从“蓝领”、“白领”到“紫领”：新职业群体的发展与社会意义

2022年全国高校1076万毕业生正在遭遇“史上最难就业季”。根据中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合发布的《2022年一季度高校毕业生就业市场景气报告》显示：高校毕业生就业市场呈现出需求收缩、供给冲击和预期转弱的特征。具体来说，2022年一季度，受新冠疫情与经济结构转型的影响，高校毕业生劳动力市场的买方需求同比下降8%；而求职供应同比上升75%，毕业生人数首次超过千万且增量为往年的4-5倍；整体就业市场景气指数0.71，降至2020年新冠疫情爆发以来的最低点。

“就业难”与“招人难”共同构成了当前就业市场的困境。根据中华人民共和国人力资源和社会保障部《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》的数据，2021年四季度，全国岗位空缺与求职人数的比率约1.56，全国劳动力市场的用工需求大于劳动力供给。但与此同时，劳动者的综合能力无法回应劳动力市场需要，数据显示2021年末全国城镇登记失业率为3.96%，调查失业率为5.1%。

“新时代”背景下的新发展格局与新发展理念对劳动者提出了更高要求。一方面，数字经济创造出的新职业与新岗位，对劳动者运用互联网、大数据、人工智能等技术提出了更高的要求；另一方面，具体工作过程需要劳动者不仅具有熟练的专业技能，同时具有一定的管理协调能力。

传统“白领”与“蓝领”正在遭遇挑战。传统职业更容易被数字互联网、大数据与人工智能取代，难以及时回应社会需要的多元化与个性化，缺少创新管理与品牌营销能力，难以适应后疫情时代劳动过程的重构——劳动力市场“供给侧结构性改革”势在必行。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中明确指出“全面提升劳动者就业创业能力”具体包括“广泛开展新业态新模式从业人员技能培训，有效提高培训质量”。

在此背景之下，符合“领军人才和大国工匠”标准的新“紫领”群体，正在成为回应新时代劳动力市场“供给侧结构性改革”需要的新职业群体。可以说，“紫领”群体的兴起，成为了当下蓝领白领供需错配、就业结构性矛盾突出的泄压阀，以及推动稳就业以夯实民生之本的新出口。

“紫领”应该如何定义？所谓“紫领”（purple collar），是指拥有创新管理、实践操作与综合协调等多重能力，横跨不同领域、职业、时空，并几乎存在于各个行业且预示着未来主流工作形式的新职业群体。“紫领”群体正在成为国家经济增长与转型中的重要主体，在服务业升级、城乡就业转移、大学毕业生就业创业、劳动者素质提升等方面具有重要意义。

“紫领”又有哪些优势？今天的“紫领”群体兼具“白领”与“蓝领”群体的优势，一方面了解相应技术理论且具有管理创新能力，另一方面则在应用类场景中拥有动手操作能力。可以说，“紫领”群体几乎存在于我们熟悉的各个行业，且代表着该行业中兼具动手实践（practical）能力、开拓创新（progressive）精神以及拥有个人品牌（personal brand）的优势群体。

哪些人可以被视为“紫领”？几乎所有行业中那些兼具“动手+动脑”能力、管理与创新能力，处于该行业领先水平且具有一定个人影响力的专业技术人才都可被视为“紫领”，他们是“蓝领”“白领”乃至“金领”的混合体。具体实践层面的“紫领”例如：自由经理人与经纪人、软件游戏设计专家、自由律师与理财顾问、私人裁缝、造型师与婚礼创意策划师、私房菜大厨与茶艺师、网红主播、创客……特别是在智能制造领域，“紫领”人才更是急需。以联想集团2021年启动的国内首个“紫领工程”为例，这一工程旨在发展互联网时代智能制造领域的行业中坚，培养出兼具动手操作与创新管理能力的多层次、复合型人才。

值得注意的是，“紫领”群体涵盖并且超出我们既往熟悉的“非正规就业”与“自雇劳动者”职业。“非正规就业”与“自雇劳动者”强调劳动者与其所属组织之间非正式契约或作为独立主体参与到市场活动之中；而“紫领”群体可能同时存在于那些正式的单位与组织之内，或者在某一段时间中与单位与组织存在正式契约关系（如成为“项目制”中的成员等）。

为何要关注“紫领”？“紫领”在日常经济生活中随处可见，并成为国家治理与市场转型中的重要主体。但目前有关“紫领”群体的国家政策、企业战略、学术研究以及公众舆论较少，全社会对“紫领”群体的关注与其事实的规模与重要性并不匹配。籍此，我们将尝试回答以下几个问题：在国家治理与市场转型的背景下，“紫领”群体为何会成为未来主流职业？“紫领”群体发展壮大的社会意义又有哪些？又有哪些可行的方案以促进“紫领”群体发展？

二、“紫领”为何会成为未来主流职业

（一）“紫领”群体的发展现状

“紫领”正在被全社会更多关注。在国家制度设计尤其是专业资格认定层面，确认了国家层面对“紫领”群体的认可与支持，充分激发“紫领”群体的社会活力。

2021年11月23日国家人力资源社会保障部公布的《国家职业资格目录（2021年版）》共收录职业资格72项。这其中，专业技术人员职业资格59项（含准入类33项，水平评价类26项），技能人员职业资格13项。这些分布于各个行业内且具有一定“管理+技术”能力，且被国家或社会认定为专业技术人员与技能人员的群体，是市场活力的重要组成，事实上都可以被视为“紫领”群体，或未来有成为“紫领”的潜力。

2022年6月7日，中华人民共和国人社部发布的《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》中显示，2021年年末，全国就业人员74652万人，其中第三产业占48.0%；全年共347万人取得专业技术人员资格证书；截至该年末，全国累计约3935万人取得各类专业技术人员资格证书。

2022年6月2日，全国总工会召开的新闻发布会，对目前全国的“技能人才”规模做出估计：截至2021年底，全国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人，技能人才占就业人员总量的比例超过26%。

但上述数据仅囊括了那些与正式组织建立正式联系的“紫领”（如国有企事业单位与各类注册公司的员工），更多属于个体化且灵活就业的“紫领”群体并未进入官方的正式统计口径之中（如自由职业者或以项目制形式在一定时间内与正式组织合作的工作者）。考虑到各行各业的发展现状，我们判断目前我国“紫领”群体或者有潜质成为“紫领”的人数大约为8000万左右，占据全国就业人数的10%。

但毋庸置疑的是，未来“紫领”群体的规模将持续扩大，且有成为未来主流职业群体的趋势。

（二）社会需要多元化

任何一个职业的兴起，首要条件是满足社会需要，“紫领”亦是如此。伴随着社会的高速发展，在全社会物质生产相对丰裕的背景下，追求消费“差异化”“个性化”开始成为“人民美好生活需要”的重要体现。

新的消费需要更多体现在对于“品味”的追求中。著名法国社会学家皮耶尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）在其著作《区分：判断力的社会批判》一书中明确提出了“品味（taste）”这一概念，囊括了我们日常生活中的各种衣食住行等行为的感官体验，并由此引申出“鉴赏”和“审美判断”的阶层差异；同时“品味消费”具有多元化的特质，布迪厄坦言“有多少可能性风格的品味，就有多少偏好的区隔”。

籍此，多元化的“品味消费”正在构成今天新的消费形式。那么怎样才能更好的满足新的多元化“品味消费”？兼具动手实践能力，开拓创新精神并拥有个人品牌的“紫领”群体，无疑是面向“品味消费”最好的产品制造商与服务提供者。

（三）工作场域的革命

互联网彻底改变了“紫领”群体的工作场域。事实上，从2010年开始就已经有学者与商业组织开始关注“紫领”群体，但“紫领”群体这两年来才真正进入大众视野，其中的关键因素在于整个互联网产业的发展。

首先，各类通信网络与智能终端的广泛应用，从物理技术上实现了更多普通人参与到互联网经济的活动之中。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）2022年03月11日发布的第49次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021年12月底，我国网民规模达10.32亿，较2020年12月增长4296万，互联网普及率达73.0%；我国域名总数达3593万个，累计建成并开通5G基站数达142.5万个（2021年新增65.4万个），有全国影响力的工业互联网平台已经超过150个。

互联网时代下的“数字经济”为“紫领”群体提供了更多发展优势。首先，“紫领”作为受教育程度较高的群体，面对的“数字门槛”较低；其次，“数字金融”为“紫领”群体提供了多元化融资借贷的渠道；再次，“紫领”可以通过互联网为连带以获得更多的社会资本与信息资源；同时，“大数据”可以为“紫领”群体进行创业创新时提供更多决策参考。

（四）旧行业面临挑战

传统职业中的“白领”与“蓝领”正在面对来自人工智能与大数据技术的挑战，甚至是被取代。

“白领”一般指具有较高学历并依靠知识与技术谋生的工作者，其主要从事非直接生产性的行政管理工作与技术服务。今天的“公司业务外包”对“白领”提出了最大的挑战。“外包”即组织（政府部门或企业）把一些重要但非核心的业务职能外包给组织外部的高效率组织或专家去承担；这样一方面可以提升相关业务的专业化程度，另一方面减少组织固定支出，降低成本。而那些工作内容涉及大量“电脑时间”的“白领”受到来自“外包”的挑战最大。

“蓝领”一般是在组织中承担体力劳动或依靠经验开展实践的工作者。随着大数据与人工智能所带来的“数字控制”不断升级，“蓝领”群体不仅面临着被大机器流水线取代的风险，且同时被“数字霸权”所裹挟，在劳动过程与群体自主性上都面临巨大挑战。

近些年来，人工智能与大数据技术的突破性成就，对传统“白领”与“蓝领”都形成了“挤出效应”，而“紫领”则成为职业转型的必然选择。

三、“紫领”崛起背后的社会结构性原因

回到“紫领”群体本身，我们可以看到“紫领”群体的出现并非仅是市场、技术、竞争与时代的产物，同时也蕴含着“紫领”群体对自身所处职业结构与社会结构的一种挑战。从社会学视角来看，“紫领”群体具有“多重穿透”的特征，使得其不仅是国家治理与经济转型中的重要主体，也是社会治理与社会转型中的重要支撑。

“紫领”群体的“多重穿透”具体包括以下几个方面。

（一）社会阶层的穿透

传统职业中的“白领”通常被视为“中产”或“新中产”阶层，而“蓝领”则被视为“中产”以下的阶层。“紫领”群体因此可能实现一种社会阶层的穿透。其一，新的“紫领”群体更可能借助互联网与数字经济快速积累经济资本，在智能制造等重点领域，国内类似于联想集团“紫领工程”所培养的既具有管理创新能力、又熟悉制造流程且具有动手操作能力的“新IT人才”，将会成为智能化转型背景下的主力军；其二，“紫领”群体所拥有的“个人品牌”则会提升其社会声望，提升其符号资本；其三，借助互联网所营造的社会网络，有助于“紫领”群体获得那些在现实场景下无法获得的社会资本；其四，那些在上述领域表现优异的“紫领”群体，更有可能获得相应的政治资本，进入更高的综合管理岗位。

总体来说，“紫领”群体更有可能实现社会阶层的穿透，增加社会流动，提升“共同富裕”的质量，以实现更大层面的社会稳定。

（二）产业结构的穿透

互联网、大数据、人工智能等技术的普及同数字经济的发展呼唤新的产业结构。既往由国家通过制度设计来进行引导、规范的产业结构转型往往缺少微观层面的实践主体与抓手；而“紫领”则可能成为产业结构转型的实践者，可以更好的结合新技术使用，更好的面向社会需要，同时不受既往产业结构分工及其相关经济逻辑的制约。“紫领”群体成为微观层面实现产业转型的重要推动力，为后疫情时代的经济结构转型，尤其是“供给侧结构转型”提供了微观动力。

（三）时间空间的穿透

在新技术推动下的“紫领”群体是对既往工作时空的突破。一方面，得益于互联网的普及以及现代物流行业的快速发展，“紫领”群体的工作场域不再受既往地域的限制，身处全球任何位置，都可以参与到全球的劳动分工体系之中。另一方面，“紫领”群体的工作时间更为灵活，可以按照劳动者自身的安排，或根据市场需要灵活选择工作时间。籍此，我们可以看到，“紫领”群体的时空穿透特质，一方面可以缓解地区之间发展不平衡，另一方面则可以更好的推进以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的“新发展格局”。

（四）组织内卷的穿透

自上世纪八九十年代以来被视为组织“终极信仰”的科层制为全球化、市场化提供了巨大的动力，推动了经济快速发展。但随着组织科层制程度的不断加深，各类组织呈现出“内卷化”倾向，尤其是组织科层化所导致的“阶层固化”，严重抑制社会活力。而“紫领”群体基于新技术、新场域、新时空所形成的新的工作逻辑，弥补了既往科层制所强调的明确规章、清晰级别、精细分工、专职专人等所带来的可能缺陷，最大限度激发社会活力，为经济与政治体制改革提供了微观层面新的逻辑。

综上，我们可以看到，“紫领”群体在社会层面的重要意义：（1）通过社会阶层的穿透以实现“共同富裕”；（2）通过产业结构的穿透以推动微观层面的“供给侧结构性改革”；（3）通过时间空间的穿透以缓解地区间发展不平衡推进“新发展格局”；（4）通过组织科层制的穿透为改革提供新的微观逻辑。可以肯定的是，“紫领”群体不仅是未来国家治理与经济转型的重要职业群体，也是构成社会和谐稳定运行的重要主体。

四、如何激发“紫领”群体的活力

综上我们可以看到，在市场、技术、竞争与时代等多方面因素的共同作用下，“紫领”势必成为未来劳动力市场中的重要主体，并为“共同富裕”“供给侧结构性改革”“新发展格局”以及经济改革提供微观主体、微观动力与微观逻辑。

如何激发“紫领”群体的社会活力因此成为了国家治理现代化的重要议题——“紫领”群体的发展不仅关系到该群体的生存与发展，也是改善民生福祉的重要面向。为了更好地促进“紫领”群体的发展，就需要重视宏观政策引导，提升均等化公共服务，构建正面话语体系，培育职业道德与组织，拓展以“民生”为导向的职业技能培训等。

（一）宏观层面动态、弹性、多元主体参与的政策引导

当前，与“紫领”相关的政策法规主要包括：（1）2018年2月26日中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》；（2）2021年4月15日国务院办公厅印发的《关于服务“六稳”“六保”进一步做好“放管服”改革有关工作的意见》；（3）2021年10月12日中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》。

上述这些《意见》的出台一方面明确了在国家层面对“紫领”群体的正面引导，另一方面则体现了党和国家在面向“紫领”这一社会新群体时所采取的“动态”“弹性”并积极引导“国家—市场—社会”多元共体共同参与监督评估的基本策略。未来，面对“紫领”群体的快速发展，采用动态、弹性、多元主体参与相结合的法规政策任重而道远。

（二）为“紫领”提供均等化公共服务

保障“紫领”群体后顾无忧，才能最大层面激发其社会活力，而其中的一个重要面向便是基本公共服务的均等化。当前的城乡二元体制所带来的基础教育与医疗、政府转移支付、基础设施等方面的不足限制了“紫领”群体自身的劳动力再生产。更好的激发“紫领”群体活力，需要提升公共服务的均等化——如对相关“紫领”人才的子女教育、医疗养老、购房购车、项目承接资质、办公场地、融资借贷等领域进行优化。

同时，均等化的公共服务也体现在均等的法律权力方面。既往有关“紫领”群体的劳资纠纷、合同纠纷时有发生，同时在实际的法律裁决过程中“紫领”群体大多处于劣势地位。未来有必要结合“紫领”群体的实际特征，补充出台相应的法律法规，以保障其基本权利，使“紫领”群体真正实现后顾无忧。

（三）构建“紫领”职业的正面话语体系

今天，在不少大众传媒与公众认知中，“紫领”群体处于劣势地位。媒体宣传与公众认知对该群体存在负面偏差；尤其是后疫情时代大众认知中对“体制内”工作向往的同时，会形成对“紫领”职业的负面印象。事实上，与“紫领”相近的职业在中国历史上还有许多，例如明清以来因人地压力过大而形成的“半工半耕”小农经济，改革开放初期“打工经济”所形成的“产业农民”，都是在特定时期中所形成的横跨多个行业且需要结合个人主观能动与创造性所形成的新型职业；上述这些职业在特定时期中，都为全社会的经济发展与生产生活提供了巨大推动。

未来有必要提升“紫领”群体在全社会的职业声望，一方面从历史文化的角度发掘该群体的重要价值，另一方面在媒体传播中弘扬“紫领”群体的先进模范事迹。籍此改善社会对“紫领”群体的负面认知，进而增加“紫领”工作者的职业认同感，并吸引更多的劳动力进入“紫领”领域。

（四）培育“紫领”群体的职业道德与职业组织

“紫领”群体作为依托于互联网发展起来的新型职业群体，自然蕴含了类似互联网群体共同的困境，如个体原子化与组织虚拟化等。首先，个体原子化使得个体失去了既有规则的规范，而容易产生越轨行为；同时，个体原子化使得个体丧失了既有社会网络的支撑，个体一旦遇到问题或陷入困境，则缺少相应的抵御风险能力。

籍此，培育“紫领”群体的职业道德与职业组织成为该群体能否更好地参与到经济社会发展的关键因素。具体来说，在宣传教育中培育“紫领”群体的规则意识，鼓励其承担更多社会责任，并培育各种线上线下的职业组织等，成为“紫领”群体发展向何处去的关键。

（五）拓展以“民生”为导向的“紫领”职业教育

今天，我国职业教育体系正在快速发展，专业化程度不断提升，为“紫领”群体提供了系统性支撑。但作为面向未来且面向“人民美好生活”需要的新职业群体，以“民生”为导向的“紫领”职业教育尤为关键。具体包括以下几个方面。

（1）提升“职业数字教育”，降低“数字门槛”，鼓励更多劳动者进入“紫领”行业，实现社会公平与“共同富裕”。

（2）重点关注社会弱势群体的“紫领”职业教育，通过政策优惠、减免学费、教育补贴、引导就业等方式扩大“紫领”教育覆盖面。

（3）技术培育的同时，强调职业道德与社会责任的教育；鼓励其有组织有秩序的参与公共事务，服务国家治理现代化。

（4）引入多元社会主体共同参与“紫领”群体的教育与评估的“全过程”，确保“紫领”行业的产品与服务真正回应民生需要。

（六）打通“紫领”发展的“企业—学校”互动平台

通过“内部部门一体化”与“外部产业链一体化”为“紫领”群体的发展提供“企业—学校”校企合作平台，打造“紫领”人才培养的“生态圈”。

以联想集团发起的紫领工程为例，在“内部部门一体化”方面，企业通过整合企业供应链、数据智能业务、教育等在内的集团资源，以培养兼具动手操作与创新管理能力的多层次、复合型人才。

在“外部产业链一体化”方面，进一步强化学校培养与企业需求之间的紧密联系。如在职业院校设立面向企业专门需求的“企业班”（例如专门培育高技能人才的“联想班”），既可以在学校内学习管理技术，又可以在企业的生产基地内进行系统化技能培训和职业成长路径的规划，在保证理论与实践的紧密结合基础之上，同时打破既往职业学校的学科分工，与企业共建产教融合型公共实训基地。（财富中文网）

作者为清华大学社会学系副教授。

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