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何时重返办公室,老板和员工应该谁说了算?

何时重返办公室,老板和员工应该谁说了算?

S. Mitra Kalita 2021-05-14
老板们有时间适应“重返办公室”的决定,员工没有。

图片来源:Martin Barraud via Getty Images

在一开始,只有零星几家美国公司发出了“重返办公室”的通知,但随即,返岗的洪流重开了闸门:黑石集团(Blackstone)、礼来公司(Eli Lilly)、芝加哥市,以及道奇(Dodge)、吉普(Jeep)和菲亚特(Fiat)的制造商纷纷要求员工返回办公室。

然而,一些管理人员没有料到的是,员工对重返办公室的命令产生了抵触的情绪。5月6日,《华盛顿人》杂志(Washingtonian)的首席执行官凯瑟琳•梅里尔撰写了一篇专栏,指出管理人员有“强烈的动机”降职处分不返回办公室的员工。第二天,即5月7日,该杂志的员工举行了罢工。

普华永道(PwC)的“美国远程工作调查”(US Remote Work Survey)显示,四分之三高管预计,到今年7月,至少一半员工将回到办公室。然而,就像新冠疫情期间其他种种经济事项一样,我们不能够指望员工现在马上回到办公室,像疫情前一样开展业务。有子女的员工更难以做到这点,因为年幼的孩子们还不可以接种疫苗,许多家长也不清楚下一学年将会面临怎样的情形。雇主必须牢记,员工是脆弱的,公司在宣布下一步行动时需要仔细斟酌,具体原因如下:

员工需要时间处理情绪

去年10月,在线学习公司Skillshare决定全面采取远程工作的模式。在此之前,公司经过了深思熟虑,并通过调查等手段收集了员工的意见。最终,出于公平以及不偏不倚对待远程工作和在办公室工作的员工的考虑,公司做出了这一决定:每一位员工都能够自行选择在任何地方工作。公司的首席运营官萨布里娜•基弗表示,公司之所以早早作出这一决定,是因为许多员工的生活都徘徊在崩溃边缘,他们需要做出许多生活上的决策,包括住在哪里、怎么照顾孩子、孩子在哪里上学等等。基弗表示:“我们想帮助员工尽早做出明确的决策,重新过上正常的生活。”

出乎她意料的是,员工对公司的决定并没有多大反应。“我们一直在关注趋势。我们团队中的大部分员工都希望远程工作。”她说,“但大家并没有为此欢呼雀跃。”

基弗称,从事后看来,员工真的需要时间根据自己的时间表来接受公司的决定。“我做出这个决定的时候,大家还没有机会处理他们所有的情绪感受。”她说,“我们没有给人们足够的时间来处理这些情绪。”在新冠疫情期间,她自己的生活也发生了变化,她和丈夫以及三个孩子离开了纽约市,搬到了长岛。

全球每个人都受到了创伤

在告诉我她想告诉我的事情之前,费城的心理学家罗宾•史密斯警告我道,她说话很谨慎,措辞很慎重……

她吐字清晰地说道:“这场疫情改变了人们的生活,没有一个人可以不受影响地度过这一难关。这场疫情给人们造成了创伤。我们是一个饱受创伤的国家。”

没有人能够免于创伤。

当你听到这句话时,你就很难去想“重返”工作。身边有同事去世吗?保安或小餐厅收银员过得怎么样?有人失去父母或爱人吗?有员工还在担心海外的家人或同事,担心海外家人或同事所在的地区疫苗可能不够多、新冠肺炎的感染率还在飙升吗?所有这些问题都值得我们做出任何“重返”工作场所的决定时深思。

曾经担任《奥普拉脱口秀》(Oprah WInfrey Show)驻场心理治疗师的史密斯建议领导者保持坦率,理解员工的脆弱,并使用视频等多种沟通工具,告知员工接下来会发生什么、他们可以得到怎样的支持。她请首席执行官们预测团队的感受,并划分出一些员工能够自由评判的公司决策,请员工予以反馈。

“最高领导层必须说明有关这一不确定的过渡时期的真相,这样才可以使不确定常态化而不是病态化。”她说,“在此之前,从来没有哪位首席执行官需要这么做。(管理人员做出决策时需要遵循)一点前提假设:(疫情期间,)人们不仅是‘被关在房子里’,他们还受到了某些其他创伤。没有人能够毫发无损地度过疫情。”

在家工作还是在办公室工作不一定是非此即彼的选择

在线学生平台Tallo发现:

大多数Z世代更喜欢线上线下混合的工作模式,其中74%的Z世代表示他们更喜欢同时提供线上线下两种工作方式的工作。

86%的Z世代认为远程工作同样高效。

2019年,51%的Z世代在找工作时把工作地点视作一项非常重要的因素。疫情期间,这一比例下降到了39%。

Tallo的首席执行官凯西•韦尔奇表示,值得牢记的是,这一代人可能在疫情期间刚开始工作生涯,到现在还没有见过同事。他指出,年轻员工明确表示,他们不在意在家工作还是在办公室工作,他们只想要灵活弹性的工作方式,希望可以接触到高级管理层,希望有足够的时间与同事建立联系与合作。他说:“我们发现,Z世代想找这样的雇主和管理人员:经常举办每日站立会议,能够与高管进行圆桌讨论,有和同事的社交聚会或团队活动。”

行为改变科技公司Humu的联合创始人及首席执行官拉斯洛•布洛克表示,公司在决定混合工作模式时要避免一刀切。“适合销售团队的混合工作模式和市场部门所需要的混合工作模式截然不同。”布洛克说,“公司要寻找合适的工具和方式,为管理人员及其团队提供个性化的支持,帮助他们找到更好的合作方式。”

即使已经接种疫苗,员工也认为自己没有脱离危险

公司与员工沟通重返办公室时,必须重点说明如何在工作场所保护员工身体健康,例如保持社交距离、通风、戴口罩等。市场调研机构Morning Consult的一项调查发现,近40%远程工作的员工依然对重返办公室感到不适。

这给全球安全科学公司UL带来了机会。该公司会检验建筑大楼是否符合疫情后的标准,比如改善通风、空气质量和电梯协议等。

“建筑大楼的业主、运营方和雇主必须寻求安全和科学领域专家的检验,确保他们的设施是安全的。”UL的企业和咨询服务总裁杰森•费希尔说,“简而言之,公共卫生危机期间,我们必须以科学为领导。”

厌恶重返办公室的心理中,很大一部分是对回到过去的厌恶

令人厌恶的不是线下办公场所,而是它所代表的东西。

职场专家表示,新冠疫情迫使员工竖起一面镜子,反思自己的生活和工作,评估他们感受到的使命。麦肯锡(McKinsey)调查800位美国员工后发现,只有三分之一受访者认为,他们组织能够把行动和使命紧密联系在一起。

员工希望从公司获得使命感,以及公司对他们本人全面的支持。

绩效管理平台15Five的员工每周五都可以在下午1点打卡下班,用剩余的时间“探寻最好的自我”。公司的首席文化官谢恩•梅特卡夫表示,这意味着员工能够“利用这一时间和空间来照顾自己,去做那些他们需要做但却经常从优先事项列表中被删掉的、有益于他们身心健康的事情”。

她说,为了加强公司使命、让员工更好地融入公司,15Five会举行名为“激励会”的全体会议,借此激发整个集体的活力。而且,15Five会在“激励会”最开始的五分钟,让员工“互相交流感恩之情和反思想法,举行各种不同主题的微型课程”。(财富中文网)

译者:钱功毅

在一开始,只有零星几家美国公司发出了“重返办公室”的通知,但随即,返岗的洪流重开了闸门:黑石集团(Blackstone)、礼来公司(Eli Lilly)、芝加哥市,以及道奇(Dodge)、吉普(Jeep)和菲亚特(Fiat)的制造商纷纷要求员工返回办公室。

然而,一些管理人员没有料到的是,员工对重返办公室的命令产生了抵触的情绪。5月6日,《华盛顿人》杂志(Washingtonian)的首席执行官凯瑟琳•梅里尔撰写了一篇专栏,指出管理人员有“强烈的动机”降职处分不返回办公室的员工。第二天,即5月7日,该杂志的员工举行了罢工。

普华永道(PwC)的“美国远程工作调查”(US Remote Work Survey)显示,四分之三高管预计,到今年7月,至少一半员工将回到办公室。然而,就像新冠疫情期间其他种种经济事项一样,我们不能够指望员工现在马上回到办公室,像疫情前一样开展业务。有子女的员工更难以做到这点,因为年幼的孩子们还不可以接种疫苗,许多家长也不清楚下一学年将会面临怎样的情形。雇主必须牢记,员工是脆弱的,公司在宣布下一步行动时需要仔细斟酌,具体原因如下:

员工需要时间处理情绪

去年10月,在线学习公司Skillshare决定全面采取远程工作的模式。在此之前,公司经过了深思熟虑,并通过调查等手段收集了员工的意见。最终,出于公平以及不偏不倚对待远程工作和在办公室工作的员工的考虑,公司做出了这一决定:每一位员工都能够自行选择在任何地方工作。公司的首席运营官萨布里娜•基弗表示,公司之所以早早作出这一决定,是因为许多员工的生活都徘徊在崩溃边缘,他们需要做出许多生活上的决策,包括住在哪里、怎么照顾孩子、孩子在哪里上学等等。基弗表示:“我们想帮助员工尽早做出明确的决策,重新过上正常的生活。”

出乎她意料的是,员工对公司的决定并没有多大反应。“我们一直在关注趋势。我们团队中的大部分员工都希望远程工作。”她说,“但大家并没有为此欢呼雀跃。”

基弗称,从事后看来,员工真的需要时间根据自己的时间表来接受公司的决定。“我做出这个决定的时候,大家还没有机会处理他们所有的情绪感受。”她说,“我们没有给人们足够的时间来处理这些情绪。”在新冠疫情期间,她自己的生活也发生了变化,她和丈夫以及三个孩子离开了纽约市,搬到了长岛。

全球每个人都受到了创伤

在告诉我她想告诉我的事情之前,费城的心理学家罗宾•史密斯警告我道,她说话很谨慎,措辞很慎重……

她吐字清晰地说道:“这场疫情改变了人们的生活,没有一个人可以不受影响地度过这一难关。这场疫情给人们造成了创伤。我们是一个饱受创伤的国家。”

没有人能够免于创伤。

当你听到这句话时,你就很难去想“重返”工作。身边有同事去世吗?保安或小餐厅收银员过得怎么样?有人失去父母或爱人吗?有员工还在担心海外的家人或同事,担心海外家人或同事所在的地区疫苗可能不够多、新冠肺炎的感染率还在飙升吗?所有这些问题都值得我们做出任何“重返”工作场所的决定时深思。

曾经担任《奥普拉脱口秀》(Oprah WInfrey Show)驻场心理治疗师的史密斯建议领导者保持坦率,理解员工的脆弱,并使用视频等多种沟通工具,告知员工接下来会发生什么、他们可以得到怎样的支持。她请首席执行官们预测团队的感受,并划分出一些员工能够自由评判的公司决策,请员工予以反馈。

“最高领导层必须说明有关这一不确定的过渡时期的真相,这样才可以使不确定常态化而不是病态化。”她说,“在此之前,从来没有哪位首席执行官需要这么做。(管理人员做出决策时需要遵循)一点前提假设:(疫情期间,)人们不仅是‘被关在房子里’,他们还受到了某些其他创伤。没有人能够毫发无损地度过疫情。”

在家工作还是在办公室工作不一定是非此即彼的选择

在线学生平台Tallo发现:

大多数Z世代更喜欢线上线下混合的工作模式,其中74%的Z世代表示他们更喜欢同时提供线上线下两种工作方式的工作。

86%的Z世代认为远程工作同样高效。

2019年,51%的Z世代在找工作时把工作地点视作一项非常重要的因素。疫情期间,这一比例下降到了39%。

Tallo的首席执行官凯西•韦尔奇表示,值得牢记的是,这一代人可能在疫情期间刚开始工作生涯,到现在还没有见过同事。他指出,年轻员工明确表示,他们不在意在家工作还是在办公室工作,他们只想要灵活弹性的工作方式,希望可以接触到高级管理层,希望有足够的时间与同事建立联系与合作。他说:“我们发现,Z世代想找这样的雇主和管理人员:经常举办每日站立会议,能够与高管进行圆桌讨论,有和同事的社交聚会或团队活动。”

行为改变科技公司Humu的联合创始人及首席执行官拉斯洛•布洛克表示,公司在决定混合工作模式时要避免一刀切。“适合销售团队的混合工作模式和市场部门所需要的混合工作模式截然不同。”布洛克说,“公司要寻找合适的工具和方式,为管理人员及其团队提供个性化的支持,帮助他们找到更好的合作方式。”

即使已经接种疫苗,员工也认为自己没有脱离危险

公司与员工沟通重返办公室时,必须重点说明如何在工作场所保护员工身体健康,例如保持社交距离、通风、戴口罩等。市场调研机构Morning Consult的一项调查发现,近40%远程工作的员工依然对重返办公室感到不适。

这给全球安全科学公司UL带来了机会。该公司会检验建筑大楼是否符合疫情后的标准,比如改善通风、空气质量和电梯协议等。

“建筑大楼的业主、运营方和雇主必须寻求安全和科学领域专家的检验,确保他们的设施是安全的。”UL的企业和咨询服务总裁杰森•费希尔说,“简而言之,公共卫生危机期间,我们必须以科学为领导。”

厌恶重返办公室的心理中,很大一部分是对回到过去的厌恶

令人厌恶的不是线下办公场所,而是它所代表的东西。

职场专家表示,新冠疫情迫使员工竖起一面镜子,反思自己的生活和工作,评估他们感受到的使命。麦肯锡(McKinsey)调查800位美国员工后发现,只有三分之一受访者认为,他们组织能够把行动和使命紧密联系在一起。

员工希望从公司获得使命感,以及公司对他们本人全面的支持。

绩效管理平台15Five的员工每周五都可以在下午1点打卡下班,用剩余的时间“探寻最好的自我”。公司的首席文化官谢恩•梅特卡夫表示,这意味着员工能够“利用这一时间和空间来照顾自己,去做那些他们需要做但却经常从优先事项列表中被删掉的、有益于他们身心健康的事情”。

她说,为了加强公司使命、让员工更好地融入公司,15Five会举行名为“激励会”的全体会议,借此激发整个集体的活力。而且,15Five会在“激励会”最开始的五分钟,让员工“互相交流感恩之情和反思想法,举行各种不同主题的微型课程”。(财富中文网)

译者:钱功毅

The announcements started slowly, but then the floodgates broke with reopening plans: Blackstone, Eli Lilly, the City of Chicago, the manufacturer of Dodge, Jeep and Fiat.

What has caught some managers off guard is the emotional reaction to their edicts that it was time for employees to head back, in person. The staff of Washingtonian magazine staged a work stoppage on May 7 after CEO Catherine Merrill wrote a column saying managers have "a strong incentive" to demote employees who don't return to their offices.

According to PwC’s US Remote Work Survey, three-quarters of executives anticipate at least half their employees will be back in the office by July. But like all things in the COVID economy, this transition can’t just be rushed with an expectation of resuming business as usual. That's especially true for caregivers, given that younger children still don't have access to vaccinations, and many parents still don't know what the next school year will look like. Here are some things employers need to remember about the fragile states of their workforces and why announcements about what comes next need careful crafting.

Time to process

In October, Skillshare, an online learning company, decided to go fully remote. The decision was made after much deliberation and employee input, including surveys. In the end, a desire for equity and not favoring in-office staff over those working from home won. So it was decided: everyone would be distributed and could work from anywhere. Chief operating officer Sabrina Kieffer said the company made the decision early because many workers’ lives were hanging in limbo, from where they might live to childcare and schooling decisions. “We wanted to give people the clarity to make a decision early and live somewhat of a normal life again,” she said.

The reaction surprised her. “We had been watching trends. The majority of the team wanted to be remote,” she said. “But people were not cheering up and down.”

In hindsight, she said, employees really needed time to accept the decision on their own timeline. “People hadn’t had the opportunity to work through all the feelings as I was making this decision,” said Kieffer, who herself left New York City for a house on Long Island with her husband and three kids as part of her pandemic transition. “We didn’t give people enough time to process.”

Everybody in the world has just lived through trauma

Before she tells me what she wants to tell me, Philadelphia psychologist Robin Smith warns me she is very careful with words and chooses them deliberately…

“No one,” she said, enunciating, “has gotten through this without being impacted in some way by a life-altering pandemic, which is a trauma. We are a traumatized nation.”

No one is exempt from trauma.

When you hear that, it’s tough to think about a “return” to work. Did any co-workers die? How about the security guard or cafeteria cashier? Did people lose parents or loved ones? Are employees still worried about family or fellow colleagues overseas, where vaccines might not be as plentiful and COVID rates are still surging? All of these questions warrant exploration in relation to any workplace “return.”

Once the therapist-in-residence on the Oprah WInfrey Show, Smith recommends leaders be open, vulnerable and use multiple communication tools, including video, to advise employees on what’s going to happen next and the support they can expect. She asks CEOs to anticipate how their teams might be feeling and to ask for feedback in judgment-free zones.

“The senior-most leadership must tell the truth about this transitional uncertain moment so it normalizes the uncertainty instead of pathologizes it,” she said. “No CEO has ever had to navigate this before. Presume that somewhere, something traumatic happened other than ‘I was locked in a house.’ Nobody came out of this unscarred.”

Working from home or the office need not be a binary choice

Consider these findings from Tallo, an online student platform:

The majority of Generation Z prefers hybrid work; 74% noted they’d prefer a job that offered both remote and in-person opportunities.

86% felt confident they will be just as productive working remotely.

In 2019, 51% of Gen Z considered location a very important factor in their job search. Mid-pandemic, that number dropped to 39%.

It’s worth remembering that members of this generation may have started work in the pandemic and have yet to meet co-workers, said Casey Welch, CEO of Tallo. Regardless of whether they are working from home or in an office, younger workers have made clear they want flexibility, access to upper management and adequate time to bond and collaborate with colleagues, he said: “We know that Gen Z looks to employers and managers who offer frequent daily standup meetings, roundtable discussions with executives, and social gatherings or team bonding events with colleagues.”

Avoid one-size-fits-all approaches, says Laszlo Block, co-founder and CEO of Humu, a behavioral-change technology company. "A successful hybrid approach for your sales team is going to look very different from what your marketing department needs," Block said. "Look for tools and approaches that enable you to offer the kind of personalized support to managers and their teams that enable them to figure out better ways of working together."

Even vaccinated workers are not feeling out of the woods.

A big part of communications around returning to the office must dwell on the physical safety of the workplace: social distancing, ventilation, mask-wearing. A Morning Consult survey found nearly 40% of remote workers still feel uncomfortable returning to work.

For UL, the global safety science company, this has led to opportunity as it works with buildings to verify they meet post-pandemic standards, such as in the areas of improved ventilation, air quality and elevator protocol.

“Building owners, operators, employers must seek verification from experts in the safety and science fields that their facilities are safe,” said Jason Fischer, UL’s president of enterprise & advisory services. “Simply put, during a public health crisis, we must lead with science.”

The aversion to going back to the office is more an aversion to going back to what was

It’s not the physical workplace but what it represents.

That’s the message from workplace experts who say the pandemic forced workers to put up a mirror to their lives and work and assess purpose. A McKinsey survey of 800 U.S. workers found only one-third believe their organizations strongly connect actions to purpose.

Workers want purpose from their companies, as well as support of their whole selves.

Every Friday, employees at 15Five, a performance management platform, can sign off at 1 p.m for “best self time.” That means, says Shane Metcalf, chief culture officer, they must “take the time and space they need for self care that all too often falls off the priority list.”

To reinforce the company’s mission and how workers fit in, she said all-hands meetings are called “boosts” because they are designed to boost collective energy. The first five minutes of the meeting feature “exercises like interactive gratitude, reflections and micro lessons on a variety of topics.”

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