道她在干什么,我不知道。” 

    就业市场并不经常发生根本性的变化。这种变化通常随着工业革命或战后生育高峰等重大的事情而出现。但是,如果求职的新方式是通过互联网进行,那就是件大事。英特尔公司的董事长安迪•葛鲁夫说:“数字式简历、数字式招聘广告、数字式简历搜索──这是基础结构的重建。它几乎是随着电子邮件而发展起来的。” 

    把在线职业市场与电子邮件联系到一起有些牵强,但是想一想:据渥太华 iLogos.com 调查,1998 年 1 月,《财富》500 家大公司有 17% 积极在互联网上招聘。仅仅一年后,这个数字上升到 45%。马萨诸塞州剑桥的福里斯特研究公司(Forrester Research)预测,雇主网上招聘的开支将从去年的 1.05 亿美元激增到 2003 年的 17 亿美元──大约是福里斯特公司 1997 年预测的三倍。估计网上简历已经有 250 万份;像 Monster.com、HotJobs.com、CareerMosaic(同 fortune.com 有合伙关系)这类的职业板至少有 28,500 个,它们的蓬勃发展把雇主和求职者联系到一起。 

    诚然,互联网广告只占招聘广告的 2%,报纸的分类广告收入几乎没有因为互联网职业板的增加而减少。诚然,互联网在目前阶段只影响到依靠人与人实际接触的多步骤招聘程序的第一步──让雇主和求职者注意到对方的存在。在同招聘者进行电子联系后,扎利•哈里斯仍需穿上正式的服装,亲自到大东电报公司面谈。 

    但是,稍作推断,不难想像未来雇主会对求职者的“软”特性进行电子审查,让候选人到特殊的网站进行技能测试,在互联网上进行背景核查,通过视像联系与候选人进行面谈,并通过以网络为基础的软件来管理这一切。不难想像,由于所有这些服务目前都已存在或者即将面世(审查有 FutureStep,测试有 Qwiztek.com,背景核查有 PeopleWise,视像联系有 SearchLINC,还有许多一揽子服务)。当那些服务捆绑到一起时(它们肯定会捆绑到一起),我们得到的就远不止电子化的报纸分类广告了。 

    你说,好,但是除了技术人员和非常缺乏社交能力的人外,有谁会考虑徘徊於虚拟街头寻找工作呢?据 Weddle's(一份网络招聘的期刊和网站)的调查,在线求职者整整 65% 是非技术专业人员。他们中有 37 岁的卡车司机博比•贝克。他希望找一份使他一个月可以在得克萨斯的家呆两天以上的工作。他说,他在 Layover.com 登录(卡车司机在那里填一张申请表就可以申请多项工作),在美国运通银行得到一份“挣大钱”的工作。 

    再以牧师保罗•迪翁为例。在俄亥俄州瓦尔多,迪翁想念他的家乡新罕布什尔,一天夜里他突然想起到 Yahoo 上搜索,发现了阿特金森公理会的主页。这是新罕布什尔州阿特金森一个有 227 年历史的教区(人口 6,000)。迪翁回忆说,当他看到这是一个网络招聘牧师说明时,“我的心一下子跳起来。”他妻子看了看屏幕上的职务说明,叫起来:“噢,天哪,那正是你要的!”迪翁以前的俄亥俄教会很快也搞了自己的网址,招聘接替他的人。 

    但是,你当然还会争辩说,公司高级人员不会这样找工作。通用汽车公司不会通过 Jobsjobsjobs.com 物色下任首席执行官,从这个角度看,你是对的。但是,在大多数情况下你是错的。据摩托罗拉公司负责招聘的吉姆•帕帕斯(Jim Pappas)说,该公司最近在互联网上为 30 多个总监级以上的空缺职位做广告,其中有一个酬薪高达 50 多万美元的高级品牌营销职位。花旗银行(Citibank)、哈斯布罗公司(Hasbro)、朗讯公司(Lucent)、马里奥特公司(Marriott International)、保诚保险(Prudential)。索尼公司和环球电影制片公司(Universal Studios)都在网上做广告招聘副总裁。 

    他们发现了像戴维•戴蒙德(David Diamond)这样的人。戴蒙德是麻省理工学院工商管理硕士。不久前,微电子防务与航空航天公司(MicroE Defense & Aerospace)并入它的母公司,在这之后,他辞去了在这家位于马萨诸塞州纳蒂克的新创办高技术公司的首席执行官的职务。他说,通常寻找下一个职位的道路是通过经理人员招聘公司。但他喜欢自己寻找,“揭开过滤层”,考虑通常不考虑的机会。他向现在称为 Monster.com 的网址上发了自己的简历,开始扫描那里列出的职位。38 岁的戴蒙德说:“我不能肯定这是一种正确的办法,因为我想多数是低级或者技术性强的职位。”许多职位确实是这样,但 GTE 公司有一个负责新业务的总经理职位。戴蒙德通过电子邮件向 GTE 公司发了简历,该公司请他面谈。现在他在新岗位上已经工作了十个月,在 GTE 公司与贝尔大西洋公司(Bell Atlantic)合并过程中,他是负责技术一体化的第二把手。 

    职业市场看来没有哪个角落例外。在马萨诸塞州韦尔斯利的巴布森学院奥林商学研究生院,学生经常在教室里使用便携计算机。该院的詹妮弗•克拉克说,她看到有的同学在上课时漫游职业网站。在堪萨斯州欧弗兰帕克,47 岁的拉里•西塞尔利用 Exec-U-Net 得到莱德洛运输服务公司(Laidlaw Transit Services)财务副总裁的职位,年薪在低位的六位数字。在硅谷,软件方面的微系统设计公司(MicroSystem Designs)通过 Netshare.com 聘用了首席执行官里克•加里安(Rick Garian)。 

    猎头公司感到害怕。克利夫兰的克里斯蒂安-廷伯斯研究公司(Christian & Timbers)的杰夫•克里斯蒂安(Jeff Christian)说,网上招聘“随时可能进入高级人员招聘行业。就个人而言,我不想被踩在脚下。”正因为如此,他的公司开始了自己的互联网服务──称为 PeopleScape 的网站。 

    与此同时,雇主为网络招聘花钱少、速度快和接触范围广而高兴不已。一位人力资源专业人士这样说起他“过去的招聘工作──即是互联网出现以前的事情”。惠普公司负责人事的经理布鲁斯•哈茨(Bruce Hatz)说得更直接:“它比我们知道的任何媒体都有效得多。互联网是招聘行业的未来。” 

    如果他的话是对的,那么一些深远的变化即将来临。除了招聘行业每年 170 亿美元的巨额资金改变流向外(福里斯特研究公司声称:“互联网将消灭我们知道的分类广告。”),网络招聘将触及到千百万每年改变职业的人以及任何考虑过这样做的人──也就是你──的生活。 

    在此过程中,它可能使这十年的主要就业趋势加速,这个趋势是被迫跳槽、灵活雇用以及越来越有效的劳动力市场的演变,也许会超速发展。关于酬薪待遇的信息到处传播,可能使公司失去确定工资的主权。总之,互联网可能成为真正的人才交流网──成熟的电子人才市场,在这个市场,你以很低、很低的价钱就可以得到撰写本文可爱的商业记者……不过,请读下去再出价。 

    甚至会出现这种情况:人才拍卖。7月4日,Monster.com 计划开办 Monster 人才市场,求职者可以在那里把自己卖给出价最高的人,使劳动力市场真正成为劳动力市场。 

    你好,欢迎到人才市场来。 

    在纽约市科学、工业和商业图书馆的深处,十几名公司招聘人员一动不动地坐在计算机屏幕前。他们是格伯科学公司(Gerber Scientific)、高盛公司(Goldman Sachs)和《纽约时报》这类公司派来学习新兴网络招聘技术的人员。 

    今天上午的指导教师是马克•梅勒(Mark Mehler),他教他们如何“快速进入”(flip)一个网址。这是一种让使用者进入通过公司主页不能进入的网页的技术(完全是合法的)。梅勒敲了几个键,转眼间弹出一家著名电信公司的雇员姓名地址录。雇员的简历、照片和联系信息都在里面。这可是招聘人员所梦寐以求的。学员们惊讶地笑起来。 

    (这个技巧你在家也可以试。只要在 hotbot.com 登录,点击“更多搜索选择”,把公司域名──如 apple.com ──和“简历”这个词结合起来搜索。结果常常会联接到雇员的主页、雇员姓名地址录,有时是机构组织图。快速进入变得非常受欢迎,以致出现了一个称为 www.flipsearch.com 的收费网站让你自己搜索。) 

    梅勒如此轻松地使用这种便捷技巧表明,对许多雇主来说,来自网络招聘对手的威胁是多么的明显。与格里•克里斯平(Gerry Crispin)合写《求职之路》(CareerXroads)一书的梅勒解释说:“他们的信息技术人员太大意,没有像招聘人员那样思考。”更重要的是,梅勒小小的示范表明人才争夺战变得多么无情。据新罕布什尔州菲茨威廉的肯尼迪信息中心统计,在过去五年,雇主在招聘经理人员方面的开支增加了一倍多,1993 年为 35 亿美元,今年估计为 79 亿美元。一些雇主现在要求招聘人员延长“保证”期,在此期间如果选中的人离开,他们必须重新搜索。联合包裹运输公司(UPS)开始让招聘人员去重金属乐队举办的音乐会。 

    雇主们竭尽全力,并不只满足于在招聘板上公布空缺的职位,等着简历滚滚而来,而是主动出击。位于新罕布什尔州汉诺佛的 AIRS 公司是一家教授网络招聘战术的培训和软件公司,该公司的首席执行官迈克尔•福斯特(Michael Foster)说:“你必须从情报竞争的角度来考虑。人们在网上互相交流,留下招聘人员可以发现的踪迹。”一些网络招聘人员潜伏在互联网新闻交流小组,工人在那里谈论从数据库管理到约会的种种事情。招聘人员注视谁说话最精明,然后通过电子邮件与之接触。另一些人则利用互联网跟踪全球的工人。惠普公司发明的技术能处理用多种文字写的简历(不久将包括亚洲文字),并把它们存储到统一的数据库,公司的任何经理都可以搜索。最近的统计表明,它共有 15 万份简历。 

    英那科姆公司(Inacom)是位于奥马哈一家有雇员 12,000 人的计算机服务公司。它的网址有一个称为技术挑战(TechnoChallenge)的游戏,游戏把鲜艳的图像与一系列技术问题结合起来。要玩这个游戏,就必须输入姓名、职业和联系信息,表面上是为了在他们得到十万分以上时有资格抽 1,500 美元的奖。多数人不知道的是,公司还查看他们是否可能成为雇员。负责招聘技术人员的副总裁伊娃•富扬(Eva Fujan)说:“任何得分在 90% 以上的人我们都要设法弄到手。” 

    思科系统公司比其他任何在线雇主下的功夫都大。这家年收入 100 亿美元的网络公司 66% 的人是通过互联网雇来的,81% 的简历是通过互联网收到的。它的网址是一棵有吸引力的捕蝇草。浏览者可以把他们感兴趣的空缺职位放入采购车,或者参加在思科公司交朋友的程序(Make Friends @ Cisco),这个程序把他们同他们期望在其中工作的部门真实的人联接起来。如果他们手头上没有自己的简历,思科公司的简表以其简单、幽默的界面,帮助他们撰写出一份简历。由于约 90% 的“嫌疑人”(信息技术班子的人对早期有希望的人的称号)从他们目前受雇的单位登录,有一个“噢,不!我的老板来了”的按钮,一按就能迅速使屏幕变成“成功雇员的七种习惯”(第二种是“赞成变革”)。不久将会有“虚拟参观”思科公司在圣何塞大本营的程序。整套过程最突出的部分在公司主页上运行,以吸引偶然经过的好奇者。 

    旧金山州立大学负责人力资源研究的约翰•沙利文(John Sullivan)说:“思科公司把它变成一台机器。”长期任思科公司人力资源部主任的巴巴拉•贝克(Barbara Beck)潜心研究这台机器的产出。例如,她的研究表明,思科公司每雇一个人要花 6,556 美元,而业界平均数为 10,800 美元。尽管公司每年招聘的人从 2,000 人增加到 8,000 人,公司内的招聘人员仍然稳定在 100 人左右。 

    但是贝克说,最重要的统计数字是 45 天:这是思科公司填补一个职位空缺平均花的时间──三年前是 113 天:(iLogos.com 的研究表明,利用网络平均可使公司招聘过程缩短 20 天)。思科公司目前的职位空缺表长达 463 页,这对它来说可以节省宝贵的时间。 

    思科公司为在网上追寻可能雇用的人下了多大的功夫?它的软件可以在访问它的网址的人离开后跟踪去向,然后在他们去的网址上做横幅招聘广告。思科公司的横幅广告加了域名识别器,因此,这些横幅广告只出现在那些可能有兴趣到思科公司工作的人的浏览器上──比如说在 3Com、朗讯和北方电讯(Nortel)这类高技术大公司工作的工程师。当然,思科公司还在很多职业介绍板上注册。在时兴电子网络招聘的时代,这是该采取真正行动的地方。 

    奇怪的是,这个世界的中心就是以前小型计算机革命的中心:曾是数据设备公司(Digital Equipment Corp.)所在地的马萨诸塞州梅纳德钟楼街 5 号。进入其中,在紫色地毯和暗绿色椅子中间,你会看到一尊高 11 英尺、笨拙、暴齿、称为 Trumpasaurus 的野兽塑像。在近旁你还会发现这个尚未成熟的行业具有的最接近偶像的人物。 

    这个人物就是杰夫•泰勒(Jeff Taylor)。他 38 岁,留着山羊胡子,是个好争论的人。泰勒在 1994 年夏天建了一个他称为巨兽板的网址(Monster Board),令他设在波士顿地区的广告公司工作的人迷惑。他的想法很简单:登录的求职者可以(1)登简历供雇主浏览;(2)搜索存储空缺职位的数据库,两者都免费。雇主付款后可看简历和得到登招聘广告的权利。在还没有人真正知道互联网是怎么回事时,泰勒就在广播电台做广告大力宣传 Monster Board 的网址──他自豪地指出这是第 454 个公司网址。 

    泰勒创造的网址在 1 月份缩短成 Monster.com (野兽,这个名字在一个充满“职业”和“工作岗位”的领域非常醒目),它做了一个令人难忘的带有讽刺意味的电视广告(一个孩子说:“我长大后要天天找工作。”),有 380 名员工,有储存了 226,000 个空缺职位和 150 万份简历的数据库,1999 年收入预计 9,000 万美元──约占所有雇主在线招聘广告费的三分之一,这些使它成为整个在网上找工作的现象的代名词。Monster.com 甚至开始赚钱了:1999 年第一季度为 40 万美元。萨洛蒙-史密斯-巴尼公司(Salomon Smith Berney)的分析员拉尼•贝克(Lanny Baker)指出,这家公司年增长率达 161%,与 15 个月前的 Yahoo“十分”相像,现在大概至少值 20 亿美元。所有这些本来会使泰勒成为极其富有的人──只是他走得太快了一些,在网络迷开始把大量美元向这些企业投资之前很久,于 1955 年把它卖给 TMP 国际招聘广告公司(TMP WorldWide),但那是另一回事。 

    泰勒痛定思痛(他的确指出 TMP 的交易“不是一个小数字”),对 Monster.com 该如何改造我们知道的求职方式发表了一番慷慨激昂的讲话。他说:“我们的`招聘公告'战略已有 100 年,不管是钉在市中心的树上,还是登在报纸招聘广告栏里,都是为了招聘当时恰好在积极找工作的人。”他用魔笔飞也似地在白板上写着他的思想。 

    泰勒认为,取代它的将是这样一个世界:雇主在实际需要人手以前就与候选人建立了长期电子关系──加利福尼亚州米尔瓦利 Interbiznet.com 的业界分析家约翰•萨默塞(John Sumser)称之为适时招聘或者 JITR(just-in-time-recruiting 的缩略词);雇员通过某种个人在线推销模式使他们的资历差不多总在发挥作用。他们成为积极然而被动的求职者,也许满足于他们生活的驿站,但总在寻找梦中的工作。泰勒说:“我认为美国(数据库)将有 2,000 万、3,000 万、4,000 万份简历。”他开始把他的计划描绘成桌面“就业操作系统,类似 Intuit 的系统”,人们为得到最满意的职业而一直进行努力,这个系统对此进行管理。 

    虽说泰勒勾划的未来似乎是可实现的,但许多观察家怀疑 Monster.com──实际上也是任何大的求职招聘板──在其中有什么地位。它们的庞大本身不是把雇主的招聘广告埋在成千上万份其他的广告中,从而降低了它对雇主的价值了吗?在多数求职者只希望在附近工作时,从东海岸到西海岸广大地域的招聘广告有什么意义? 

    这些问题提得好,因为过去几个月专门领域招聘网站大大增加,它可能迅速分化网络职业市场,就像泰勒那样的人迅速统一它那样。求职者现在可以在 overseasjobs.com(海外求职网站)、christianjobs.com(基督职业网站)、cplusplusjobs.com、bilingualjobs.com(双语职业网站)、coloradojobs.com(科罗拉多职业网站)、6figurejobs.com(六位数年新职业网站)、spacejobs.com(空间职业网站)、getarealjob.com(找到真正工作网站)上搜索,更不用说普通的 jobs.com(职业网站)了。赌场工人有 casinocareers.com,黑人工程师有 nsbe.org,模特儿有 modelsource. com,金融界人士有 jobsinthemoney. com,项目经理有 projectmanager.com,工商管理硕士有 MBAfreeagents.com,讲亚洲语言的人有 asia-net.com,承办丧葬者有 funeralnet.com,女权主义者有 feminist.org/911/911jobs.html。它们都可以无限地分下去。甚至有一个站点称为 WeedJobs,专为那些研究土壤和杂草的人服务(nrcan.gc.ca/~bcampbel)。 

    专门为每个工资档次和每项工作建一块招聘板?泰勒以一系列的理由反对这种议论,其中包括“惊喜因素”,声称惊喜因素使找工作有了点乐趣。他说:“如果你分得太细,那就完全没有了惊喜。”但是在多数情况下──就在“Monster”发挥作用的地方,泰勒估计他的“储存器”将变得很大,包含的简历,比如说左撇子牙医的简历要比其他任何左撇子牙医职业网站可能收集的还多。然后 Monster 可以进行它自己的“垂直”分割,包括最终的垂直线:个人化的职业“代理”,它负责你的具体要求,然后定期把你喜欢的职业招聘消息通过电子邮件发给你。 

    泰勒赞成的另一个激进的主张是人才拍卖──在拍卖中工人把自己卖给出价最高的人。有人对这个主张非常热情,有人则加以嘲讽。热情是因为它看上去就像专家们早就估计的劳动力市场应该达到的尽善尽美:没有磨擦的人才交换站,雇主以好莱坞的方式,不经代理根据需要招聘工人。哈佛大学商学院研究新雇用关系的教授杰弗里•布劳达奇(Jeffrey Bradach)说:“可以想像,我们(从在线职业拍卖中)得到的信息是很多的,所有关于不同技术的价值的推测准确吗?现在我们就会知道。” 

    嘲讽是因为整个思想在一些人看来太离奇──尽管一个管理 16 种软件的小组已经在 eBay 公司的网址上尝试以 310 万美元拍卖自己。泰勒的主意是让工人介绍他们的技术,开出起始价,然后在一天、三天或五天内进行拍卖(他们没有义务接受提供的任何职业)。人们要问:有多少人愿意给自己开一个看来很高的价钱,最后才发现自己的价值还比不上 1992 年款科罗拉牌轿车(Corolla)在二手车参考价目表上列的价格?在体育课上哪怕是最后一个被挑选入队的人大概都不乐意。雇主作好毫无感情色彩地对待与员工关系的准备了吗?医疗保健方面的巨头赫马那公司(Humana)负责人才资源的雷吉•贝尔菲尔德(Reggie Barefield)还没有准备好。他说:“这是拍卖奴隶的概念,它倒退得太多了一些。” 

    或者说是太超前了。这种造市者大大增加几乎肯定会使劳动力市场的流动性更大,甚至在某些方面就像人才买卖方面的芝加哥商品交易所。 

    但是与这种商品市场的类比显然是有限的。大豆不会坚持只在海湾地区工作。没有必要把一桶石油从现在的位置引诱出来。没有必要对猪肚进行仔细检查以确保它们与其他猪肚融洽相处。 

    这是说,在商品是有知觉的生物的市场会出现其他市场所没有的磨擦。也可以肯定,公司会尽一切努力增加磨擦,竖起新的壁垒以阻止雇员流动。例如延长股票认购权的有效期。“留住员工”成了人力资源部门当今的口头禅。在另一些时候,不少公司悄悄雇了全职的“救助员”巡视互联网上的求职板,看看有没有它自己雇员的简历。 

    没有磨擦的市场还要求标签真实,而简历失实的情况非常严重。旧金山利特勒•门德尔松公司(Littler Mendelson)的劳工律师加里•马西森(Garry Mathiason)说,他代表的一家公司利用互联网得到衣阿华州数名软件开发人员的简历,问题是他们实际上并不在衣阿华。马西森说,公司在雇用(当然是在网上)这些编程员完成一个项目后,发现简历实际上是 30 名在印度工作的编程员的假简历。这使我们又回到早些时候的一个问题:互联网的所有这些服务都不能消除人与人之间实际接触的必要。在今后几十年面对面的交谈很可能仍然决定求职者的最终命运。 

    暂且把这些放到一边,假设互联网至少会使招聘和求职更像市场活动,那会出现什么情况?下面是几点猜测: 

    1. 尽管公司尽最大努力留住员工,跳槽仍会加速。最近一系列调查表明,在一个岗位上工作的时间正在缩短,尽管原因与互联网没有多大关系(据美国人口普查局的资料,1998 年 45 岁至 54 岁的男人在他们工作岗位上呆的时间平均为 9.8 年,1983 年同一年龄段的人平均为 12.8 年)。沃顿学院教授彼得•卡佩里(Peter Cappelli)指出,现在“有这么多选择会使人们对已有的职业感到不满意”。 

    2. 公司不再单纯依靠酬薪估算专家来计算应给雇员多少钱──原因与上市公司不聘请评估专家计算它们的股票值多少钱是一样的。雇员的“价格”可能更加客观、具体,受市场影响更大。 

    3. 工资差距拉大。随着供求力量以更快的速度通过网络影响到整个市场──像迈克尔•乔丹那样一流水平的人可以向全球潜在的“招标者”展示,干得最好的人将要求得到像乔丹那样的薪金。麦肯锡公司(McKinsey)的鲍勃•普罗克特(Bob Proctor)说:“一流人才与平平者的价值差距很大,接近于 100 比 1。”普罗克特正在写该公司广为引用的报告“人才争夺战”的续篇。 

    这些差距如果拉大,可能给公司的工资结构造成混乱。不仅每年一次的调薪太慢,跟不上电子化的市场,而且网络市场的做法还违背了公司分发奖金的许多惯用标准──工作时间的长短、内部平衡、雇员的级别。突然之间,一名掌握非常热门的技术的 24 岁小伙子的“价值”是比他高三级的高级经理的三倍。但是,哈佛大学商学院的杰弗里•布劳达希说,如果不采用这种定价方法,那就会迅速受到惩罚──雇员叛逃。他预言:“市场将以从未有过的方式影响企业内部劳动力市场。” 

    当然,这种预见中缺少了几样东西,例如培训。事实是,多数拥有技术可以在公开市场上推销自己的人是通过与雇主的传统长期关系获得这些技术的。电子化市场把工人作为固定的技术群体──而不是能学会东西的有生气的人,在短期内可能非常有效地分配人员,但是从长远看对人的投资可能不足。布劳达奇说:“我还不清楚怎样在纯拍卖模式中发展。有人仍然需要在雇员身上投资。” 

    然后还有一个有点令人害怕的问题:一旦目前的经济繁荣结束,劳动力市场萎缩,雇主削减网络招聘开支,那会出现什么情况?整个现象都会消失吗? 

    不大可能。如果供应开始大大超过需求,那么求职者可能要付一部分钱:出钱搜索招聘的职位或者张贴他们的简历。记住:劳动力短缺并不完全是商业周期的作用;正如麦肯锡公司的研究指出的,今后 15 年在 35 岁到 44 岁之间的人将减少 15%。该公司报告的作者之一海伦•汉德菲尔德-琼斯(Helen Handfield-Jones)指出:“即使经济增长放慢,这种情况也不会消失。” 

    有一点是肯定的:不管发生什么情况,现在学会在线战术的雇员都能应付自如。例如,扎利•哈里斯仍然保留着她个人的网址(http://members.aol.com/ _ht_a/zaleharris/ZOPS.html)。她笑着说:“以防万一。我时刻准备着。”

    译者:任美芬




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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