编者按: 针对读者A7i7!eMDy+i5#% eVlZn*UGKCF%fjhLCN4$LBa Sn3zq2TWoup-XGBK提出的涉及管理方面的问题，本刊编辑部邀请9Wke#@sNCmAnSxcAgVrue)专家予以解答。读者也可以在本刊的网站（wqAuGC^2 $QMPeh55aI&2+jU)Q@bjxJ!--C)%!W*HqswZZ73-yzeRK5h*bww.fortunechina.com）KCl%a上获取本栏目的内容。如有建议或有意参与，nGswaJrRK^^xX(YtaXy1u0m2EfSS00oo*gPbq&HDU请通过 liquanwei@cci.co7+vuuO7m(pERY4qJEWEGuc2uSz+7YR*&9WEW#b-i7C69AUkrKZr1Qrm.hk 与栏目编辑联系。本期回答问题的8K专家，是泛太平洋管理研究中心董事长兼 C#1evncsNEO 刘持金。

qiK(TTwc%F-zyDCvGD5q&#)    问：在上期的“管IBNTlz*b$EV1duQMj$EImlux#xEIpMs2-JGDwjgyjRyQvrl4IBXWcIhpx理答疑”专栏中，专家提到了“可持续增长率YqevTToRpyj”这个新名词，对我的启发很大。能否请您更YQ-# ZC5v9o&4@H+(KN !7IY@j*$^2!ya6%UzyNK3为详细地阐述当“可持续增长率”与“销售收&HK OOOx88+ven 0b2sOiFGduudOrVRQYi42NRiVqu0ota@nW3+入实际增长率”不一致时，企业有哪些解决办3VEX#)+WG2DuE6R0T48AQmmf)D1)#Kr法可供选择？

    答：“可持续增长率”，是由LDG6Shh3JgOOhCUEUVzZCeWzk(#M$ig8Z&美国华盛顿大学的罗伯特．C．希金斯（Ro8M$5%O6x^#lVR6f$q P&OC@9k(xmrG+4ZG6bwaUS2J&6GTVbert C. Higgins）教授提出V 1SVkcsksuG的，是指“在不需要耗尽财务资源的情况下，RA vtYBi!u*Ru%HAFjR9-lR公司经营所能增长的最大比率”。它的计算公sVVX99mug$C&pjKVXFCd式如下：

   BiW^%H5Vuu(UE26QxtRVVWptWV% 9JslLQquvwFtoaf 可持续增长率 = 股东权益变动值 / ()-hss48MRYQke%eo4J+7rg^3HywwcDFXqG7期初股东权益

    = 4U0Ia)jaXvdsp62nK1净利润率（P）× 留存收益比率（R）× #RfnaKijh0S&wZA6j%%E+brofn%eQy9EIcYrJ总资产周转率（A）× 财务杠杆（T）

    由上述公式(5JyUw+*%Vw^yI^Sd3Q4D$SznKSxI+4%qF#TvE9@@wuAAC+hGX%可以看出，可持续增长率是一个综合性很强的I2&^5p#bHUZMc(jqPt4gn财务预测和计划指标，它的高低取决于净利润#kFrY#@BFiPavN*rpkV&mREPykvS3jUsK#Kq sqZRAwTbidF0-v!#率、留存收益率、总资产周转率和财务杠杆。3ABjUwjiL#p&WDJ这些构成要素分别涉及到公司的盈利能力、股&qcdWU6oXxrwfQEzrZgpWRUchXfp!0&EhUz@O利政策、资产管理效率和偿付到期长期债务能AClWa%q6$U*力。

    计算可持续增0E8u1ghjuG1F))RnXtr1kz长率，并不是说“企业销售收入的实际增长速UbPuUoabcR85S)YMjhbyQ&g-0PCR^Vt度”[（本年销售收入－上年销售收入）/ 2-np3yjh6iRhKmF9Pl7loH8zvPrnb5qZ^r9AGFTBYY%*HCnehvk上年销售收入] 不能高于或低于这一指标，h5Ax3E*f J8*!!hFM3+2naThS-NNlvG*$rrl而是通过它为企业发展提供了一个参照系。企*&CC(YJ业也只有重视实际增长率与可持续增长率的差(NjRDJtQE yP@m%kbEMAJhRXGcVrjjOx!hSasrw别，根据可持续增长率适当控制实际增长率，%zc4&3e才能够实现可持续发展。

 exLmE%y^TT   1. 可持续增长率小于销售收入实际dFbvZu#QJNYb+&KevM h$tBXdf增长率

    一般来说，IycxeJ6pVzQOFLk296Gaat+%d*$+56SQ&J!销售的快速增长会消耗大量的资源，造成资源7C0Nn0DM*Kuqm^9g-rWH*oJ^S2紧张、资金短缺。如果公司无法解决日益扩大jCIvNLKZ@1KXkxxpHPEt^7c*tshI5$ZUTb5c1dB的资金短缺，就会出现技术性支付困难，情况j0)HpRb)9SGKlfvi(&KWFkm)严重还会造成“成长性破产”。此种情况下，dCWo Kk*FP4i#i如下 6 种举措可供选择：

    提高总资产周转率。通过缩短应收1g2V^jeKTmF账款的回收天数，多进货、少自制，以减少库 9yVxoxraDseylUWySAL9omz7uM60RhN*FSHazB221XHg)Cedl*Gd7kbRt存，缩短生产周期以及出售或出租闲置固定资6$ngf产等措施来提高总资产周转率，从而提高可持2Cvc+4M7ZQBAiyz8%AP)cecC7s6jA$*^uOk!A7tU47z1SUQ@续增长率。

    提高留V5LGvGvl存收益率。即削减股利支付比例，通过利润滚FJ存来获得资金。如果没有找到好的投资项目或8jZq3Q uoJO$-1Lt--1yaIG*y 1pS110P4Rqz无法令股东感到满意就提高留存收益率，股价pnRZRp*n8c)iBSa5!5DNz%rrXY4H%*a7p8ZB将会因股东不满（“用脚投票”）而下跌。

    提高财务杠杆。如发# V7IYY&D&IiwXS6F3Vr+@%Iy#KZi4KdCpZUrg^3eO%ViKXTT#TNrzmk2B行债券或长期借款。好处在于筹资成本低，只0Ukba##AkkF%%Ffr!1Hx 7LADgLs4uMq要公司的投资回报率高于负债利息率，公司就VUY^hVqJWA^^DYFGKW&ekX@UEUk7gxQDDALl$Z9fGIDkTvmpxLnd)o$^%J能获得超额收益。但切记，财务杠杆的弹性是 )5)tzIl%O+0zloh9M$*iH7有限的。

    提高价格(+*rq5#k4SzmjmnaXYZ8gF6!lh8TmJneStACGuLM#EYZ(Bla。当销售增长相对于筹资能力而言太高时，就R1Y%I8m07ep69 *n JjXJdA98Iu%8%^xf68A9pYJJp(Kfk8MN-I2F必须提高价格，以减少增长，而较高的价格不Rh%t-Z%zgC2l仅增加了销售利润率，同样有助于提高可持续LOSsEU9K!Nu&)4H33+UrHJWFf(-FeLU6a^M#j6KK wto增长率。

    剥离部分JuG0yE K6+rZFnOb&asOS0YR00ejr289T A资产或业务。通过剥离“瘦狗业务”（指低市^^x%EKsrIRvGN6IYjgFb*meTBty9R3vFZ场成长率、低相对市场份额的业务）或者出售cyGHb-oAu$h5Is9KNckjjzO40非主业资产等，能够直接产生现金，这样不仅sp(F$Hi8Zdq有利于减轻销售增长过快对财务资源的压力，GQLiT3jcpeUC00HB^Wn2D(Nhnrfy@UFV-K5L8MmTVx还能使公司更加聚焦主业和“轻装前行”。

    当上述举措仍然无法JOxADXfh%AKxzbE*6PPSY9-yr(Hd4KS6vZyyVbbuFrlO帮助企业筹措到所需资金时，可以尝试兼并来fskU^DEg@YzzbxSOX寻找资金来源。

gDl9(^0Q*uIcx9eFG^9X    2. 可持续增长率大于销售收入实(44Q(Uv9)*M8JOzi)U5Cb际增长率

    当销售收zg入实际增长率低于可持续增长率时，资源未得AgCV*oLXD!%KesDIh到充分利用，现金过剩。若这种现象只是暂时B25wChubfAvY@S$L1(dpWLCiPel79^oDy的，管理层只需继续积累资源以企盼未来的增Lxm%AujL9E8+eSH7pba@6p1J+VF#22OZV长即可。若销售收入实际增长率长期低于可持ONQ^RSNUV6Bv)1Te@HdHtnFhf(6y@YqlNYIYM+vyd3U$续增长率，如下 4 种举措可供选择：

    寻找新的销售增长点。Gx^VWV X4H2oEfdFUafNHhyEsgohp#ht0By%ec^w公司可以利用现金盈余，研发新产品、升级老yX)c47#*2KPz eOAp1R2I产品或者调整产品结构，以刺激未来销售的持fV7)k9bc)Uv)GDyf lcLBC29+m0r(续增长。

    减轻债务8YzF53id2R5z7fh%qL*3负担。利用盈余资金偿还部分债务，可以降低MO5 MOTBLZlm8SiXM4t3ivZx$-83)!Za)xw$q%uBn4公司的财务杠杆，调整债务结构，这样既有助WxxHYPz于减轻公司的财务风险，也有利于公司树立良)SH2Cf)6F2SL9u2di4Nx687@PFZ7j#)!Wy(DEnnP好的社会形象，从而增强投资者对公司持股的Jq信心。

    提高股利支5gKqnMM!xQb0auC5#付比例。当公司不能用盈余资金创造出更多的#Oa#CM5O7W+DNVb@@G%wggPW8!Obh-Z!xAl*t0价值时，可以考虑通过提高股利支付比例或者Fj0回购部分股票的方式释放现金“拥堵”的压力+1*PYp#pR)%J98#ky yA5X。增加股利，有利于稳定股票价格；回购股票l%7TairR9^FgJ+#n32SBc7Wk2lg5)Q4K26qkFv8amzadgh，则可以改善公司资本结构，进而提高每股收K 益，从而缩小与可持续增长率的差距。

    外部收购或兼并。如果企VE%+FJJpv piel iKxhj6sbeyF%%ou!n(F)业不能从自身创造出想要的增长时，可以通过qY^B5khR&Do$%W7f4%j!4KU@FUZyE6un$9vrl*yca)yo9Q(Tn+%uHqYHM收购或者兼并“买入”增长。此时，可以重点mk3VAr46J关注刚进入成长期的公司，因为它们由于销售Nsr@$(R1+q1HyPanV8wqfrzGBiL量的大幅提高，急需大量投资来扩大市场份额bZUx5MMM!FKUSdBSLE^K&djGi，会产生大量的资金短缺。当然，兼并或者收KysfOFCXxv(TTEYYANu4HynI1V^EK@uaMYk TMYtEY50**qGiCO$a&NxX6b购这类公司，必须在正确评估其经营风险和可+0HxPsbFA)c#3E^iwSBfR$&v#gr95O能的市场份额以及长期持续增长的时间等因素pbTWBr7A 9nxC#V后方可进行。

    问：我是一家股份制银行人力资j qGr#dPy!FAtfm%xwiksl6XRZl9U2)76源部经理。在今年年初工作会议上，行领导提viCcYF6SJX)1Z7NOic!+aO&34T6zGX^7()l#6- NY1E1S出通过人力资源外包的模式合理规避用工风。6d cxLXJp8w27oEd+Ali7&*mC6SkP8DwDzz-zYse6g@l-f2请问专家，在操作人力资源外包时，应重点注s^2 Dfp8OliH@yFA意哪些事项？

    答：近期，中国国内商业银行NtR8PQ*不约而同地加快了人力资源外包的步伐。根据(X(I^rzRK) m-tYkwOIR%W@TZV!uhW某行 2007 年中期业绩会上透露的数据s&3 HM-#dYoURvWh049H9z)yPWdYuQ2Kn 0N+emgUAWl!C7j，该行已有 4,000 多位员工从原来的yn1+f#KFO0kSfmtX(cRGU7B!!HBm%SHL6qCwwna5dX NE合同制员工转变成派遣制员工。随新《劳动合C!-HfA362k98dCP^B-#hpX%RcNNKBWe+同法》的出台，人力资源外包已愈来愈成为国@325*c7(sWvLnv2kA内商业银行关注的重点之一。

    基于泛太平洋管理研究中心在人力iH4ruSJNQ(*mek2p(YM$K2(HpZJ)IY*riLHUXb(u!f资源外包方面的研究，建议您在选择人力资源t%-wN4Po6QZ1yd79n6Gv&6JcxI1e(g*REYw@yk外包时，应重点把握如下三个要点：

    第一，人力资源外包的领域v-Cs7r0!YHmYkrcOw%Y5ldaBCR4%fZ1l%i2hn0(aJM在不断拓深拓宽。对于国内很多银行来说，对%Ytac#d8DUwcR4tpw4S+%mSLh+riILOA$57pL于人力资源外包的认识还停留在“人事代理=F0Pfwy#tiVRyW1D9Rbj c*NyqEbZWaIs2$mW6nc%3人力资源外包”的传统层面，认为招聘和培训TrK0I$y)aM8@SpyF&RN#D+&RlBQyc2JN+0)ASCswq5ma9yLRMQQUCrlT5T等外包是可以的，而对于薪酬管理、绩效管理Pp0KlsVbVaw2U&5 6n1Km、人力资源规划等人力资源管理的核心内容，6BRZycMNZF^C%SPAtn10^Y80Pk$cRSr#lZtA#clTjdTU+HKp7v则认为是不可触摸的“禁区”，是坚决不允许K(外包的。实际上，这种想法相当片面，也是落lrTtGE4fu(f-F7BVmdxDYL后于国际同行的。根据美国 GartneraXZ77y)AA9^SgOAwSijH8xQ8vA3^jP78d- 公司的调研显示，2006 年末，亚太地(zg^ IBcFuK!O区现有以及正在规划的人力资源外包职能中，ls4hvp6mQmQqSZ09x41.8% 的企业选择了招聘与培训外包，x n$Z0Llf#d5&$ZkvryT3P(o!ytXgn&Vfm-Kq21i7J2!427.3% 选择了绩效管理外包，20% zJh%^bPbb%2!bBE#Wr N+oU4Gda8it 1qYYyGz选择了薪酬管理外包，10.9% 选择了人Z6doVOcko^PAZ4upgHQkiWUJiU**PZh2Rybd!ODa力资源战略外包。由此可以看出，依据自身战PrR7as5qiCI#N&eS!%md#32OPQC%Lakaq9ZO略发展需要和企业内部人力资源管理实力的强Im6QcnRQ8R3fZrUHrskjEe!Bx4P!H(弱，企业既可以有选择地把招聘、培训、档案MbRtAO-jwBH#sZkDBes@MIQ4#!Jff#v@Z@&&Z6管理、工资发放等事务性、社会性的人力资源eoPkWcUB$F^Y$H7MgcoID^Y8YKvn90Nm3H^JPESj5pPBNGDKzmBD&X5管理业务外包出去，也可以策略性地将人力资hxqVSI-jLDvuGQcc6sSO#XL+tu&xqZ)!qGjQ0Kgh**P&&LkE&hf8YBG源规划、绩效管理、薪酬管理等高难度、高专F$66!grINiUUz7m+20 y业化的职能进行外包。

  Lftn8%LzxsW9U!Np@vs   第二，人力资源外包的专业服务项目在不MKdVuTxBz^n$fJ%uC41 TdO)ione!YKrr@fPS@tj 断增多增广。传统的劳务派遣方式大都局限于CplaCyaEKMZe)9l4#CUzzVV!!Q@LKxE9Kxb(Twlne4O9pHq-ne处理劳动合同关系和代发工资等简单业务，派rzrc)xBid dB pEkeJfIMp@+a qnRRl*mesW6W8jz6HmQ&CDNo遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低3Rr-Bx3V+v门槛岗位。例如，北京各大银行目前都没有自nlcS)c己的安保押运人员，所有这方面的业务都外包5Afiv#X&04LJ7zIigVDklJCVsN%给一家安保公司代理。而现阶段的人力资源外YYEvvVv7yecc#@33+g&bHYC%eqQh-MLm*!39EVcq7KJwxen包有了两点显著的新变化。一是外包岗位的范L SbPpJVT2VL1R@)wxNs6TqJL1CB3bEc2qaTu J+#JV Ef)+@%7uAq围在扩大，层级在提高。例如，国内较早实施7XaRVT人力资源外包的华夏银行，在支行层级，除了hFI1n7^140GajdA8L+JSwJZ85k1gE)Fs%*pneo7支行长之外，其他岗位人员的选拔和录用均来xe6Ize59GZt8mGlM!4OHejefu*(xv2)4RS$Cz1n^GjDCi7YKqq8aL自第三方外包服务机构。二是外包机构除了继Y-YEoDiW#li+P31W&bxVtZxRi^%i续提供传统的人事代理服务，还新增了“提升FV!lvV*k6fcimql4e2fzGswJH33Oi外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工H#82pJLYO9Q%&Y9 DOFo$ 1Ab15*T8SI+-cM-!Kh*1@NV”等新型专业服务。这里和你分享一下泛太平GBFhE6V6dhJl6)O 0^O8K oy6QWHguB%CFTKK)rAbvprsEl0n3ElqV洋管理研究中心为国内某家股份制银行提供的Zge0Ac(83Wyuoh+2mj*x%d0rLruvd&)YOnUG)Gu专业化人力资源外包服务。

AY!om^m+0)3y    · 岗位管理：规范招聘岗位的“岗Qhh-R^位说明书”，提高岗位与员工的匹配度；

    · 招聘管理：承担校j Y74AA^2NJ1SL43iw*((ToMbn$Y7Oq87w2MEvA !Vp园招聘和社会招聘的全程操作；

    · 培训管理：提供从培训体系F1u+#VDRgX!!B9zilnh0 Fo-www7gmqSI@4设计到培训实施的全程服务，通过岗前培训和mqXVMr(ZeP$%K0t有针对性的在岗培训提升员工竞争力；

    · 薪酬和绩效管理：健ETKIEbK(I6j$rqrkby)^553fAKbY&JBmP5T4gU6GnS全绩效管理制度，建立绩效管理模型和考核办&^c!nSGeazzM*QrXR#VkGx#QJuaZ%Kc@me6g%oFy5BYg(法，有效实现外派员工绩效与银行绩效的有机iOeb(0PgRuoXln4g(CtZQ+ffGKrJSby统一；引入薪酬激励制度，使多元化的激励机n制与员工的价值定位紧密结合，增强外派员工(s8uY8$RREqU)Xak%s1!tXi)**uWGCCi#@jBYw&IbzbXM^)5JGes对银行的归属感；

    ncT@2&^CmmA+iFKDK· 职业生涯管理：参考银行要求，提炼出招lh!z5vyybT聘岗位所需的核心胜任素质模型，规划出员工wh5LvN^Aw的职业发展目标和实现路径。

    第三，人力资源外包的真正目的是MMYYv TCCWVli73rfoyggCLE-9^Vp8sdLLybgi7@u2pWm Tj7s4CQA帮助企业发现和挽留更多的人才。很多银行为W*hPqWm#Hp9KZ#g^Z&8erJhVGv^QeU-zT+n@g4B6o4wr8Cm(i6z%KX了规避用工风险，通过与专业服务公司建立受6w83rjN07r%4sH6+j10DKdmQe-Ky3OUW4I法律保护的合作关系，从而建立起灵活的员工@^%D G8hZjE-lK(*&RYX+VX87kAVGDXPp退出机制。这种用工方式在一定程度上降低了ZWHNFI(zWn19EdE(nTkD#cZ*QydU*ouMUV4NU1u)pfKqApFjNp*Of@TP2企业的法律风险，但仅仅依赖对外包机构的法u律约束来制约和管理员工，缺乏有效的绩效管m9C1GZas#v2e6YB $hRm1-WWz理和健全的薪酬制度，很难真正发挥外派员工@GG2%Ap8TSO!5-(X-#HCsi的积极性和责任心。相反，频繁的员工更换，*gz*yfLM7Z!A-btvBF#p-t!* e5v7oV势必增加用工成本，削弱企业对员工的吸引力EFdfuwVNB0$%#bRolbnD)!#1pE@-MlxHwAPGGjAOD)h1mMf78和粘合度，而这与企业最初实施外包的初衷也dB8-+nLco&DF@SMi-$4C!bQv9F$q8P9*oB0@YVi$GjVQ3OiL XB^是相违背的。因此，企业在实施人力资源外包ojbI&y&@!ltmvz0hSSWDVCI2YI(6q ##i+5rSHNvGT时，应当破除“人力资源外包 = 规避用工QQ7rH7t V2m2DIxLpRsj@hGowu风险”的传统观念，转而树立“让专业的人干45NjkED5K7V!h6QFN45wjTpjT@@Pn)&40k(*Q+2NQl#9eb@Rz5WtBaZ@专业的事”的新型观念，寻找专业的人力资源Gk@e1RTphuNO@Q7BP!D+yp6@xlhElmY$agAN9y)ceg%Hag^lTPsaQFf(4F9外包公司提供专业的服务，为企业的外派员工C JyF3uY 3V++tsPiwDW6R(n6@@WrMQ9OyNgoZ^J12QkL提供系统化的培训，帮助他们有序地成长，提*fL4GTHlHvg+xZAGL3AMM*d)$mxO!882vvP3G升他们的综合竞争力，而这反过来也有助于培ouxaB*EcBb%KqXh3vSkFOHLEJ养外派员工的“第二种忠诚”，激发他们的工D8papwx7Zm54cK作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多iCKYB@W%jRwL#4#HWWvBmDii0P&^ja@g(jIL优秀的人才。

    综上rfb-KQnQT6+vzl xb scFZQ1wg Ir2Re33FIzKf07dTAqNFadKZh(z@所述，企业只有真正了解人力资源外包的价值sbhIcC**D$Ml6NC，突破传统外包观念的误区，才能真正发挥人)&2^Yk@-0Si4POb(#K!h8S857eGhq$%R8力资源外包的优势，为企业更好更快的发展提7sQ%Aiqp @ld)K)ny#1D*KJJ9PCKNK0RVDmTSyWYITA7kWB2c^Wq供助力。