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卓越雇主:2009年中国最适宜工作的公司
 作者: 林杰文    时间: 2009年09月02日    来源: 财富中文网
 位置: 杂志>>第一百五十一期         
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“吸引”和“留住”仍然是首要事务,但重点已经转移到关键人才和绩效出色的雇员身上。
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    打造敬业度的成功者

    在如此困难的时期保持雇员高敬业度所带来的挑战,使我们的 2009 年度“卓越雇主”获奖者更加令人关注。我们的榜单包括 20 家背景和历史各不相同的公司。有几家——李宁、腾讯、玫琳凯、富诺和网龙等——曾登上 2007 年的排行榜,它们在培养中国雇员敬业度方面的一贯表现值得称道。其他公司,如孟山都、上海移动、瑞泰人寿、越秀集团等,在本年首度上榜,但都是各自行业公认的人力资源实践的领先者。

    我们的敬业度概念是我们的“卓越雇主”选择标准的基石。我们没有“专家”委员会,没有秘密会议,不考虑公司多“有名”。我们只是问:“在中国,哪些公司拥有最敬业的雇员?”为此,我们直接去找最了解中国雇员敬业度的人——中国雇员,问问他们对自己的公司感觉如何。

    为了符合我们的方法原则,我们不要求参与调查的公司一定要有名,只是要求它们清楚地展示出本公司雇员的高度忠诚。这样,其他的公司无论大小和名气,就都能根据自身情况应用这些公司成功的秘诀。

    所有这些公司,无论大小和名气,都有一个共同之处,那就是无论年景好坏,雇员敬业程度都很重要。这些公司多年来不断对它们的人力资源体系进行投入,如今正得到回报。通过对获奖者的采访,我们可以清楚地看到:它们努力“做对雇员来说正确的事”。但是除此之外,我们还看到了一个普遍的命题,即做对雇员来说正确的事,也就是在做对公司来说正确的事。对雇员敬业度的投入同时带来了回报:更高的忠诚度,更高的劳动生产率,对公司目标更高的认知度。

    成功的秘密

    表彰和赞赏在困难时期成功培育敬业度的“卓越雇主”,仅仅是第一步。以下这个关键问题更重要:“成功的秘诀是什么?”调查完成之后,我们采访了获奖公司的高管,并对结果做了完整的统计分析。分析重在确定:在中国,能帮助培育雇员敬业度的人力资源实践有哪些。我们的分析表明,“卓越雇主”有以下共同特点:

    ● 战略方向和领导力 最近的经济困难时期令中国的商业领袖压力加大。雇员想知道,公司会如何面对雇员所面对的挑战。我们调查中的“卓越雇主”明显理解这一点,努力在困难时期表现出坚强的领导力。他们向雇员展示,公司有明确的方向,知道如何应对变革。同时,它们强调公司的核心价值,力求在日常工作中保持这些价值的“活力”。此时,雇员对领导层的信心转变成了对工作的高度敬业。

    ● 提供有意义的工作 我们的“卓越雇主”第二个表现出色的地方,是帮助雇员理解自己工作的重要性,提高对工作本身的满意度。尽管处在困难时期,它们仍努力给雇员以成功的感觉,说明他们的技能对公司的重要性,鼓励“在工作中学习的文化”。我们榜单上的公司必定要让雇员不仅知道对他们的要求是什么,而且知道这为什么对公司很重要。

    ● 有效的沟通 有效沟通是培育敬业度的基石。我们的调查中的“卓越雇主”对自己的沟通计划投入了很多的资源。这对于清晰传达公司目标和实现这些目标的步骤至关重要,尤其是在充满挑战的时代。然而,同样重要的还有确保解决对雇员日常生活影响最大的具体问题:工资、福利、培训和职业机会。

    ● 有竞争力的奖励 中国人才市场的特点之一,是雇员看重对敬业的奖励。当然,本年度这方面遭遇更大的挑战,紧张的预算限制了可用于薪酬和福利计划的资源。“卓越雇主”表现出色的地方之一,是管理雇员对薪酬的认识。需要指出的是,“卓越雇主”并不总是行业“给钱最多”的公司。它们以一种“整体奖励”的思路来看待薪酬,强调在其他方面也能同样地激励雇员,其中包括培训、培养、良好的工作环境,以及和其他有才干的同事一起共事的机会。

    ● 客户焦点 在衰退期间,一些高管通常把焦点放在公司内部的团队。雇员经常是等“斧子砍下来”,他们将面临的不是加大裁员力度,就是削减预算。这有可能导致业务瘫痪。不过,加强对客户焦点的关注,对雇员敬业度有正面的影响。“卓越雇主”非常了解这一点,把组织的精力集中于一个目标——使客户满意。这样一来,他们就能够提供一个共同的组织愿景,提高对客户的价值。

    排行榜题外话

    “卓越雇主”展示出了打造雇员长期敬业度的能力,我们对 2009 年被评为“卓越”的公司表示祝贺。考虑到过去一年经济的困难形势,这一成就意义更为重大。尽管遇到了挑战,但这些公司显示出了明确的战略方向和领导能力,提供了有意义的工作、有效的沟通、有竞争力的奖励,并将组织的重点放在客户身上。

    但是,登上“卓越”排行榜的意义不应停留在得到我们对它们的成就的赞赏。更重要的是如何深入观察这些公司为达到目前成就所采取的具体实践,然后应用到我们自己的企业当中。在接下来的文章里,我们将深入考察调查结果和每一种有助于在中国培育雇员敬业度的实践。

    当然,向卓越者学习,并不意味盲目袭用别人的做法。但是,我们希望,其他公司能够通过以开明的心态向这些公司学习——无论它们是外国企业还是本地企业,有名还是无名——努力改进他们的工作环境,以自己的方式达到“卓越”。




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@关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。    参加讨论>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。    参加讨论>>
@Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。    参加讨论>>


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