教练课正在走俏，它适合你吗？

    44岁的瑞安·哈里斯（Ryan Harris）两年前开始接受高管教练的辅导。那时，他知道应该把更多的工作交给下属，自己则应更多履行战略师的职责。位于纽约市的这家保健公司的高级人力资源管理层认为，他面临的困难是“向上管理和横向管理”。因此，他主动开始与教练南希·墨丘利奥（Nancy Mercurio）进行每月一次的会面。哈里斯表示，从那时起他学会了专注于结果，在接触比自己资深的高管时有了自信。“作为领导，他变得更高效，让下属们都承担起责任。”墨丘利奥说。哈里斯还成功说服上司同意由公司出钱给其他资深高管上辅导课。

    聘请教练曾经被视为改善亮起红灯的职业生涯的最后一搏。如今，为高级人才提供辅导已成为主流。他们辅导的对象有新聘用的资深高管，以及新近提拔的部门主管，他们需要管理的下属一下子增多了。“现今领导力辅导已经成了大热门。”五点钟俱乐部（Five O' Clock Club）总裁凯特·温多尔顿（Kate Wendleton）说。由于需求很大，该俱乐部将一部分再就业及职业培训的教练转为高管教练。

    根据2011年7月美国管理协会（American Management Association，AMA）进行的一项调查，几乎一半参与调查的公司都为个人聘请教练，为其升职或登上新岗位做准备。其中50%的公司为中层或资深职员提供教练，38%的公司则面向所有职员。AMA的调查显示辅导课有三个最主要的用途：领导力发展、改善工作表现和将优秀员工的表现最优化。“教练就像是个人的业务教练。”艾丽卡·安德森（Erika Andersen）说，她是《战略赢家手册》（Being Strategic）一书的作者，也为多位媒体高管提供辅导。

    大多数教练与高管面对面或通过电话交流，两周一次或每月一次，持续时间为一年，不过他们也越来越多地接受紧急咨询。在收入达到580亿美元的健康保险巨头伟彭公司（WellPoint），人才招聘主管朱迪·韦德（Judy Wade）表示约有四分之一的资深领导接受辅导。韦德一般会推荐一些人选，由个人从中选择最适合自己的教练。聘请教练“是对我们认为有稳固表现的职员的投资”，韦德说道，她自己也在上辅导课。

    你可以主动要求上辅导课，而不是等着公司跟你提。但如果你想让公司掏钱——每小时至少200美元——你应该像使用其他经费项目一样把它做成一项业务计划，这是安德森建议。

    辅导课真能起作用吗？尽管它很受欢迎，各公司仍难以衡量它的成效。一些公司在课前和课后使用360度反馈来寻找行为或关系上的变化，另一些则依靠对受训人及其上司对课程的评估。一位在加利福尼亚州圣路易斯奥比斯堡授课的领导力教练查尔斯·费尔特曼（Charles Feltman）认为，最大的误区莫过于期望立竿见影。另外一类严重的错误是不认真对待课程，或缩短和取消上课时间。

    你面临的另外一项困难是要找到适合自己的教练。2009年美国管理协会和企业生产力协会（Institute for Corporate Productivity）进行的研究调查发现，四分之一的调查对象表示他们曾主动结束辅导课。事实上，瑞安·哈里斯请的第一位教练就彻底失败了，部分的原因在于他们的背景和思维方式都太相似。

    不过，事实证明墨丘利奥的辅导是极具价值的。如今，当他参加高管职员会议时，哈里斯会指出一项提议的缺陷，哪怕是他知道公司的首席执行官支持这项提议。他重组了自己所在的部门，并制定了业绩考核标准和时间表。如果某个职员没能达到标准，他就会解雇这名职员，要是在过去，他肯定会拖上一段时间。“（墨丘利奥）帮助我的事业实现了突飞猛进的发展。”哈里斯说。“我现在肯定是个更有效率的高管。”

    译者：陈晔

让你的辅导课取得成效的四种方法

1/找对人很重要

    你需要有人督促你，挑战你，鼓励你，让你负起责任来。他也必须值得信任，容易沟通。你们需要建立一种关系，就像夫妻或同事，而且这种关系得起作用。

2/弄清楚公司对你的期望值

    要确保你的上司以及他的上司在对你的期望值和想要达到的效果上有共识。另外，还要确保你的教练明白这些是你的首要目标。

3/确保你的钱花得值

    上课之前，要准备好与你的事业成功有直接关系的问题。瑞安·哈里斯的教练会给他发一份总结，里面有对他的劝告。他以此为参考，回想教练给他的建议和课程的成果。

4/教练需要观察你的行为

    要允许他观察你与同事或直接上司之间的互动。这也能让你的同事感觉到你被认作是有价值和升职前途的，同时也向他们表明你正努力提高自己。