想要灵活办公，该怎么向上司申请？
世界上最受欢迎的工作平台和团队消息传递应用程序之一Slack，于2020年成立了一个名为“未来论坛”（Future Forum）的联盟团体。最近，该团体公布了一项最新全球员工倾向调查的结果：来自美国、澳大利亚、法国、德国、日本、英国等国的1万多名知识工作者表示，与朝九晚五的传统工作方式相比，弹性工作制度更受欢迎。
未来论坛执行总裁布莱恩•艾略特（Brian Elliott）对《财富》杂志表示：“大家不喜欢朝九晚五的工作制度，而是希望能够灵活把握，在必要的时候不受工作事项的打扰。也许，有孩子的人希望在下午3点到8点之间不工作，在孩子上床睡觉后，再开始专心工作。”
那些一直以来很难得到重视的群体，包括有色人种、妇女和职业母亲，尤其渴望灵活办公。现如今，公司想招到优秀员工，是颇费工夫的一件事。因此很多员工应已发现，自己有能力提出需求，争取真正想要的东西。
软件公司Bubble的人力资源副总裁科琳·塔克（Colleen Tucker）说：“如果你正在求职，应在面试过程中详细、坦率地阐述自己的弹性工作需求。现今招聘市场对求职者非常友好，因而公司更愿意实行弹性工作制。”
塔克还称，如果员工在某家公司的工作时间较久，且有良好的业绩记录，那么其应与上级主管进行开诚布公的对话：“许多公司目前都在修订政策条款，员工大可以尽自己之力助公司实现蜕变。”
员工应以数据说话
人力资源管理咨询公司Lee Hecht Harrison（LHH）的总裁约翰•摩根（John Morgan）在接受《财富》杂志采访时表示：“员工普遍认为，上级主管不愿就灵活办公进行商讨。”然而，摩根鼓励员工说出自己的需求，但不要从员工权利的角度提，而是用数据和事实去证明，当能够灵活选择工作时间时，自己的工作效率会更高。
摩根建议说，展示自己的业绩是很重要的。“管理者已经意识到，员工想要灵活办公。有时他们会认为，年轻员工觉得一切都是理所应当的，这种想法是不对的。年轻人只需要诚实地对主管说明，‘我是如何为公司而努力奋斗的。’一旦员工能证明自己的业绩，灵活办公就有指望了。”
艾略特说，员工可以援引调查数据结果来发起对话，比如未来论坛的调查。“我们希望这些数据能让老板们看到，我们正在面临怎样的挑战。”
要想让老板同意自己的想法，得准备一份提案，并切实强调该提案的收效。艾略特说：“我们的研究表明，采用灵活工作制的人工作效率更高，这一点非常关键。那些赋予员工更大灵活性的公司，往往都会超量吸引人才。”
如果员工没有得到自己想要的结果，那么也许该考虑换工作了。“很多工作岗位提供更灵活的工作安排。应该寻找一种与家庭生活最合拍的工作方式，”塔克说。
老板们不得不接受改变
管理者必须明白，管理员工的出发点是业绩，而不是每周工作的时间。艾略特表示：“将管理模式的出发点从出勤转变为业绩，是一项艰巨的工作，而且需要重新学习培训。但从公司的角度来看，这样岂不更好？”
“当一天的工作即将结束，大多数人是想以自己的业绩，而非工作时长来衡量自己的工作表现，”摩根说。
他警告说，对工作时间和地点的硬性规定可能会降低员工的生产率，LHH一直在向客户提供工作时间章程方面的咨询，鼓励企业管理者走近员工，开展对话。
灵活的工作环境是发展有效指标的关键
摩根认为，如果没有灵活的工作安排，企业就无法实现发展有效指标（Development Effectiveness Indicator）的相关规划。“管理者需要开诚布公地进行沟通，阐明公司愿景与整体DEI布局是如何衔接的。”
塔克认为，对于那些专注于招揽和留住人才的公司来说，曾经可以拿来标榜公司福利的待遇，比如远程工作和带薪休假，如今几乎已成标配。因此，企业现在必须寻找一条新路、以更佳的方式脱颖而出。
“也许，这真的可以进一步突出灵活办公的意义，比如每周工作四天或异步工作。但很多都取决于执行环节。企业政策有多明晰？执行情况如何？政策是否公平？有无恰当的协作和沟通手段？办公室构成是否贴近社交和协作办公的设置？仅仅口头上说具有灵活的工作环境是不够的，一切的关键都在于执行，”塔克表示。（财富中文网）
作者：Trascn
世界上最受欢迎的工作平台和团队消息传递应用程序之一Slack，于2020年成立了一个名为“未来论坛”（Future Forum）的联盟团体。最近，该团体公布了一项最新全球员工倾向调查的结果：来自美国、澳大利亚、法国、德国、日本、英国等国的1万多名知识工作者表示，与朝九晚五的传统工作方式相比，弹性工作制度更受欢迎。
未来论坛执行总裁布莱恩•艾略特（Brian Elliott）对《财富》杂志表示：“大家不喜欢朝九晚五的工作制度，而是希望能够灵活把握，在必要的时候不受工作事项的打扰。也许，有孩子的人希望在下午3点到8点之间不工作，在孩子上床睡觉后，再开始专心工作。”
那些一直以来很难得到重视的群体，包括有色人种、妇女和职业母亲，尤其渴望灵活办公。现如今，公司想招到优秀员工，是颇费工夫的一件事。因此很多员工应已发现，自己有能力提出需求，争取真正想要的东西。
软件公司Bubble的人力资源副总裁科琳·塔克（Colleen Tucker）说：“如果你正在求职，应在面试过程中详细、坦率地阐述自己的弹性工作需求。现今招聘市场对求职者非常友好，因而公司更愿意实行弹性工作制。”
塔克还称，如果员工在某家公司的工作时间较久，且有良好的业绩记录，那么其应与上级主管进行开诚布公的对话：“许多公司目前都在修订政策条款，员工大可以尽自己之力助公司实现蜕变。”
员工应以数据说话
人力资源管理咨询公司Lee Hecht Harrison（LHH）的总裁约翰•摩根（John Morgan）在接受《财富》杂志采访时表示：“员工普遍认为，上级主管不愿就灵活办公进行商讨。”然而，摩根鼓励员工说出自己的需求，但不要从员工权利的角度提，而是用数据和事实去证明，当能够灵活选择工作时间时，自己的工作效率会更高。
摩根建议说，展示自己的业绩是很重要的。“管理者已经意识到，员工想要灵活办公。有时他们会认为，年轻员工觉得一切都是理所应当的，这种想法是不对的。年轻人只需要诚实地对主管说明，‘我是如何为公司而努力奋斗的。’一旦员工能证明自己的业绩，灵活办公就有指望了。”
艾略特说，员工可以援引调查数据结果来发起对话，比如未来论坛的调查。“我们希望这些数据能让老板们看到，我们正在面临怎样的挑战。”
要想让老板同意自己的想法，得准备一份提案，并切实强调该提案的收效。艾略特说：“我们的研究表明，采用灵活工作制的人工作效率更高，这一点非常关键。那些赋予员工更大灵活性的公司，往往都会超量吸引人才。”
如果员工没有得到自己想要的结果，那么也许该考虑换工作了。“很多工作岗位提供更灵活的工作安排。应该寻找一种与家庭生活最合拍的工作方式，”塔克说。
老板们不得不接受改变
管理者必须明白，管理员工的出发点是业绩，而不是每周工作的时间。艾略特表示：“将管理模式的出发点从出勤转变为业绩，是一项艰巨的工作，而且需要重新学习培训。但从公司的角度来看，这样岂不更好？”
“当一天的工作即将结束，大多数人是想以自己的业绩，而非工作时长来衡量自己的工作表现，”摩根说。
他警告说，对工作时间和地点的硬性规定可能会降低员工的生产率，LHH一直在向客户提供工作时间章程方面的咨询，鼓励企业管理者走近员工，开展对话。
灵活的工作环境是发展有效指标的关键
摩根认为，如果没有灵活的工作安排，企业就无法实现发展有效指标（Development Effectiveness Indicator）的相关规划。“管理者需要开诚布公地进行沟通，阐明公司愿景与整体DEI布局是如何衔接的。”
塔克认为，对于那些专注于招揽和留住人才的公司来说，曾经可以拿来标榜公司福利的待遇，比如远程工作和带薪休假，如今几乎已成标配。因此，企业现在必须寻找一条新路、以更佳的方式脱颖而出。
“也许，这真的可以进一步突出灵活办公的意义，比如每周工作四天或异步工作。但很多都取决于执行环节。企业政策有多明晰？执行情况如何？政策是否公平？有无恰当的协作和沟通手段？办公室构成是否贴近社交和协作办公的设置？仅仅口头上说具有灵活的工作环境是不够的，一切的关键都在于执行，”塔克表示。（财富中文网）
作者：Trascn
Future Forum, a consortium launched by Slack in 2020, recently shared results from its latest global Pulse survey. Over 10,000 knowledge workers from the U.S., Australia, France, Germany, Japan, and the U.K. responded, and 95% agreed that a flexible schedule is preferred to the traditional 9 to 5.
“People don’t want a full, 9-to-5 day of meetings,” Brian Elliott, executive leader of the Future Forum, tells Fortune. “They want the flexibility to turn off notifications when it’s right for them. Maybe for caregivers, it’s the flexibility to log off from 3 p.m. to 8 p.m., and then come back and do some heads-down work after the kids are in bed.”
This desire for flexibility is particularly strong among historically underrepresented groups, including people of color, women, and working mothers. And during a time when companies are struggling to find qualified workers, employees could find themselves with the power to ask for what they really want.
“If you’re a job candidate, you should talk about your flexible work needs and be totally upfront in your interview process,” says Colleen Tucker, VP of people at software company Bubble. “The market right now is super employee-friendly, and companies are much more willing to do flexible hours.”
On the other hand, if you’ve been with a company for a long time and have an established track record, you should have an open and honest conversation with your manager, Tucker says. “Many companies are currently working through their policies, so you could help effect that change.”
Employees should come prepared with data
“Employees think managers aren’t able to have the flexibility discussion,” John Morgan, president of Lee Hecht Harrison, an HR management consultancy, tells Fortune. But he encourages workers to ask for what they need, not from a place of entitlement, but with data and facts to show how they’re more productive when they choose their own hours.
Always point to output, Morgan advises. “Managers realize people want flexibility. There’s sometimes an incorrect sentiment that young workers believe things are owed to them. But young people just need to honestly approach their manager and say, ‘Here’s how I’ve been thriving and producing for the company.’ You can expect flexibility when you show you’ve delivered results.”
Take the results of surveys, like the one from Future Forum, and use it as a way to initiate conversations, says Elliott. “We hope this data will open bosses’ eyes to challenges people face.”
To get your boss on board, put together a proposal and really emphasize the outcomes. “In our research, people with schedule flexibility are more productive, and that’s really key,” Elliott says. “The companies who afford workers more flexibility are those ones who attract talent disproportionately.”
If you don't get the answer you're looking for, it might be time to consider a new job. “There are a lot of jobs out there adopting more flexible work arrangements. Look for a situation that works best with your family,” says Tucker.
Bosses will have to embrace the change
Managers need to consider whether they’re managing their employees on the basis of outcomes as opposed to the number of hours they work each week. “Shifting to outcomes-based management instead of attendance-based is hard work, and it takes reskilling," Elliott says. "But from a company perspective, isn’t it better?”
“At the end of the day, the sentiment is that most people want to be measured on their output, not the time they clock in,” says Morgan.
He warns that time and location mandates can zap employee productivity, and LHH has been counseling its clients to help managers foster dialogue with workers, meeting them where they’re at, when it comes to creating work schedules.
Flexible workplace is essential for DEI success
Companies can’t deliver on DEI goals without flexible work arrangements, Morgan argues. “Managers need to openly and honestly communicate about where the company vision sits with DEI overall.”
For companies focused on recruiting and retaining talent, things that were once differentiators—like remote work and paid time off—have become standard, Tucker argues, and companies now have to find new and better ways of standing out.
“Maybe that can be really doubling down on what flexibility means, with something like a four-day workweek, or asynchronous work,” she says. “But a lot will come down to execution. How clear are your policies, how well-enforced and equitable? Do you have great collaboration and communication tools in place? Is your office set up for social and collaborative work? It’s not enough to just say we’re a flexible work environment. It’s about executing.”
