哈佛商学在线观点

    幸福是什么？或许我们可以观看哈佛大学泰·本·沙哈博士的幸福课视频，从中找到答案。尽管每个人对幸福的定义不同，但人人都渴望幸福。作为父母，孩子的幸福对我们意义非凡。而作为企业，员工的幸福对企业有何意义？作为领导，我们又能做些什么？

    2002 年，哈佛商学院的两位组织行为学教授保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼丁·诺里亚（Nitin Nohria）基于神经科学、生物学、进化心理学等学科的交叉研究，分析出人类在进化过程中保持下来的四类基本情感需求，并出版了专著《受到驱动：人性如何形成我们的选择》（Driven: How Human Nature Shapes Our Choices）。在随后针对全球 500 强中的 300 家企业的调查发现，这四类需求与员工敬业度、满意度等因素有着非常直接的联系。

    第一，可获得感。我们总是靠着去获得稀缺的东西来维持我们的幸福感。当我们得到稀缺之物时，我们高兴不已；当无法得到时，则消沉郁闷。这一现象不仅对于衣服、食品、房屋、金钱这些物质需求适用，对于精神层面的需求也适用，比如社会地位的提升、获得一个独立的办公室以彰显权位等。可获得感的需求是相对的——往往基于与他人的比较，因此也是“贪得无厌”的，人们总想比别人得到更多。

    第二，关系。当人们在关系上获得满足时，往往会感受到爱和关怀；当缺少必要的关系时，则会感觉到负面的情绪，孤独厌世。在组织中，当人们为属于某一组织感到自豪时，会焕发出极大的工作热情和动力；反之，他们认为没有归属感时，则士气低落。

    第三，理解。从人类文明产生的那天起，我们就不断地发明各种各样的理论来解释世界、理解自我，以指导我们的行为。在组织中，当我们知道工作的意义和目标时，员工更有动力做出有意义的工作。当工作单调、无意义时，士气低下，那些有才干的员工开始跳槽，寻找更加有价值的工作。

    第四，防卫。每个人都有防卫的本能，当我们的财产、家庭、朋友、成就受到威胁时，我们都会采取必要的行动进行保护。当人们防卫的需求得到满足，即感觉不受到威胁时，他们会觉得安全而自信，且愿意表达自己的观点；当人们面临诸如裁员、兼并等，有可能使工作发生变化时，会变得害怕、担心，甚至愤恨。

    两位教授进一步研究发现，如果企业能够针对这四个方面设计出组织保障体系（见附表），员工敬业度、满意度、对企业的认可程度都会有显著的提升，而离职率则会下降。

    这项研究还发现，员工上级对员工的工作动力的影响程度，同组织提供的保障同样重要。Hay（合益）集团基于大量的实证数据分析发现，在组织所面临的外部环境、产品、竞争对手的能力等因素相对固定的情况下，领导者通过改善组织氛围，可以使业绩最高有 30% 的提升。尽管这样的逻辑听上去简单，但要实现并不容易，因为这个过程需要领导者在价值观和行为方面实现真正的改变，而那些虚情假意的举措只会适得其反。

    哈佛出版社 2010 年出版的书籍《员工第一、客户第二：将常规管理倒置》向我们描绘了印度 HCL 技术公司的 CEO 纳亚尔（Vineet Nayar）是如何通过重塑管理价值观，实现公司转型的。纳亚尔认为，HCL 所处的是服务行业，这个行业创造价值的地方不是在那些豪华办公桌后，而是员工与顾客的连接处，即“价值区”（value zone）。在这一价值区工作的每位员工都能或多或少地创造价值，能否有效利用好价值区是赢得竞争的关键。基于这样的思考，纳亚尔提出了“员工第一、顾客第二”的管理哲学。这并不是为了取悦员工，而是为了让员工在价值区最大限度地创造出价值。

    无论是纳亚尔的“员工第一”、张勇的“把人当人对待”，还是稻盛和夫的“敬天爱人”，他们所做的事情，与其说是“将常规管理倒置”，毋宁说是回归到了经营的本质。

来源: 赵实，凯洛格咨询——哈佛商学在线中国独家合作伙伴，根据哈佛商学在线相关课程改编