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解决劳动争议:用好三方协商机制

刘持金 2011年03月11日

三方协商机制在劳动争议出现伊始便开始关注,企业和劳动者协商谈判遇到困难便适时介入,依靠政府部门的公信力,以公正、中立为原则进行调解,促使劳资双方达成一致,避免事件扩大化

    问:近来,一些外资制造企业接连发生工人集体停工事件,给企业造成了经济损失。我是一家中型生产制造企业负责人,听说“三方协商机制”能有效预防此类事件的发生,防止劳动者在遇到劳动争议时采取停工等极端行为。请问,什么是三方协商机制?它应如何运行?

    答:伴随着改革开放和经济发展,中国的劳动争议数量也在不断增加,强资本弱劳工的局面已基本形成。在此种背景下,仅仅依靠行政手段处理日渐复杂的劳动争议已显得力不从心。处理不当,还容易诱发群体事件,影响企业发展和社会稳定。而三方协商的形式有利于解决劳动争议,兼顾社会、企业、员工各方利益,预防极端事件的发生。

    三方协商机制产生于西方市场经济国家,是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策、劳动立法及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判及合作的原则及制度的总称。目前,这种机制在世界各国已经得到较为普遍的实施。一般来说,三方协商机制包含四个级次的协商:国家一级、产业一级、地方一级和企业一级。各级次三方协商的主体及协商的主要内容如附表所示。

    您所提到的三方协商应属于企业一级的协商,这也是目前中国政府正在大力探索和推进的一级协商。它的直接参与主体是企业和工会,双方主要就劳动者关心的劳动报酬、社会保险、劳动安全与卫生、工作时间、休息休假等劳动标准进行协商及谈判。在协商及谈判遇到困难时,由政府部门出面调解,甚至派员直接参与。

    三方协商机制之所以能够发挥预防劳动者在遇到劳动争议时采取停工等极端行为的作用,首先在于它为企业和劳动者提供了一个日常化、规范化、组织化、平等的利益博弈机制,使得双方能够通过平等的协商、谈判、达成协议,在很大程度上缓和劳资矛盾。否则,劳动者的利益诉求长期得不到表达与重视,积攒下来,很容易转化为对企业的不满乃至积怨。个体的积怨经过群体发酵,在某一时点以一种极端形式爆发,往往令企业措手不及。结果不仅给企业造成经济损失,处理不当还容易诱发社会群体事件,影响社会稳定。

    其次,三方协商机制要求,对停工等劳资冲突,政府劳动行政部门变“事后干预”为“事前防范”,即在劳动争议出现伊始便开始关注,企业和劳动者协商谈判遇到困难便适时介入,依靠政府部门的公信力,以公正、中立为原则进行调解,促使劳资双方达成一致,避免事件扩大化。

    至于三方协商机制应如何运行,我们不妨到拥有十七八个车间、700余名工人的河北某日用品私人企业,看一看三方协商的“实录”,以了解三方协商机制的具体运行过程(因协商过程较为顺利,故政府一方未介入)。

1.邀约、应约

    该企业工会2010年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表,将自己对工资、福利等方面的意见和诉求告诉他们。2月16日,5名职工代表将职工的意见集中后,向企业方发出要约。

    2月22日,企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表,向职工方应约,答应如期开始首轮工资协商。

2. 协商

    3月17日14时,企业劳资双方来到会议室,面对面坐在椭圆桌旁,对工资问题展开协商:

    首席职工代表:“物价涨了,别的单位工资涨了,我们单位也该涨。”

    董事长:“职工工资年年涨,今年已增加了‘超产奖’,你们已经比其他单位挣得多了,还怎么涨?”

    职工代表2:“职工的工资是年年涨,但我们认为涨幅还不够,应多涨点儿。”

    总经理接茬问:“你们认为涨多少才够?”

    职工代表3急了,张口便说:“平均每月给职工涨30~150元!”

    分管生产额的副总不紧不慢地说:“说说你的理由,凭什么要涨工资,考虑过企业的发展吗?”

    职工代表4大声说:“正是考虑到企业的发展,我们才要求涨的。去年企业增收了几百万,这是职工劳动换来的,不能全部纳入老总们的腰包,应该给职工发一点儿。要不,职工不是太寒心了吗?”

    首席职工代表冲职工代表4笑了笑,示意他别着急,慢慢说。首席职工代表随后补充道:“用增长工资留住职工,减少职工流动,不也是为了企业发展吗?”

    企业总工程师看看董事长说:“这话倒有点道理,企业培养一个熟练工人不容易,目前招人又很难,从留住技术工人考虑,好像应该给职工涨点。”

    董事长问道:“那你说怎么涨?”

    总工程师犹疑地说:“要不按年限涨,工作第一年不涨,从第二年开始涨,涨幅逐年递增。”

    董事长又问:“那工作10年、20年得涨多少,企业能受得了吗?”

    在后边座上旁听的县总工会主席见企业方自己“斗”起来,怕又协商不成,便插嘴道:“我提个建议,双方考虑考虑,企业不妨规定增长的最高年限定为5年,连涨5年后就不再涨了。”

    董事长:“那每年该涨多少?”

    总经理:“我看第二年最多涨30元,以后每年按20元、10元递增。”

    职工代表3:“不行,最低80元!”

    双方你一言我一语,在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状,又站起来插话:“我看双方都让一步,董事长,把增长的起点定到50元,企业能承受不?”

    “全厂710名职工,今年新进厂的有50名,进厂两年的有300名……”总经理小声算了算,然后对董事长说:“这样企业每年约多拿出40多万元,我看还可以。”

    董事长接茬说:“那行吧,就看职工方同不同意啦?”

    见其他代表点头,首席职工代表说:“行,拟草案吧,只要职代会通过就行,否则,咱们继续谈。”

3. 达成一致

    该协商结果最终获职工代表全体同意,企业决定增加工人年限工资。

 

    编者按:针对读者提出的涉及管理方面的问题,本刊编辑部邀请专家予以解答。读者也可以在本刊网站(www.fortunechina.com)获取本栏目的内容。如有建议或有意参与,请通过liquanwei@cci.com.hk与本栏目编辑联系。本期回答问题的专家是泛太平洋管理研究中心(www.ppmi.com.cn)刘持金。泛太平洋管理研究中心长期致力于企业管理咨询和定制化管理培训设计工作,刘持金现任泛太平洋总裁、中国国家行政学院兼职教授,具有多年的跨国公司高层管理实践经历和丰富的中外企业管理咨询经验。

 

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