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上海移动:人力资源工作是第一要务
 作者: 李全伟    时间: 2009年09月02日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百五十一期         
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以人为本不是口号,而是落实到工作中,公开竞聘、建设职业发展平台,让员工展现自己的能力和价值。
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    以人为本不是口号,而是落实到工作中,公开竞聘、建设职业发展平台,让员工展现自己的能力和价值

    作者:李全伟

    “面对激烈竞争时,一个公司持续发展最关键的是人才。员工价值发挥越大,越会促进公司业务增长。如果企业光注重短期业务目标,而忽视了对长期目标——人才的培养,发展不会有后劲。中国移动通信集团上海有限公司(以下简称“上海移动”——编注)一直把人力资源工作作为第一要务来抓。”上海移动人力资源部总经理刘德彪说。

上海移动把以人为本落到实处

    上海移动有员工近 8,000 人,包括合同制员工和派遣制员工。公司的人力资源管理工作年年有创新,在央企中影响较大,曾代表中国移动在国资委组织的央企人力资源大会上做经验介绍。刘德彪说,“我们的人力资源管理工作,主要体现在吸纳人才、用好人才、培育人才和留住人才四个方面。在这些方面,公司都有长、短期规划,每年都有创新。”

    虽然近段时间整个经济环境使公司面临巨大的挑战,但上海移动仍然加大校园招聘力度。2008 年年底,公司在校园招聘 300 多人,报名人数超过 2 万人。刘德彪说,公司在人才市场吸引力强,跟工作做得细有关。“我们不仅做广告,还亲自到校园去,搞演讲,跟学校联合做活动,让应聘者提前感悟公司业务和文化。”公司每年 11 月份面对应聘者面试之后,还对有意向者做人才测评和专业面试。在跟意向者签协议后,已差不多到了春节期间,人力资源部此时会给每一位意向者的父母写一封信,感谢他们的培养。之后,再把这些学生请到公司参观,体验公司的环境和业务,感悟公司文化。

    上海移动的人力资源工作各个环节紧密相扣,招聘工作做得很细,加速了应聘者对企业的了解。同时,应聘者还会把公司品牌文化在校园做进一步推广,对公司的品牌宣传也起到促进作用。

    在培训方面,上海移动每年都有创新课程,包括网上学校、自主课程,也有学历性质的教育,包括 EMBA/MBA 课程、工程硕士课程。一般企业认为,员工的学历是自己的事,公司不必再负责,而上海移动却采取实际措施支持员工进行学历教育。人力资源部副总经理杨迅说,员工参加本科及以下的学历教育,不用经过请示,毕业之后公司有奖金奖励。

    2004 年,上海移动推出了“蓝色炫光计划”,这是更高层次的培训。该计划首先包括与上海交通大学合作的“百名工程硕士培养计划”,培养工程硕士。公司陆续选送百余名骨干员工参加工程硕士学习。其次,选派 30 名优秀骨干人才到爱立信、阿尔卡特和华为等公司培训、学习,合作培养技术骨干。2008 年实施“集客之星”客户经理快速培养计划,首批百名集团客户经理参加了一年的系统培养,应对全业务竞争,实施专业技术人员 IP 转型培训项目。2009 年再次推出“百名 MBA 培养计划”。

    杨迅说,百名工程硕士和百名 MBA 培育计划,针对的是进公司两年以上全日制院校毕业的本科生员工。只要业绩良好,员工都可以报名,由所在单位推荐并通过考核就可以参加学习,学费由公司全额买单。这两个项目十分受员工欢迎,参加学习的员工感到很光荣,使项目成了激励和保留核心人才的有效手段。公司还有一个特殊政策,对极其优秀的员工,如果在国外找到好学校,可以停薪留职去学习,学成之后回到公司,可以报销学费。

    在各种培训中,领导力培育是上海移动比较重要的一个项目。具体到后备管理者的培育,公司又将其分为中层、基层两个层次和管理、技术、业务三支队伍,针对不同层次、不同队伍,采取不同的形式进行培养。中层后备管理者采取一对一的方式进行培训。三支队伍也各自采取不同方式,有的采用挂职、交流轮岗的形式,有的采取基层锻炼形式。

    对于任何一家公司,中层管理者都是承上启下的中坚力量。因此,抓好中层管理者后备力量的培育,对每家公司都非常重要。杨迅说,对中层后备管理人员,公司采取个性化的培育方式。事先会对这个群体做一个能力素质测评,测评顾问帮助每个人做测评报告,分析哪些方面是接受测评者的强项,哪些是弱项。这样做的目的,是使每个人都清楚自己的状态。公司还安排有六个专题培训,多角度、全方位地做好培育工作。刘德彪说,培养员工的领导力,不是安排几个培训班、上上课,而是采取项目制。这种做法针对性强,实效性好,对个人的发展行之有效。否则听几堂课后,受训者即使对上课内容有所感悟,也不会转化为自己的能力。能力最好在项目实践中培育。主抓公司培训工作的杨迅感到,人的成长,最重要的要靠工作实践,只有员工亲身经历了,才会有深刻的感受。项目制的形式,是培育方式而不是培训方式,更符合人才成长的规律。上海移动采取这种培育方式,效果特别好。

    能否留住人才,要看公司是否给了员工提供发挥自身价值的平台和空间。上海移动为了把员工能力和价值充分体现出来,创建了一个竞聘平台。由于每位员工个性不一样,掌握知识和特长爱好也不一样,他们在工作生涯中会有不同的岗位选择。上海移动每两年有一个公开竞聘活动,员工通过网上报名,参加统一的考试和面试,符合要求的将在下年度调整岗位。

    经常有公司提“以人为本”,但真正做到的并不多。刘德彪说,上海移动的以人为本,并不是口号,而是落实到工作中,公开竞聘就是以人为本的最好体现。另外,针对员工发展,公司建有 12 个职业发展平台,让员工展现自己的能力和价值。

    据上海市质量协会用户评介中心对上海移动员工满意度的调查,员工整体满意度水平已接近 84%,比 2003 年提高了近 12 个百分点。两年来,公司因各种原因导致的关键岗位人才流失仅 2 人。人力资源部副总经理杨迅说,全体员工(包括派遣制员工)人均年培训课时数保持在每年 50 个小时(国内企业一般是 20 到 30 个小时),接近或者超过国际一流企业的水平。公司每年培训经费投入都很大,且逐年增加,尽量让所有员工都得到培训机会。每年参加过公司培训的员工占员工总和的比例为 98%,而员工对培训的满意度达到 95% 以上。




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
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