| 几乎所有公司都声称fdNo3(jXGxr^7X5rJh-WX*KF9(dcrzxOg“员工是我们最宝贵的财富。”但是究竟有多n+f4P0g8qk%r&SW@SKk1iQO1MV16BpPOwae@Fe0)m3 lF(少公司真的这么看?人才管理专家教你如何找xaHo2qFp^Rd0Vz(slI$0ks3-TK3k9L)bZuu到这种公司。
0p2()qI4On81@ga@C$WmeniuFXc5R9dpVD)FQ7wLYkQWfr 作者:Anne Fisher
在美国有个很矛盾的现象QeD2^fEf& HeQ:一方面失业大军越来越庞大,就业率持续下%W gjStqSakIkX491Pk4WiFG1EgK0gKMR7xIY5EwG@u5Wzc(2降,另一方面,公司却抱怨找不到人才。
德勤(Deloitt)G$Xcqx@y+g&htArzQKU56hr6o7Bniie0OrL)NoV+e & Touche)公司上个月0WcB的调查显示,事实上,找不到足够的合适员工PZ@Mk2CN**EWmh5VccUULA01b0-vDo3ynfLvD4ppQJI%DG已经超过医疗保障成本,成为人力资源经理们Q%k6+IBeT@uv#*Wx^^5XfspIsGeZL%db6g*8CO( Z#qW-最担忧的问题。
毕$INY%ZwaR4(n竟经历丰富的婴儿潮一代正准备退休(或者去veO!1HQDUo@TNCG9Xl-Pv别处发展第二事业)。与此同时,工作的性质OM)sN(6jnnqANmDK3ItSHuS9tfQK8t@和所需的技术一直在变化。在日益全球化的就N7Z!Plif6+UAKNJPHIl@HInqIk%&G0QchiSWKRhs-#VRbIrDR&pk!d业市场中,即使某个求职者非常适合一项工作-+K#v7eE9x(UDbg&KD(41FesPxMy,他/她居住的地方也可能与工作地点远隔千0lK9BbJeWF73Razu里。
咨询巨头埃森Z8lU(sFJttj3sIJ哲(Accenture)的人力资源绩效总TirOOP181ddA)0R ^uR37Yi-MFR*K6PO8wR3-T$*Z9 hJtFtYlM3ir4u4监彼得•切斯(Peter Cheese)L6&kvU^ eQ44说:在这种背景下,最好的雇主会采取“全局vq3KDZ1sOe3*GMQq !(Y性思维,他们有着培养人才的强烈愿望,并以)y2#aE**SyKF&xBT6uuP)jv$TDmm!Yca8!此将组织内每个部门和每个员工都紧密地联结JpwiQ1SPK$mp)N!ZMM成一个有活力的整体。”
W 切斯是《人才驱动的组织:全球化、人Dlh5才管理和高绩效战略》的合著者。我最近采访K6WAK4pUZ!(u(ehyMiISf0jCR1RSXrGj(OmwrMYSpn8Gg*fa*3了切斯,跟他谈了目前情况对求职者的影响。Y+FP&hkx4dAFOVx(V^M&bfHJTz$iNiU2FymuDWO9说到底,我们都想为能够吸引最优秀人才的公*司效力。下面是这次采访的部分内容:
问:怎gZNWxARXysrzWI(zF$8WEs@么才能知道你正在为“人才驱动”的公司工作h5CC6nfrXs*nBp4Hk*jbeduspdQdky^5v%0^^NM9D^?
mmQ$8i&gV7-H-5 mko56+5+KNN0e#NLTvDF+c6OWx^zvviImmGvEEWv3q 答:这不难。公司人事结构晋升和平调的&e71th Fe5S&k$ic2miJg空间都很大。人才驱动型的组织会经常向雇员zcf5Y55MGG43)UyISOyGS&NkL)Lfc+fcfMXdZ7V$SiC6^mAVBTJ)K提供工作绩效的反馈,而且给员工提供定时学Tznk3*习新技术、提高能力的机会。如果你和你周围!jMy8yF的人都没有得到这样的机会,这说明你的雇主Fdet-k@MV$i&05F1$)B2@@RbKFEu^不是真的看重人才管理。在人才驱动型公司,YVCxcGa9c6DWsOALl&X员工知道表现优秀就能够得到承认、获得嘉奖+$3W。很不幸的是,现在很多公司都做不到这一点wOHfxMFpNnK。
问:假设我是一位中层经理人员,在一家不BgaOgcX@mD5+-uU$BNa&x(j$1jvQ-2R能说到做到的大公司当中管理一个小部门。我#fS76HLFQGIXgEPYXCB9如何才能改变这一状况?3T**(o6Uk4Sa5nuf2OiBD-V INjY !-$2oYi*8Is7+45s)y ywR$kS
答:当然可以。一UZFb!DgwOc*rSGG8 LLLLTbI4l7nbQqNK$%Ra51bPj线经理可以提高自己指导和培养员工的能力。v$oF4N66KdnDE@4%ZkAFCAw&GSvb8McDTpqkffw很重要的一点是你要确保能够给与员工清晰的70fj+2&&)*-指导和有益的批评。这可不是什么高深的学问PVKry2&NKrb!TdX@k0xFPQn*zJ5yOIYCz5t%iQy9。但是一些经理人员要么就跟着感觉走,要么RYJ2wEyvwRHgAaQrBdSS6v2X% B%QJYA*^J15rx Y就干脆不做。你也可以为你的手下寻找机会,ilv(1bixK!*+fc57!QHt!XGG8BI1ID$mTFsnluv8&让他们学习必要的知识以得到升职的机会。这i一点比较难做,因为这意味着在公司在其它部Xjqs&%C*M8l%o!2H8nfDk@vb*4)qHAMkKIySZM250YKfE门出现好机会的时候,你要愿意放走你最优秀9BlxEgDz80!6+Nw7的手下。好的一面是,如果你擅长这一点,你)G-vg+jp8UO@NCxhL5+8$&J! Y@@Ycii9z54r6LLSy+lI^Q$4Qp就会得到关注,你在组织当中的影响力也会逐qEtXPPyazmemSoM&sC)!oj渐增强。
问:我常常听到人们说他们觉得自己r5p09ojoUrP%66FF#*w(K*hYl “被拴在”现在的工作岗位上。尽管他们表TeOyYY$bBHpsgde@p9%fzolE8T3g7KyS%LnDmTIF现很好,仍然得不到奖励或提拔。假设这些人E6JaW3qYpvsjcT6XX5j!K3^B 辞职去找新工作,怎么可以避免再次遭遇这种AH04B^d+%0N7sXFCO2JHCC5CMevd-Fp2xcXSrHJcN*11LxHC情况?
3@P5ezM#DwRkPqCde8!R$8d3B)XwVq5PiIH+VR%3Rt!i-OPsQIM 答:当今互联网飞速发展,网上有很4B*8XBXW6@KJ0aBrYzwrVOTKtIRF16qZ82v6ST多资源供你参考,这样你在去一家公司工作前#IyVA4m+OR就能够对其有一定的了解。例如,VaultqnBqRU hvrkWC+Eh&^p(uzw^Dgbubt iCy5Dbs#Gj-RhNQRpk$39.com网站上有很多公司现在和过去员工的34G()2-8Z OpqihCt8ap^KKWen5uBu^jn$#m7kpmLRcNHW*信息,你可以衡量自己是否适合这个公司。但RMIgxYHb!C*mfQm&&6XH69Fsq Gyy#9knXy$q+x7nL2hvKQ是你还要留意雇主直接提供给你的信息。雇主@L)6V*A22QcYIt3z5LhQUWZ@B2oV对公司的运作是否很坦率?是否允许你与未来wYxbK(QZ1OGF psf&@)1YsD的同事交谈?
要识pYciON&6 uB%ocxv@TbeMR2+NyT@c别真正人才驱动型的公司,你需要看它是否存qBw aiE-MRY5pe++lCFv^99goYr!Pt#eTJufsVViAhHg)qhc^5F8J4Z在正规的支撑结构:是否定期有绩效评估?公mGY*@N0o!nyy6!WQww3^@ uYS53JKuI71l$#h4@ygIwVln4司文化是否鼓励日常反馈?优秀的员工有没有@^ 5清晰的职业发展道路?你能不能得到正式的培l3E!cnvP9%RCbQv&UQ6@eu@yn lDtLhAD训?组织内部有没有广泛而系统的培训制度?#0eE!D5-d)o(BT#你应当在面试的时候向主考官询问这些问题,hgOcEfYVgl!Rb&^a!9bZ-&iIEWNrxJ(0^Jva1但是这还需要你的社交和洞察能力。你对一家CFmmM#AI公司的了解程度取决于你能够接触到这家公司LadnNJ-NM现有和过去员工的数量。
PEcBDgg3!l+HEFO8y9k-O*&gQE6wNcP(Tl&FRTo6iy8M233KzguXRQ8 人们常常觉得很失望,因为在聘用之前cpN$+XnCmN$LTx6mkkO*iKHjOkCT5XsCCIBg9k1*FMjspUx9,公司让求职者相信公司希望培养和提升他们Db@qpY8(5ds2!b!4otVM2N@OObAtRdb。但是一旦开始工作,他们就会发现公司根本^gbLRtZFa^1BZ89xCYp%K没有这样的机制,或者公司正好要削减成本。Sk6g^JwvCKF&N7jRDEK%uC-xsUGt8WCSKw% ChUzqE2C))*MeY7rn这种落差往往让人失望之极,对于Y一代的年GGv*$Q)yQkRH+9vU))7QQ&HLGu119VY7rY^轻人更是如此。Y一代根本无法容忍虚伪的言DaxpXh*bRTdzrYdctQa+AYHxBW23#TO%ijec行。然而不幸的是,公司最希望、也最需要留HnI住的,正是这些刚参加工作的年轻人才。 |