请看德勤在全球人力资源转型方面的人力资源服务模型（HR Services Delivering Model，见附图）。图中，包含了战略、客户、人力资源角色及实现平台这四个关键环节。

    以下是对此模型的简单介绍。

    第一环：企业人力资源战略

    ● 人力资源战略必须与企业商业战略相结合，而且只有充分理解公司的业务，人力资源部门才能更有效地提出解决方案，并最终带来股东价值的提升。

    ● 人力资源团队在为内部客户提供多样化的解决方案时所扮演的角色及优先次序，应与人力资源战略直接联系在一起。

    第二环：顾客

    ● 通过区分客户群来决定特定的客户群所需要的专门人力资源服务。典型的客户群可分为高层主管、经理、员工及求职者等。

    ● 对于高层主管而言，随业务的需求不同，很多情况下希望人力资源能提供战略性的解决方案，如培养下一代的领导，针对并购的薪酬变革、组织设计、转变促成及人才梯队管理、领导力开发，等等。

    ● 对于经理，在日常工作中总希望人力资源能提供从招聘、入职、能力拓展、绩效管理、员工发展、针对员工生涯的端对端支持；另一方面，配合经理执行过程，可提供若干自助服务，让经理自行处理，如查询员工的培训历史，等等。

    ● 对于员工，在事务性的操作中可让员工透过自助服务查询或更新个人的信息，这是人力资源在无需介入的情况下独自处理的事务性操作，并在线上获取主管的审批。

    ● 对于求职者，能够让其自行登录、更新自己的简历信息、查询申请状态及搜索相关的信息，等等。

    第三环：人力资源角色

    这一环节是整个“新一代”人力资源转型最具挑战性的环节，也是整个转型服务架构的精要。

    ● 共享服务（Shared Services）：对一般事务性工作及员工提出的要求，以集中化形式进行统一处理，利用共享服务中心（Shared Services Center）、外包（Outsourcing）等规模效应手段，大大地减少人力资源冗繁琐碎的日常事务；另一方面，将企业分布式的人力资源团队加以整合，以统一的流程、监控、编码及制度等手段统一处理。一方面让人力资源服务标准化、专业化，另一方面把人力资源的团队释放至高增值服务。现在，许多领先企业已在国外建立了区域性的共享服务中心，为各子公司提供服务。

    ● 专业中心（Center of Expertise）：由人力资源专家组负责，专家组为人力资源设计各种解决方案，并协助企业在人力资源方面解决推广方案过程中的挑战，同时积极按企业发展的战略引入最佳实践（如针对海外新市场发展的人力资源规划模型 Workforce Planning）。专业中心一般放在企业总部，发挥指导角色，并紧贴总部各方面的战略性需求。

    ● 业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）：致力於为高层、经理等提供咨询式的解决方案。理想情况下，HRBP 集中於协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案。HRBP 一般不在人力资源部门办公，而是深入到业务部门。随企业发展状况的不同，HRBP 和业务部门员工的比例一般从 1:150 到 1:800 不等。作为内部咨询师，服务中心已经解决大部分的事务性工作，因此 HRBP 可以专注於为高层及经理提供“一站式”人力解决方案。