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如何推动钢铁企业组织变革
 作者: 《财富》(中文版)     时间: 2010年04月16日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百六十二期         
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当次贷危机挤破世界经济繁荣的泡沫时,中国钢铁工业面临着严峻的洗牌。
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亟待解决的问题

    伴随着中国现代化的进程,中国钢铁工业取得了巨大的进步。然而,生产成本不断上升、赢利状况持续下降、集中度软肋、结构性矛盾、资源约束、环境约束等一系列明礁暗流,始终制约着行业的发展。再加上体制性的障碍、创新能力的薄弱、制造能力的粗放、营销渠道的落后,钢铁行业光鲜明亮的背后,始终危机四伏。当次贷危机挤破世界经济繁荣的泡沫时,中国钢铁工业面临着严峻的洗牌大考。

    本案例中的西南某中型钢铁企业集团(以下简称“西南钢铁”)地处欠发达地区,起点低、基础差,产品技术含量和附加值低,缺乏稳定的原料供应,运输成本高,生产经营指标始终居高不下。同时,思维落后,市场化意识薄弱,企业的经营理念、发展战略、经营模式无法适应外部市场的要求和企业规模扩展的需要。近年来,钢铁业总量趋于饱和,市场增长空间有限,竞争加剧,钢铁价格屡创新低,企业效益连年下滑。

    如何基于发展战略的系统要求,对现有组织机构进行评估分析,解决组织机构臃肿庞杂、层级过多、系统效率低下的问题?如何解决关键职能缺失、职能分散、职责交叉等问题?如何解决重要岗位人员的责、权、利、能不统一和不匹配的问题?如何帮助公司梳理并优化核心业务流程,解决核心业务流程不规范、不健全,流程执行效率不高的问题?如何基于组织与流程优化的结果,进行与之相匹配的制度梳理,保证流程运行效率?通过组织体系变革,转变思想观念,引入市场竞争机制,提升企业运营效率,是西南钢铁必须解决的首要问题。

太平洋的解决方法

    泛太平洋以理念教育和思想交流为先导,以组织结构设计为突破口,建立明确的内部权限分配体系,完善系统的流程体系,提出了本次组织变革的整体设计框架。

1. 变革管理的宣传与广泛的沟通

    由于变革的不确定性,企业员工在变革初期大多抱有抵触和观望心理。因此,宣传和沟通的有效性是变革能否被广泛接受并最终落实的重要保障。这不仅仅是简单的知识介绍和培训,而是一种全方位、多层次的思想交流和观念引导。通过内刊、报纸、杂志、广播、电视、座谈、讲座、宣传手册、板报、企业内网等多种途径持续不断地对企业员工进行大到国际国内形势、小到随手关灯,虚实结合,方案与理念相得益彰的教育培训,以客观公正的态度化解部分内部矛盾,在企业内形成良好的舆论氛围,保证主流思想与企业变革目标相一致。

2. 组织结构设计

    以战略为导向,在公司内部充分实行管理的专业化分工与协作,将西南钢铁的经营管理与生产作业管理相分离,实行生产同经营管理的专业分工,职能部门专门从事各项经营管理,主体生产厂集中精力从事生产。主要经营管理权限和管理业务集中在公司,由公司集中领导、决策,统一经营(由各职能部门代表公司实行)。简化横向分工,将相关性强的业务管理职能合并归属于同一个职能部门。按照“工序服从、重心下移、权限委让、横向协作、自我了结”的管理原则,发挥基层管理者的作用。




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最佳评论

@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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