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如何激发90后的职业热情

如何激发90后的职业热情

财富中文网 2021年11月14日
并非胸无大志的一代。

许纪霖的登台是2021年《财富》世界500强峰会的最后一个环节。

在讨论了世界格局、技术前沿,以及产业前瞻之后,我们将目光拉回到了“人”本身。在各行各业着力向前发展时,会有声音发问:我们创造出这许多财富,最终是为了什么?人们所奋力追求的更好的生活,真的会随着经济的发展同步实现吗?

在高速发展之下,一些人对大环境做出了不一样的反应。特别是90后人群,他们是中国特殊阶段的人群,他们是被称作“后浪”的一代。最近的一些社会热点词汇与他们相关,无论是奋进、躺平、焦虑还是内卷,谈论的大多都是这一群体。

他们是怎样的一群人?他们为何会有所不同?颠覆性科技所创造的新环境为他们带来了什么?他们还有诗与远方吗?华东师范大学紫江特聘教授、历史系博士生导师许纪霖在与《财富》(中文版)的对谈中给出了答案。

华东师范大学紫江特聘教授、历史系博士生导师许纪霖与《财富》(中文版)上海执行主编王昉在2021年《财富》世界500强峰会上进行对谈。图片来源:财富中文网

为了简洁及表述清晰,对话经过编辑。

《财富》(中文版):90后这一群体之所以引人注目,是因为他们是中国经济未来的主力军,也是各大公司的职场主力,他们在企业中大多尚处于初级的职级。我们想要探讨一下,他们是什么样的人,因为他们的躺平或是奋进其实是一个管理命题。许老师,我知道你有许多研究,他们有什么显著的代际特征?怎样激发他们职业的热情?

许纪霖:我对90后这一话题很有兴趣。我是大学老师,从1981年留校教书开始,铁打的营盘流水的兵,从60后教起,今天已经教到00后了。其中,我最感兴趣的是90后,我做了观察和研究,发现这是新人类,而且发现我们底层员工基本是90后,所以我们要对他们要有同理心的理解,这是最重要的。因为掌握了90后,就掌握了企业的未来。

讲到90后,首先要注意,他们和我们成长时代的巨大差异。特别是年长一点的人,我们童年和少年时期是匮乏时代。匮乏时代出来的人有很多的优点无需多言,但是有一个缺点就是注重物质,总是有不安全感,觉得有钱才能有保障。

但是90后“后浪”这一代,不是物质匮乏的一代,他们恰逢中国崛起,是相对小康甚至是富裕的时代。而且作为500强企业的基层员工,他们都是优秀的年轻人。他们很多人都是独生子女,中产以上的家庭,所以他们对于物质的感受,以及那种紧迫性(是不同的)。不是不要钱,而是不把它放在第一位。

第一位是什么?就像家里的孩子一样的——个性,要符合个性的发展。这就是后物质文化的一代。经常碰到这样的情况,90后员工一言不合就走人,过去是老板炒员工,现在变成了员工炒老板。很多老板都有这样的苦恼。我的建议是加强对90后员工的黏性。

《财富》(中文版):用户黏性还是员工的黏性?

许纪霖:员工的黏性。因为企业管理基层员工普遍是要有KPI考核。这个不错,要有。但是同样重要的是,让他们对企业有认同感。这个认同感,事实上和你的企业文化是有关的。什么是好的企业文化?在我看来,最好的企业文化是有个性的企业文化——和别人不一样。

因为90后员工非常注重个性,他们没有一个统一的标准,他们各有各的口味,越有个性,越能吸引那些有个性的员工到企业来,也许你给的待遇不是最高的,但是他就喜欢这个环境,喜欢这个文化,(就会)为你卖命。

《财富》(中文版):《财富》每年都会做“全球最佳雇主”的榜单。我查了一下,2021年排名第一位的是思科,他们上榜有两个主要原因:一个是疫情期间,他们对于员工的健康非常关注,不仅仅是身体的健康,还有心灵的健康,有很多精神辅导和辅助;第二,他们也做了很多社会责任方面的工作,比如说捐助。员工为这样的公司工作会有自豪感,在疫情这样一场罕见的危机中,(让员工有一种)我的公司承担了一部分使命,我也是它的一部分,这种自豪感很重要。

许纪霖:是的。今天,无论是中国还是世界,都进入了一个不确定性的时代。对于个人来说,也有极端的不确定性。所以疫情爆发以来这一两年的时间,可以看到很多年轻人求职已经发生变化了。

首先,他们要有安全感,也就是所谓的底线保障。前几年创业的冲动,在(如今)很多员工那里已经没有了。从这一点而言,如果你觉得这些员工够优秀,首先要解决他们的安全感问题,要有底线保障。

还有一个问题是,很多基层员工内心还很年轻,还有一些理想,有诗和远方,而不仅仅是苟且。那么,他们有的那一点点野心,如何在你企业的氛围里展现出来,这也是要注意的。

既给他们一个安全保障,同时也让他们有个性发挥的可能。因为不管怎样,任何企业,包括大环境,都有一些压抑机制,这是不可避免的。但是怎样减少一点压抑机制,多一点开放的环境,可能是需要我们考虑的。

举一个例子,日本在二十年前说,我们要在五十年内拿30个诺贝尔技术奖。然后我们这里媒体报道说,日本口出狂言。结果二十年过去了,日本已经拿了27个,只剩3个就可以提前完成了。

我看了一个报道,它分析得很好,为什么日本可以拿这么多的诺贝尔奖?他说与其搞各种各样的刺激、拔苗,还不如提供比较好的基础环境。这种环境可以让这些优秀的人能够通过竞争生长出来。

《财富》(中文版):刚才许老师提到了一点——“压抑机制”,现在中国年轻人压抑机制太多了。在他们背上肩负着房贷,以及生育更多孩子的重任。同时在今天的互联网社会中,随时随地被困在系统中。

有一个现象是,90后在职场中“躺平”大呼:受不了了,太焦虑了。而在职场外,在很多虚拟世界中,他们却非常活跃,非常有创造力,他们寻求自我价值的实现。你在这方面也很有研究,虚拟世界对90后意味着什么?是一片什么样的天地?

许纪霖:我们这个年纪的人,通常抱怨90后胸无大志,没有理想了,好像他们都想“躺平”。我告诉大家,这是幻觉,他们很多人,甚至每个人依然有梦想。

但是问题在于,今天很多年轻人梦想到哪里实现?就是在这个虚无世界。因为科技发展提供了太多的虚拟世界,游戏、VR还有剧本杀,这一年在各大城市流行的剧本杀。年轻人像演员一样,在模拟环境里扮演某种角色,非常过瘾。所以,很多年轻人将他们的诗与远方,还有理想,都投身到虚拟世界里了。

现在对于我们的企业来说有一个问题:怎样把他们吸引回来。因为这个东西是挡不住的,因为和人性相关。我们通常把人理解为动物性的人,人就是经济理性的人,用最少的投入获得最大的产出,追求自己最大的利益,这个不错。但是人和动物最大的区别在哪里?人是有内在、有神性的,他有一个自我超越的动力和欲望。所以(真实世界)有压抑机制,他们就到虚拟世界里表现。

这个表现在,今年最红的就是谈元宇宙。如果元宇宙以后终于从梦想成为现实的话,是虚拟世界和现实世界的打通,恐怕会有更多的一些超越人性的、自我实现和自我超越这一面,会(投入)到那里去。

当然,企业以后也可以通过元宇宙,将现实和虚拟连通。但是在今天,元宇宙没有四五年搞不定的情况下,能不能把年轻人在虚拟世界中发挥的能量和理想,至少部分地吸引回企业环境,让我们的企业环境多多少少给它一种梦幻感。让他们感觉到,即使在企业环境中也能实现心中的理想。

我们除了看到他们所谓的自我保存和自我发展这一面以外,最重要的是让他们有一种沉浸感。虚拟世界就是给人一种沉浸感,全身心地投入。

所以,我想90后这些后浪的自身特点,是我们这一代人不具备的,我们不要说他们好与不好,必须理解和尊重他们,发掘他们身上的个性,和那些与我们不一样的理想,同样要展示出诗与远方,而不是让他们仅仅过着苟且的生活。(财富中文网)

编辑:徐晓彤

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